Haz de tu empresa un imán para los millennials y centennials
Los centennials y millennials ya entraron al mercado laboral, ¿cómo los puedes atraer? (storyset/Freepik)
Los millennials y centennials buscan que su empleo empate con sus valores, aprendan de sus colegas y que ofrezca un nuevo tipo de prestaciones.
Los millennials y centennials ya no representan el futuro del mercado laboral. Ya entraron en él y conforman gran parte. Por eso es necesario que los líderes del área de Recursos Humanos (RH) reconsideren sus estrategias de atracción y retención de colaboradores, de acuerdo con Benjamín Echague, director de Latinoamérica de EMI Labs.
“La nueva fuerza laborar valora la inmediatez. Además, ellos ya no quieren trabajar 12 horas seguidas, quieren un balance entre su vida personal y la laboral”, añadió.
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La realidad de los reclutadores es que se enfrentan actualmente a un cambio generacional mismo al que se tienen que adaptar para aprender a retener el nuevo talento.
Ahora, los millenials y centennials, lejos de la remuneración económica, buscan espacios en donde puedan aprender de sus colegas. Además, le dan mucho peso a las prestaciones que brinda una empresa y si va acorde o no con sus valores. Este último aspecto es un punto que le importa al 30 por ciento de la nueva fuerza laboral, según el experto.
Cómo atraer al talento millennial y centennial
La generación X y los boomers buscaban en sus trabajos distintas cosas a lo que hacen los jóvenes actualmente. Para ellos resulta normal trabajar todo el día en la oficina en aras de obtener seguridad.
Sin embargo, la nueva fuerza laboral es atraída por otro tipo de características. Entre ellas destacan la flexibilidad, oportunidad de crecer y las prestaciones. Ante este escenario lleno de desafíos, los expertos aportaron algunos consejos para que los encargados del área de RH atraigan y fidelicen el nuevo talento.
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1. Acerca tu compañía a la tecnología
Los millennials y centennials buscan lo inmediato, así que ya no hay espacio para que las empresas tarden en analizar su CV o decidan comunicarse con un posible colaborador en dos o tres semanas, como anteriormente se hacía.
“Seguro muchos de ustedes han perdido a alguna persona que encajaba perfectamente en un puesto y esta es la principal razón. Para combatir esto, hay que acercarnos a los canales digitales”, comentó Echague.
Ahora, los jóvenes no solo usan las redes sociales para subir fotos e historias, han convertido Facebook e Instagram en buscadores de empleo. Esta es una de las razones más poderosas para comenzar a analizar nuevos canales de reclutamiento.
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2. Convierte a tu empresa en un oasis para la inclusión
La inclusión es importante para los jóvenes ya que representa uno de los valores más característicos. El director de Latinoamérica de EMI Labs apuntó que este tipo de iniciativas hacen que el ambiente en una organización mejore.
Crear políticas de equidad de género en una empresa se vuelve importante para los nuevos colaboradores, sin embargo, el líder resaltó otro punto importante: la inclusión de aquellos trabajadores que tienen necesidades específicas, y puso un ejemplo: ¿qué pasa con aquellos empleados que viven lejos?
“¿Cómo hacemos eso? Puede ser ofreciendo rutas de transporte. Incluso llegamos a hablar con una empresa que le da a sus colaboradores un carro”, agregó.
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3. Sé flexible y atiende las verdaderas necesidades de un nuevo público
Algunas de las prestaciones de ley más buscadas son: seguro de gastos médicos, vacaciones o primas vacacionales. Ante este tipo de peticiones los expertos en Capital Humano tuvieron un periodo de sensibilización, pero con el cambio generacional, las necesidades han cambiado.
“Quizá un colaborador millennial o centennial acepta tener un seguro médico más básico, pero prefiere tener una aplicación para hacer ejercicio o incluso un seguro para mascotas”, expuso Echague.
Cubrir este tipo de necesidades se ha vuelto básico para los millennials y centennials. El líder de EMI Latinoamérica advirtió que si los encargados de atraer nuevo talento no comienzan a ser creativos, corren el riesgo de parecer inflexibles ante una nueva ola generacional que busca formar parte de una compañía.
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