Cómo hablar de temas difíciles sobre inclusión y obtener resultados productivos

Las conversaciones sobre identidad, inclusión, diversidad y justicia son algunas de las interacciones humanas más espinosas de nuestro tiempo. Pensemos en la responsable de diversidad de Uber que organizó un acto en el lugar de trabajo titulado “No me llames Karen”. 

Esto para poner de relieve el “espectro de la experiencia de la mujer blanca estadounidense” y fomentar una “conversación abierta y honesta sobre la raza”. A raíz de las reacciones de los colaboradores de color, se le concedió una excedencia.¹

O pensemos en la decana adjunta de la Facultad de Derecho de Stanford para la diversidad, que intentó “apaciguar” las protestas de los estudiantes durante un discurso del juez conservador Kyle Duncan. 

La decana trató de apaciguar a los estudiantes, enfadados por las opiniones contrarias a la comunidad LGBTIQ+ del juez, al tiempo que le dejaba espacio para terminar su discurso. Pero su intervención provocó un escándalo público por considerar que había dado prioridad a los sentimientos de los estudiantes sobre el derecho del juez a la libertad de expresión. También ella fue despedida.²

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Así es como los líderes pueden tratar temas de inclusión

Si estas conversaciones paralizan a los profesionales de alto nivel de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), ¿qué esperanza tienen los líderes de a pie? Más de lo que se cree.

Dirigimos un centro de investigación en la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York dedicado a cuestiones de diversidad, inclusión y pertenencia. Juntos y por separado, hemos enseñado a decenas de miles de personas de toda condición a mantener conversaciones más significativas y eficaces más allá de sus diferencias. 

Centramos nuestros esfuerzos en el coaching de personas en posiciones de poder porque tienen la mayor oportunidad de transformar la dinámica de estas interacciones. Fomentar la empatía en lugar de provocar miedo y división.

Aunque las personas a las que entrenamos se enfrentan a muchos tipos de conversaciones sobre identidad, los desacuerdos suelen ser los más angustiosos. 

Es relativamente fácil participar en conversaciones de identidad cuando tú y la otra persona están de acuerdo. Cuando no estás de acuerdo, es probable que te invadan la angustia y la duda. Puede que te preguntes: ¿Soy tan ilustrado como creía? ¿La gente se sentirá herida o traicionada por mí?

Puedes sentir la tentación de responder a esa angustia capitulando ante lo que diga tu interlocutor. Sin embargo, este planteamiento no suele ser deseable, porque compromete tu dignidad y autenticidad. Creemos que aún es posible discrepar en cuestiones de identidad, incluso en el polarizado y recalentado clima político actual. La clave está en hacerlo con respeto. He aquí cómo.

Sitúa la conversación entorno a la inclusión en la escala de controversia

Ambos mantenemos relaciones homosexuales, Kenji se casó con su marido en 2009 y David con el suyo en 2014. Hemos participado en debates sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo en muchos foros. 

Nunca hemos disfrutado de estas discusiones, pero hemos encontrado una característica de ellas singularmente horrible. Nuestros oponentes rara vez han reconocido lo que el debate significa para nosotros o para otras personas LGBTIQ+.

En un destacado trabajo contra la igualdad matrimonial, los autores insistían en que se puede rechazar el matrimonio entre personas del mismo sexo “sin denigrar a las personas atraídas por personas del mismo sexo ni ignorar sus necesidades”.³ 

Han adoptado la misma postura en conversaciones en directo. En un debate televisado sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo, el moderador pidió a uno de los autores, Ryan Anderson, que explicara a la asesora financiera Suze Orman, lesbiana, “qué tiene de malo”. 

“No creo que haya nada malo en usted. La cuestión es, ¿qué es el matrimonio? Creo que el matrimonio es intrínsecamente… la unión de un hombre y una mujer”, dijo Anderson a Orman.⁴

Aunque sonaba diplomática, esta respuesta no reconocía que, desde la perspectiva de muchas personas homosexuales. La oposición de Anderson al matrimonio entre personas del mismo sexo significaba lógicamente que pensaba que Orman era un ciudadano de segunda clase. 

Sin embargo, en nuestras innumerables conversaciones sobre este tema, podemos contar con los dedos de una mano el número de veces que la parte contraria reconoció que podríamos considerar su punto de vista como un ataque a nuestra humanidad básica. Ese enfoque no les obligaba a cambiar de opinión. Sólo les exigía que reconocieran cómo esa opinión podía aterrizar en el otro bando.

En parte debido a esa frustración, desarrollamos una escala de controversia que traza los temas de desacuerdo a lo largo de una línea recta. A la izquierda están los temas más seguros, en los que se espera o incluso se celebra el desacuerdo. A la derecha están los temas más controvertidos, en los que es más probable que la conversación se ponga fea.

Someter la inclusión a discusiones acaloradas

Los desacuerdos sobre gustos personales suelen ser cordiales y de buen carácter. Cuando los amigos se burlan de nosotros por nuestra afición a los programas de televisión basura, esos desacuerdos pueden fortalecer la relación en lugar de debilitarla. 

Discrepar sobre hechos también es relativamente cómodo, siempre que se trate realmente de un debate sobre hechos en lugar de un debate apenas velado sobre valores. El verdadero peligro surge cuando el tema se desvía hacia la derecha en la escala de controversia. Las conversaciones más intensas son aquellas en las que una o ambas partes sienten que se ha puesto en tela de juicio su igual humanidad.

Imagínate que eres un latino partidario de una iniciativa de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo y estás debatiendo con un colega no latino que se opone al programa. Creemos que le resultará incómodo, pero manejable, debatir si la iniciativa ha conseguido aumentar la representación latina en el lugar de trabajo. 

Te resultará más difícil debatir si las consideraciones de diversidad deben tenerse en cuenta en las decisiones de promoción. Y le resultará insoportable debatir la infame hipótesis del psicólogo Richard Herrnstein y el politólogo Charles Murray de que los coeficientes intelectuales difieren entre grupos raciales y étnicos.⁵

Los interlocutores privilegiados generalmente ganan las discusiones

El problema de los desacuerdos identitarios es que los interlocutores más privilegiados casi siempre sitúan la cuestión en posiciones diferentes en la escala de la controversia que los menos privilegiados. 

Si crees que tu empresa se centra demasiado en la lucha contra el racismo, puede que veas la disputa como un debate político sobre cómo debe priorizar la organización. Tu interlocutora, una colega asiático-americana, podría pensar que estás trivializando su sentimiento de pertenencia a la empresa. 

Al fin y al cabo, es ella quien tiene que enfrentarse a los prejuicios contra los asiáticos en el lugar de trabajo. Tú sitúas el asunto en el centro de la escala de controversias, en “políticas”. Ella lo sitúa en el extremo derecho de la “igualdad de humanidad“.

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Reevaluar la naturaleza de un desacuerdo

Puede que después de reconocer dónde se encuentra la otra persona en la escala de la controversia, reevalúes la naturaleza del desacuerdo, acercando la cuestión a dónde la ha situado. 

Pero puede que no, y no te estamos presionando para que lo hagas. Lo único que te pedimos es que reconozcas explícitamente la posición de tu interlocutor. Al principio de la conversación, puedes decir algo así como: 

“Para mí esto es un debate político, pero entiendo que para ti pueda ser algo muy personal, y haré todo lo posible por respetar esa realidad cuando comparta mis puntos de vista”. 

También puede haber momentos durante o después de una conversación en los que te des cuenta de que trataste el tema como un ejercicio puramente intelectual y necesites reconocer el impacto que la discusión puede haber tenido en la otra persona: 

“He estado poniendo sobre la mesa argumentos políticos, pero ¿puedo preguntarte cómo has vivido tú esta discusión como alguien cuya vida podría verse más directamente afectada por este asunto?”.

Creemos que te sorprenderá lo mucho que puede aliviar o calmar un desacuerdo el hecho de que reconozcan sus posiciones relativas. Esto es cierto incluso si esas posiciones parecen obvias para ambas partes. A menudo, lo que se necesita no es más conocimiento, sino más reconocimiento del conocimiento compartido.

La inclusión también es encontrar puntos en común

En la película Predator, de 1987, el personaje de Dutch (interpretado por Arnold Schwarzenegger) y el personaje de Dillon (Carl Weathers) se saludan con lo que se conoce como un épico apretón de manos. 

“Dillon, hijo de puta”, dice Dutch mientras se acercan y se dan la mano con sus enormes brazos en forma de V, como si estuvieran a punto de echar un pulso. Se niegan a soltarse la mano. El apretón de manos se convierte en un auténtico pulso. Es una muestra casi paródica de masculinidad exagerada.

La escena podría haber caído en el olvido de no ser por un meme viral. Cuando los usuarios de las redes sociales quieren mostrar a dos personas, grupos o conceptos aparentemente sin relación que comparten un punto en común sorprendente, publican una foto de Dutch y Dillon dándose la mano. 

Colocan una etiqueta sobre el brazo de Dutch, otra sobre el brazo de Dillon y la coincidencia en el centro. En un caso, la venganza y el helado se dan la mano por la frase “mejor servido frío”. El épico apretón de manos también ha dado lugar a otros intentos de resaltar solapamientos impredecibles mediante diagramas de Venn. 

Nos enteramos de que ladrones de bancos, DJ y predicadores comparten “manos arriba”. Estas imágenes nos ayudan a ver el apretón de manos oculto en cada pulso.

Esta capacidad es fundamental, y cultivarla es más difícil de lo que parece

Es sabido que ofrecer puntos de acuerdo es una estrategia eficaz cuando no se está de acuerdo con alguien. Pero, como ha señalado el filósofo Daniel Dennett, resulta especialmente útil encontrar puntos que “no sean asuntos de acuerdo general o generalizado “.⁶ 

La idea es encontrar puntos en común poco comunes que te sorprendan fuera de tus valores por defecto. Con demasiada frecuencia, la gente se conforma con los más sosos, que parecen gestos vacíos. Es como publicar el meme de ladrones de bancos, DJs y predicadores y hacer de lo común “ocupaciones”.

En lugar de eso, intenta encontrar puntos en común poco comunes que puedan liberarte tanto a ti como a tu interlocutor y ayuden a que incluso los temas más incendiarios sean más fáciles de tratar. 

En los últimos años, hordas de padres preocupados han acudido en masa a las reuniones de los ayuntamientos, normalmente somnolientas, para expresar su indignación por las conversaciones sobre la raza que se mantienen en las aulas de sus hijos. Uno de esos padres es Bart Glasgow, un hombre blanco, cristiano evangélico y conservador de Canton, Georgia, que intervino en una reunión del consejo escolar para oponerse a la contratación de un administrador DEI en su distrito local.

¿Cómo abordar el tema de la raza en favor de l a inclusión?

Bart y su esposa, Coley, decidieron hablar con cuatro expertos en el tema de la raza. Uno de ellos era Carol Anderson, profesora y catedrática de estudios afroamericanos en la Universidad de Emory y autora de varios libros, entre ellos White Rage. 

A primera vista, Anderson y los Glasgow tienen poco en común. Sin embargo, en su conversación de una hora, ambas partes hicieron un esfuerzo considerable por encontrar puntos de conexión.⁷ 

Bart Glasgow señaló que escribió su tesis universitaria sobre el tema de la desobediencia civil, examinando figuras como Henry David Thoreau, Mahatma Gandhi y Martin Luther King Jr. 

“Tomar ese principio bíblico de poner la otra mejilla y mostrar amor cuando te están mostrando odio”. 

Anderson señaló que su padre era “militar de carrera” y describió cómo se había criado en la iglesia y en una comunidad “temerosa de Dios”. Todos coincidieron en su experiencia de crecer con la Enciclopedia Mundial en casa y con padres que les llevaban “a la leñera”. 

Continuaron compartiendo sus experiencias como minoría en un entorno educativo. Anderson, que es negro, contó cómo le llevaban en autobús a un instituto de mayoría blanca. Coley Glasgow, que es blanca, contó que completó su educación superior en dos universidades históricamente negras.

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Esta búsqueda de puntos en común dio sus frutos

A medida que avanzaba la conversación, fueron surgiendo desacuerdos. Bart Glasgow se mostró en contra de hacer hincapié en el racismo sistémico. Anderson no estuvo de acuerdo. Más tarde, Bart abogó por los vales escolares que permitirían a los padres sacar a sus hijos de las escuelas locales de bajo rendimiento, y de nuevo Anderson se mostró en desacuerdo. 

Sin embargo, estos desacuerdos fueron notablemente civiles. Al final de la conversación, Bart le dijo a Anderson. “Podría hablar contigo durante horas. Realmente podría”. Anderson contestó: “Muchas gracias por estar aquí y hacer estas maravillosas preguntas y participar en esta gran conversación. Muchas gracias. Me encanta”.

La próxima vez que te enfrentes a un desacuerdo, intenta preguntarte qué tienes en común con tu interlocutor que pueda sorprenderle. Si estas debatiendo sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo, podrías señalar que muchas personas piensan que el matrimonio es una institución anticuada.

Así que, a pesar de sus diferencias, ambos creen en la importancia del matrimonio como institución. Encontrar esos puntos en común poco comunes requiere un poco de ingenio y a veces puede resultar agotador. Pero la recompensa es grande. Encontrarlos puede sacarles a ambos de la sensación reflexiva e inconsciente de que son adversarios en la conversación.

Muestra tu trabajo y abre la puerta a la inclusión

Poco después de poner en marcha el Centro Meltzer para la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia, recibimos un inquietante correo electrónico de una respetada colega. Nos pedía que utilizáramos nuestra plataforma como estudiosos de la diversidad y la inclusión para defender a las personas que no se vacunan a sí mismas o a sus hijos. 

En su opinión, excluir a personas de escuelas y lugares de trabajo por desafiar los mandatos de vacunación tenía implicaciones “preocupantes” para los valores de diversidad, inclusión y pertenencia. Nos invitó a debatir la cuestión con ella para que pudiera abordarse en toda la universidad.

Recibimos esta petición antes de que la pandemia de COVID-19 convirtiera las vacunas en un tema candente. Aun así, sabíamos que esta conversación podría ser difícil. Discrepábamos apasionadamente de su punto de vista, pero temíamos que ni reconocer su posición en la escala de la controversia ni ofrecerle un épico apretón de manos sería suficiente.

El maltrato a los grupos infrarrepresentados proviene de sus creencias, lo contrario de la inclusión

Así que compartimos nuestro razonamiento en profundidad. Dijimos educada pero firmemente que no creíamos que la oposición a las vacunas entrara en el ámbito de trabajo de nuestro centro. 

Explicamos que la función principal del centro era hacer frente a los prejuicios contra los grupos sociales marginados, como las personas de color o las mujeres. Reconocimos que algunos grupos, como las minorías religiosas, eran maltratados por sus creencias y no por sus características físicas. 

Pero, sobre todo como centro de reciente creación, no queríamos ampliar la definición de grupo marginado a personas definidas por sus opiniones sobre un único tema. También nos dimos cuenta de que el tema de la indecisión ante las vacunas planteaba complicadas cuestiones médicas, éticas y de salud pública que escapaban a nuestra experiencia.

No nos hacíamos ilusiones de que este enfoque hiciera cambiar de opinión a nuestra colega. Pero demostraba que habíamos considerado realmente su punto de vista, y también le ofrecía la oportunidad de señalar dónde podíamos estar equivocados. Nos dio las gracias por nuestra atenta respuesta, señaló que entendía perfectamente nuestra postura y nos invitó a participar en un acto sobre otro tema.

¿Cómo debatir entorno a una vacuna y abrirle la puerta a la inclusión?

Así que compartimos nuestro razonamiento en profundidad. Dijimos educada pero firmemente que no creíamos que la oposición a las vacunas entrara en el ámbito de trabajo de nuestro centro. 

Explicamos que la función principal del centro era hacer frente a los prejuicios contra los grupos sociales marginados, como las personas de color o las mujeres. Reconocimos que algunos grupos, como las minorías religiosas, eran maltratados por sus creencias y no por sus características físicas. 

Pero, sobre todo como centro de reciente creación, no queríamos ampliar la definición de grupo marginado a personas definidas por sus opiniones sobre un único tema. También nos dimos cuenta de que el tema de la indecisión ante las vacunas planteaba complicadas cuestiones médicas, éticas y de salud pública que escapaban a nuestra experiencia.

No nos hacíamos ilusiones de que este enfoque hiciera cambiar de opinión a nuestra colega. Pero demostraba que habíamos considerado realmente su punto de vista, y también le ofrecía la oportunidad de señalar dónde podíamos estar equivocados. Nos dio las gracias por nuestra atenta respuesta, señaló que entendía perfectamente nuestra postura y nos invitó a participar en un acto sobre otro tema.

Cómo contestar ante una premisa escandalosa que niega la inclusión

Nuestra respuesta a la pregunta de nuestro colega fue un ejemplo de cómo mostrar tu trabajo, es decir, explicar un desacuerdo con el mayor detalle posible para demostrar a la otra persona que has reflexionado detenidamente sobre el tema. 

El consejo de resaltar los puntos de desacuerdo puede parecer contradictorio con el énfasis que hemos puesto antes en encontrar puntos en común. Pero puedes y debes hacer ambas cosas. Buscar puntos de acuerdo y compartir los puntos de desacuerdo en detalle. 

Presenta una imagen completa de los hechos y valores en los que basas tu desacuerdo, las investigaciones y conversaciones que han informado tu pensamiento actual y cualquier duda o incertidumbre que tengas. A lo largo de la vida de tu interlocutor, es probable que se haya encontrado con muchas personas que se han opuesto reflexivamente a sus puntos de vista basándose en un trabajo chapucero o incompleto. 

Mostrar el esfuerzo que has hecho te distinguirá de esos oponentes. Les ayudará a responderte a ti en lugar de a todas esas voces de su pasado.

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Gestionar las expectativas

Muchas personas toleran mal los desacuerdos en general. Si surge una cuestión de identidad polémica en una mesa de reuniones, cambian inmediatamente de tema. Si discuten con alguien, repiten la conversación en su mente durante semanas. 

David, por desgracia, es una de esas personas. Huye de expresar su desacuerdo para evitar el conflicto y luego se queda solo, frustrado, porque la otra persona no está de acuerdo con él. Por la razón que sea, parece tener una expectativa poco realista de que las conversaciones sobre identidad deben terminar siempre en un abrazo de grupo.

A veces, la gente nos hace preguntas angustiadas en este sentido:

“Soy ateo y liberal convencido, pero un compañero de mi equipo de trabajo es cristiano evangélico conservador. ¿Cómo podemos trabajar juntos a pesar de nuestros desacuerdos?”. 

Nuestra respuesta: Reduce sus expectativas. Admitimos que este consejo probablemente no aparezca en un póster motivacional. Pero pensamos que es completamente apropiado escalar la intensidad de la pasión que pones en desacuerdo con la intensidad de la relación.

Un dibujo animado de Randall Munroe muestra a una figura de palo que teclea furiosamente en el teclado de un ordenador mientras una voz desde la otra habitación grita: “¿Vienes a la cama?”. El muñeco responde: 

“No puedo. Esto es importante. Alguien se equivoca en Internet”.⁹ 

La mayoría de la gente tiene suficiente perspectiva como para no preocuparse por los desacuerdos con trolls de Internet. Pero merece la pena cultivar ese sano instinto también en otras situaciones. Cada uno de nosotros tendría dificultades si tuviera un desacuerdo importante con su cónyuge sobre cuestiones de identidad. 

Sin embargo, ambos hemos supervisado e impulsado las carreras de estudiantes que no estaban de acuerdo con nosotros, porque la relación profesor-alumno es menos intensa que la conyugal. Lo mismo ocurre con colegas, vecinos y conocidos. Cuando la relación no es tan estrecha, la necesidad de acuerdo debería ser menor.

También puedes gestionar tus expectativas sobre lo que se puede conseguir en una sola conversación. Como ocurre con cualquier disputa sobre un tema espinoso, los conflictos de identidad no suelen resolverse limpiamente en un solo encuentro. 

La primera conversación puede ir mal, pero la segunda puede ir mejor y la tercera aún mejor. Es posible que haya que tomar varios atajos de una conversación antes de avanzar.

4 estrategias para responder asertivamente a un conflicto de inclusión

Cuando las personas entablan conversaciones sobre identidad, diversidad y justicia con alguien que tiene puntos de vista opuestos. Les animamos a poner en práctica las cuatro estrategias que hemos descrito:

• Sitúa la conversación en la escala de la controversia. Para ti, la conversación puede ser un debate sobre hechos o políticas, pero para la otra persona puede ser un debate sobre la igualdad de su humanidad
• Encuentra puntos en común poco comunes: puntos de acuerdo que no son objeto de un acuerdo generalizado
• Muestra tu trabajo sobre los desacuerdos restantes para demostrar que has reflexionado detenidamente sobre el tema
• Gestiona tus expectativas. Escala la intensidad con la que te preocupas por el desacuerdo a la intensidad de la relación

A pesar de los ejemplos que hemos compartido, puede que pienses que no somos realistas en cuanto a tu capacidad para estar de acuerdo en cuestiones de identidad practicando estas estrategias. 

Es cierto que no pueden garantizar resultados positivos en todas las conversaciones. Pero estamos seguros de que verás una mejora inmediata en la calidad de tus conversaciones si sigues estas pautas.

Un conflicto sí puede terminar una relación

A veces, por supuesto, la brecha entre tú y la otra persona será demasiado grande. Incluso, la propia relación terminará.

Por horrible que pueda parecer, a veces es necesario. No estamos aquí para garantizar que todos los desacuerdos acaben felizmente. Más bien queremos ayudarle a asegurarse de que una división es realmente insalvable antes de abandonarla.

Otras veces, por supuesto, puede que te sorprenda de forma positiva. Pocas relaciones significativas, por no decir ninguna, están exentas de conflictos. Si se gestionan bien, los momentos de tensión pueden reforzar el vínculo. En lugar de asentir sin sinceridad u ofrecer opiniones falsas, compartir una diferencia de opinión bien meditada puede demostrar a la otra persona que la valoras lo suficiente como para ser sincero con ella. 

Además, si das ejemplo de cómo discrepar de forma productiva, puedes marcar la pauta para que los demás miembros de tu organización se enfrenten a las conversaciones más espinosas

SOBRE LOS AUTORES

Kenji Yoshino (@kenji_yoshino) es catedrático de Derecho Constitucional en la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York y director del Centro Meltzer para la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia. David Glasgow (@dvglasgow) es director ejecutivo del Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging y profesor adjunto de la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York. Son coautores de Say the Right Thing: How to Talk About Identity, Diversity, and Justice (Atria Books, 2023), en el que se basa este artículo.

REFERENCIAS (9)

1. K. Browning, “Uber’s Diversity Chief Put on Leave After Complaints of Insensitivity“, The New York Times, 21 de mayo de 2023, www.nytimes.com.

2. V. Patel, “At Stanford Law School, the Dean Takes a Stand for Free Speech. ¿Funcionará?” The New York Times, 9 de abril de 2023, www.nytimes.com.

3. S. Girgis, R. Anderson y R. George, “¿Qué es el matrimonio? Man and Woman: A Defense” (Nueva York: Encounter Books, 2012).

4. “Orman y Anderson sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo“, filmado el 27 de marzo de 2013 en CNN, Atlanta, vídeo, 3:21, www.cnn.com.

5. R. Herrnstein y C. Murray, “La curva de campana: Intelligence and Class Structure in American Life” (Nueva York: Free Press, 1994).

6. D.C. Dennett, “Bombas de intuición y otras herramientas para pensar” (Nueva York: W.W. Norton, 2013).

7. “Padres escépticos ante la teoría crítica de la raza hablan con expertos: Sacando conclusiones Parte 1“, 4 de octubre de 2021, en la Universidad de Emory, Atlanta, vídeo, 1:00:01, www.youtube.com.

8. D. Denvir y M. Weigel, “Hombres razonables que te calman con Moira Weigel“, 13 de octubre de 2018, en “The Dig”, podcast, 46:06, https://thedigradio.com.

9. R. Munroe, “El deber llama“, XKCD, cómic web, consultado el 25 de agosto de 2023, https://xkcd.com.

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