Castas, el problema social que también afecta a las compañías del sur de Asia (Parte II)
El sistema de castas que vive la sociedad del sur de Asia le hace daño también a las corporaciones. (Grundini / Ikon Images
El sistema de estratificación socioeconómica del sur de Asia puede dar lugar a desigualdades en el lugar de trabajo. Los directivos deben entender cómo funciona para abordarlo.
El supuesto fundamental que subyace al sistema de castas es la noción de que los seres humanos han sido creados como grupos desiguales. Esta desigualdad se manifiesta asignando arbitrariamente distintos niveles de pureza y valor a grupos de personas en una jerarquía definida artificialmente.
Este sistema otorga a algunos de ellos derechos y privilegios impuestos socialmente, incluido el derecho a ejercer determinados conjuntos de ocupaciones.
Qué pueden hacer los líderes contra la discriminación de castas
La casta puede inferirse de cómo se manifiesta en forma de identidad, recursos, redes y cultura. Para los directivos de origen sudasiático, muchas señales son visibles (como los apellidos o la dieta) o pueden aprenderse a través de las interacciones sociales (como el lugar de residencia o las ocupaciones ancestrales) y utilizarse en la toma de decisiones organizativas.
Por ejemplo, la investigación ha demostrado que cuando se presentan los currículos de dos candidatos del mismo perfil, se selecciona a los individuos de casta alta. Esto basados únicamente en el estatus asociado a sus apellidos.12
Afrontar con éxito los problemas de castas requiere un pensamiento agudo
Sin embargo, los directivos que no proceden del sur de Asia pueden tener dificultades para discernir los indicios culturales de la identidad de casta. Además, dado que se trata de un tema delicado, no conviene preguntar por la casta de una persona.
Los individuos de casta baja pueden optar por ocultar su casta para encajar y evitar la exclusión. Entonces, ¿qué pueden hacer los directivos para crear un entorno que incluya a las castas en sus organizaciones?
Para afrontar con éxito los retos que plantean las castas, los directivos deben adoptar un enfoque holístico que incluya la integración de las castas en las políticas y prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de la organización.
La sensibilización mediante la formación y la lucha contra las desigualdades de casta en las sociedades en las que son sistémicas. Los directivos también deben tomar medidas para prevenir la resistencia cuando se pongan en marcha estos esfuerzos.
Las organizaciones pueden emplear cuatro enfoques para crear un entorno de trabajo más integrador de las castas para los empleados y socios del sur de Asia.
Identificar explícitamente la casta como categoría protegida
Las políticas de DEI pretenden promover la inclusión de personas de todas las identidades, y un primer paso es identificar explícitamente la casta como categoría protegida.
Este reconocimiento debe abarcar todas las políticas pertinentes de la empresa, incluidas las relacionadas con la conducta de empleados y proveedores. Las empresas pueden declarar explícitamente en sus políticas de conducta de los empleados que no se tolerará la discriminación por casta.
Esto lo han hecho Apple y Cisco, y aplicar protocolos para abordar de forma exhaustiva las denuncias de discriminación por casta en el lugar de trabajo. Las empresas también pueden incluir la cuestión de la casta en el código de conducta de sus proveedores (como ha hecho el minorista canadiense Loblaw). Esto es para garantizar que la casta es una categoría protegida en toda su cadena de valor y que los proveedores no discriminan.
Cómo abordar los retos de comunicación
Las políticas relativas a las comunicaciones de la empresa y los mensajes en las redes sociales también deben incluir orientaciones sobre el lenguaje que incluya a las castas.
Por ejemplo, la política global de Dell Technologies en las redes sociales señala que no se tolera la incitación al odio por motivos de casta. Las empresas que alojan contenidos generados por los usuarios deberían ampliar sus condiciones de servicio para prohibir el lenguaje discriminatorio y los insultos relacionados con las castas.
Esto lo ha hecho Meta, X y YouTube, y moderar los contenidos que promuevan indirectamente las castas. Para desarrollar estas políticas, las organizaciones pueden asociarse con grupos de defensa como la Red Internacional de Solidaridad con los Dalits. Esta ha publicado estudios sobre la incitación al odio por motivos de casta.
Eliminar el odio durante el proceso de reclutamiento
Las prácticas existentes para la contratación inclusiva pueden adaptarse a las castas con relativa facilidad. Anonimizar los currículos de los solicitantes puede eliminar algunas señales de casta del proceso de contratación.
Los empleadores pueden no tomar en cuenta las características de los candidatos que no sean relevantes para el puesto, como el acento o la etiqueta. Las empresas, especialmente las que tienen filiales en el sur de Asia, deben diversificar de forma proactiva su reserva de solicitantes mediante referencias específicas. También lo pueden hacer mediante campañas de contratación dirigidas a candidatos de casta baja.
Estos individuos representan la gran mayoría de la población, y no llegar a ellos significa pasar por alto una enorme reserva de talento. Unas entrevistas estructuradas y estandarizadas que evalúen con mayor precisión a los candidatos en función de las aptitudes pertinentes para el puesto pueden minimizar los sesgos en la fase de entrevista.
Aumentar la concienciación y la formación
Dado que la casta es una desigualdad invisible, concienciar sobre ella es uno de los aspectos más importantes para abordar la discriminación de casta. Esta formación debe orientarse a prevenir la discriminación de casta, crear un entorno que la incluya y comprender los efectos del privilegio y la opresión de casta.
La formación sobre castas debe abordar las formas de discriminación que sufren habitualmente las personas de casta baja, como insultos, bromas y comentarios despectivos.
Por ejemplo, las personas de casta baja de la India, suelen recibir comentarios despectivos, como “candidato de cuota” o “gente de reserva“. Esto denigra el uso de estas políticas. La formación debe extenderse también al apoyo a los empleados que sufren este tipo de discriminación.
Formar equipos menos discriminativos
Los directivos deben recibir formación para crear un entorno que incluya a las castas en sus equipos. Esto podría incluir la concienciación sobre las muchas formas en que puede aparecer la discriminación de castas y la señalización de la inadecuación de los temas sensibles a las castas en los debates en el lugar de trabajo.
Además, sin violar la privacidad de las personas, las empresas pueden recopilar datos autodeclarados sobre la casta de los individuos o realizar auditorías de casta. Esto para comprender la homogeneidad/diversidad de castas en sus organizaciones. Además servirá para concienciar a los empleados de sus implicaciones para el funcionamiento y el rendimiento de la organización.
Atajar la discriminación de casta de raíz
Las organizaciones pueden trabajar para abordar el problema de las castas no sólo internamente, sino dentro de los países en los que prevalece.
Financiar directamente iniciativas de educación y desarrollo en la India, Nepal o Pakistán, por ejemplo, puede mejorar el acceso a la educación de personas de castas inferiores.
La tutoría de individuos y grupos de castas inferiores también puede ayudar a minimizar las barreras a las que se enfrentan para entrar en una industria o una profesión. Las empresas pueden condicionar su apoyo a las organizaciones no gubernamentales y benéficas que incluyan a las castas en sus operaciones.
Prevenir la resistencia a abordar la cuestión de las castas
Es probable que las organizaciones que intentan abordar el tema de las castas encuentren resistencia. Google canceló en 2022 una charla sobre castas de Thenmozhi Soundararajan, de Equality Labs. Esto después de que algunos de sus empleados se opusieran a ella, y los esfuerzos legislativos para abordar el tema de las castas en Estados Unidos se han enfrentado a la dura resistencia de algunos grupos de presión hindúes.
Estos grupos suelen argumentar que la casta es una cuestión del pasado o que no es un problema fuera del sur de Asia. Además que las políticas de protección de la casta podrían utilizarse indebidamente para discriminar a las personas de fe hindú o etnia india.
Comprender estas fuentes de resistencia a la hora de abordar el tema de las castas puede ayudar a las organizaciones a diseñar formas de superarlas. También podrás conseguir la aceptación de todos los empleados y otras partes interesadas, incluso mediante comunicaciones externas que fomenten un amplio apoyo a la equidad de castas.
La cuestión de la casta es compleja y difícil, pero abordarla es un imperativo instrumental y moral para las organizaciones de todo el mundo. Hacerlo contribuye a obtener resultados más equitativos para las personas. Además, reafirma el compromiso de la organización con la creación conjunta de una sociedad más justa e igualitaria para todos.
SOBRE LOS AUTORES
Hari Bapuji (@haribapuji) es profesor de Gestión en la Universidad de Melbourne (Australia) y cofundador de Action to Improve Representation. Kamini Gupta es profesora de Gestión en el King’s College de Londres, donde también organiza las India Series. Snehanjali Chrispal es profesora de Gestión en la Universidad de Monash, Australia. Thomas Roulet es profesor de sociología de las organizaciones y liderazgo en la Judge Business School.
REFERENCIAS
12. A. Banerjee, M. Bertrand, S. Datta, et al., “Labor Market Discrimination in Delhi: Evidence From a Field Experiment“, Journal of Comparative Economics 37, nº 1 (marzo de 2009): 14-27; y S. Thorat y P. Attewell, “The Legacy of Social Exclusion: A Correspondence Study of Job Discrimination in India“, Economic and Political Weekly 42, no. 41 (13-19 de octubre de 2007): 4141-4145.
AGRADECIMIENTOS
Los autores desean agradecer a las siguientes personas sus comentarios y opiniones sobre versiones anteriores de este artículo: Christina Dhanuja (editora consultora), Amandeep Singh, Prashant Nema, Rajesh Chavda, Srinivas Kandula y Venkie Shantaram.
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