El trabajo flexible podría resurgir por la jubilación boomer. La paradoja: más libertad laboral en un imperio de mediocridad.
Éste artículo presenta una paradoja —una contradicción— desde su diseño. La iremos revisando e identificando en el desarrollo del mismo.
Permítame primero compartirle una de las primeras grandes decepciones del “conectar con lo humano” que la pandemia puso sobre la mesa. Puntualmente, me refiero al trabajo remoto.
En distintos espacios he abordado este tema. Y, más allá de lo que yo pueda pensar, distintas investigaciones han mostrado que el trabajo remoto no es la causa directa de la afectación a la cultura organizacional, al rendimiento o a la innovación. En su momento, Gartner(1) planteó que la productividad y el engagement dependen más del diseño humano del trabajo que de estar físicamente juntos, y que la innovación se impulsa mejor con colaboración intencional, no por la “serendipia” de pasillo. Así que este punto lo podemos pasar rápido.
Pero, al parecer, esta reticencia o negación al trabajo remoto (o flexible, donde se combinan días de trabajo presencial con días de trabajo remoto) obedece simplemente a, ¿un capricho?, de los baby boomers. Un estudio reciente del National Bureau of Economic Research(2) mostró que, en EUA, las empresas más jóvenes permiten más el trabajo remoto. Los empleados trabajan desde casa casi el doble en empresas fundadas después de 2015 que en las fundadas antes de 1990.
La interpretación de este estudio nos muestra que el patrón por edad de la compañía es fuerte y consistente: las empresas nacidas cerca de la pandemia muestran los niveles más altos, lo que sugiere que las nuevas nacen con procesos y tecnologías remote-friendly.
Además, entre más jóvenes son los líderes, más probabilidad hay de tener trabajo remoto, ya que consideran al trabajo remoto o híbrido como algo natural, no como un esfuerzo extra de gestión de talento. O, en cristiano: conforme se vayan jubilando los baby boomers, el trabajo remoto tendrá un nuevo auge.
Hasta aquí la primera parte de este artículo. La segunda parte va con el hecho de que el eventual nuevo auge del trabajo flexible podría colisionar con otro fenómeno, que en nada tiene que ver con trabajar de manera remota o presencial: la implacable ola de lo mediocre.
¿Por qué el liderazgo humano debe coexistir en el trabajo colaborativo?
Me encontré un texto de la revista Ethic titulado “Cuando la mediocridad es el triunfo”(3). La autora, Esther Peñas, afirma que estamos en el imperio de lo mediocre y que hoy en día son los mediocres quienes gobiernan el mundo. El texto es de 2021, y la afirmación de que “los mediocres gobiernan al mundo” suena más a retórica y atajo explicativo de aquel entonces.
Y aunque algunas partes del texto de Peñas se ven simplificadas a ojos de 2026, hay tres temas que se sostienen muy bien y podrían explicar el choque de trenes al que nos podemos enfrentar: el regreso del trabajo flexible al tiempo que se premia la mediocridad.
La autora habla del Principio de Peter, de la mediocridad como norma social, y de la cultura del “más de lo mismo”. Voy por partes.
El Principio de Peter —aquel que señala que “con el tiempo, todo puesto acaba siendo desempeñado por alguien incompetente para sus obligaciones” (Laurence J. Peter)— como metáfora organizacional sigue vigente.
De hecho, en 2026 es aún más visible en burocracias, corporativos y política: promociones rápidas, roles híbridos, y managers “desbordados” por complejidad; algo que el año pasado Gallup señaló cuando afirmó que el trabajo está “al borde de la ruptura”(4).
Segundo: mediocridad como norma social. La idea de que “no conviene destacar” por miedo al costo (cancelación, linchamiento digital, guerra cultural) se siente más real en 2026 que en 2021. Peñas apunta que “se trata de no destacar si queremos llegar a ser alguien”, y que una persona mediocre “no actúa y, por tanto, no se equivoca. No contradice y, por tanto, no se enfrenta a nada ni a nadie. No enjuicia y, por tanto, obedece”.
Finalmente, la cultura del “más de lo mismo”: el ciclo de contenido y la economía de atención de las personas no aflojó; se aceleró. Baste ver la pérdida de capacidades cognitivas y de atención de las personas por las redes sociales y los reels o videos cortos. Que afecta, al mismo nivel, a todas las clases sociales(5).
Ésa es la gran paradoja, y uno de los grandes riesgos que estaremos enfrentando en los siguientes años a causa de la transición generacional de líderes en las C-Suite.
Salen los baby boomers; empiezan a llegar los X y algunos millennials; y algunas formas de ver el trabajo que hoy podrían parecer anacrónicas y un tanto obsoletas (el trabajo flexible es tan solo una de ellas, pero muy representativa y visible) se enfrentarán con la implacable ola de lo mediocre. Y encima, está la variable de la IA.
Si me permite apostar por el desenlace de esta paradoja —lo que permitirá ver con claridad cómo envejece este texto en unos años—, mi hipótesis es que los esquemas de trabajo flexible no variarán mucho en frecuencia o porcentaje de beneficiados.
Solo como referencia, para efectos de poder observar claramente la manera de “envejecer” de este texto: en EUA, Gallup estima que 51 por ciento de los empleados en puestos remote-capable trabaja en esquema híbrido, y quienes son híbridos pasan en promedio ~2.3 días por semana en la oficina (46 por ciento de su semana).
REFERENCIAS (5)
- Gartner. (s. f.). Redesigning work for a hybrid future: Dispel seven myths about where and how work drives results [Guía]. Recuperado el 22 de febrero de 2026, de https://www.gartner.com/en/insights/seven-myths-about-hybrid-future-of-work
- Aksoy, C. G., Barrero, J. M., Bloom, N., Cranney, K., Davis, S. J., Dolls, M., & Zarate, P. (2026, febrero). Younger firms and CEOs allow more work from home (Working Paper No. 34795). National Bureau of Economic Research.
- Peñas, E. (2021, 6 de agosto). Cuando la mediocridad es el triunfo. Ethic. https://ethic.es/cuando-la-mediocridad-es-el-triunfo
- Gallup. (2025). State of the Global Workplace: 2025 report. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- Nguyen et al. (2025), Psychological Bulletin: revisión sistemática y meta-análisis sobre correlatos cognitivos y de salud mental del short-form video. Es de las fuentes más “de alto nivel” para citar en serio el tema de atención/funciones cognitivas asociado a video corto.
El trabajo híbrido no es el problema; el problema es el liderazgo deficiente
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Rogelio Segovia González
Socio-Director de THINK TALENT Doctor en Filosofía, Socio-Director de Think Talent y fundador de Human Leader. Profesor de Cátedra en el Tec de Monterrey. Especialista en liderazgo, futuro del trabajo y estrategia de talento, con más de 25 años asesorando a empresas y alta dirección.y recibe contenido exclusivo
