Inclusión: Ingrediente esencial del liderazgo innovador
Inclusión: Ingrediente clave del liderazgo innovador
Cuando los líderes valoran y modelan la inclusión pueden aumentar la seguridad psicológica y mejorar el desempeño de sus equipos.
¿Qué se necesita para ser un líder innovador? En esta serie de entrevistas, hablé con líderes de una variedad de empresas que inspiran y catalizan la innovación en sus equipos todos los días.
Para Ruchika Tulshyan, autora, oradora y fundadora y directora ejecutiva de Candour, una firma de estrategia de diversidad e inclusión, el rasgo número uno entre los líderes innovadores es simple: la inclusión.
Tulshyan ha dedicado su carrera a enseñar a los líderes cómo implementar prácticas de diversidad e inclusión que realmente tengan un impacto.
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Como mujer de Singapur que ha vivido en cinco países diferentes y trabajado en cuatro continentes, Tulshyan aporta una perspectiva valiosa a la conversación sobre equidad e inclusión, una perspectiva que comparte en su nuevo libro, Inclusion on Purpose (MIT Press, 2022).
Recientemente hablé con Tulshyan sobre cómo en su trabajo de redacción y consultoría espera abrir el lente de la inclusión para los líderes.
MIT Sloan Management Review : Has compartido la observación de que las mujeres, en particular las mujeres de color, a menudo experimentan una especie de paradoja: se les dice que negocien más, pero que no sean agresivas.
También has hablado sobre cómo el síndrome del impostor culpa a la mujer por no sentir que se está mostrando de la manera que “debería”, incluso cuando ignora la dinámica del sistema. ¿Cómo ayudas a las personas a reconocer y abordar estas contradicciones?
Ruchika Tulshyan: La narrativa del síndrome del impostor no ha sido cuestionada en 50 años.
Incluso cuando la investigación mostró que los hombres lo experimentan con la misma frecuencia que las mujeres, y cuando hubo investigaciones que demostraron que las personas de color en realidad lo experimentaban con más frecuencia que las personas blancas, eso nunca despegó realmente.
Una mujer, o una mujer de color, puede permanecer en lugar de trabajo y puede sentir que no pertenece.
Muchos piensan en culparla de inmediato por esos sentimientos sin tener en cuenta los contextos culturales, sociales y ambientales: la conversación carece de matices.
Yo también me he sorprendido operando a través de las condiciones del sistema de género.
A veces, cuando interacciono con mujeres en su lugar de trabajo o en la vida diaria de una manera que va en contra del esquema de género, incluso ahora, que me sorprendo a mí misma haciéndolo, me pregunto: “¿Por qué pensé de inmediato: ‘Ella es agresiva’ o que ‘Ella es desagradable’?”
Creo que este trabajo comienza con nosotros, en muchos sentidos, descolonizándonos de los sistemas opresivos.
Todo comienza con la conciencia, sin importar en qué nivel estés operando. Cuando se trata de impulsar el diálogo, a menudo hay mucho miedo involucrado. ¿Cómo avanzan las personas en la conversación sin alienar o despreciar a las personas en posiciones de privilegio?
Tulshyan: Esa es otra parte de este tema que es realmente difícil de captar.
La gente tiene miedo. Están preocupados no solo por el “¿Qué pasa si me sale algo mal?” sino también por el “Hubo tantas veces en las que tuve buenas intenciones y me trataron mal, así que no quiero participar”. Lo que falta es la autoconsciencia.
Dos personas pueden tener buenas intenciones, pero solo una puede demostrar conciencia.
Me compadezco mucho ante esa situación y, en gran medida, las mujeres de color que entrevisté también se compadecen en esas situaciones.
Mi esperanza es, con este libro, que más de nosotros podamos desarrollar esa conciencia. Entonces, incluso cuando cometamos errores, porque vamos a hacerlo, tenemos los medios para reconocerlo y mejorar.
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¿Cómo podemos crear un espacio para que las personas aprendan de esos errores? ¿Cómo mantenemos adecuadamente la línea de responsabilidad por el comportamiento?
Tulshyan: Es por eso que hablo desde mi propio privilegio.
Hablo sobre lo que significa graduarse de las dos de las mejores universidades sin incurrir en deudas estudiantiles y poder alejarme de un lugar de trabajo que no me apoyaba como mujer de color.
Tuve que pensar en mi papel como una mujer de color no negra, no indígena y no latina que tiene privilegios.
¿Cuál es mi papel? ¿Dónde encajo yo en esta discusión? Sinceramente si tuviera esta conversación en Singapur, tendría mucho más apoyo.
En Singapur es un lugar donde los indios experimentan diversas formas de marginación.
Aquí tuve que detenerme y repensar para entender dónde es importante mi voz, dónde tiene impacto y necesita ser escuchada, y dónde necesito alejarme y dejar espacio para los demás.
Pienso en ello todo el tiempo, sabiendo que, mientras participo en este trabajo, porque veo la urgencia del mismo, hay mucho espacio para errores y equivocaciones.
Y, de hecho, he estado en situaciones en las que he cometido errores, en las que me han llamado, en las que me han dicho que tal vez no debería participar o que este no es realmente mi lugar. Y he tenido que sentarme con eso.
Parte de lo que creo que me hace participar una y otra vez es el reconocimiento de que todos estamos aprendiendo.
Podemos lograr un progreso significativo al estar de acuerdo con cometer errores, aprender en público y demostrar humildad.
El fracaso es una gran parte de la seguridad psicológica: fracasar pero seguir siendo respetado y valorado.
He desarrollado una profunda creencia de que gran parte de lo que está sucediendo en el mundo en este momento es el resultado de un trauma no examinado ni curado.
El mundo es más seguro que nunca, el nivel de vida ha aumentado y, sin embargo, todavía sentimos esta separación y creo que se debe a que, incluso si la violencia ha disminuido, nuestra capacidad para procesar el trauma está bloqueada.
Tulshyan: Correcto, y estamos solos. Estamos abrumados.
Estamos en esta tierra tan brevemente; ¿Por qué gastarlo separándonos?
Pienso en la seguridad psicológica como una obligación de los líderes de escuchar en lugar de una obligación de las personas de hablar. Necesitas gente con poder para empezar a decir, “Oye, no lo estamos haciendo bien. Y necesitamos ampliar esta conversación”.
Tulshyan: Exactamente. Para mí, se trata de desmantelar estos problemas desde un enfoque de sistemas.
Se trata de ser intencionales como líderes y pensar, ¿cómo estos sistemas en los que operamos nos recompensan por ser racistas, por ser parciales, por ser excluyentes y por ser discriminatorios?
Cuando comenzamos esta conversación, estaba teniendo este momento muy humano que compartí con ustedes: mis hijos estaban enfermos en casa y necesitaba terminar de hacer sus macarrones con queso.
En este momento, soy consciente del privilegio que aporto a esta conversación.
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Si yo como hombre me preocupo por mis hijos, se me da crédito por eso. Pero una mujer que hace lo mismo a menudo se encontrará con la crítica de que no se toma en serio su trabajo.
Tulshyan:Primero, gracias por demostrar que es seguro hablar sobre los hijos en el trabajo y estar abierto a esa vulnerabilidad.
Tener un hijo ha sido una gran parte de por qué he hecho que la misión de mi vida sea centrarme en el trabajo de diversidad, equidad e inclusión.
Quiero crear un mundo mejor para las generaciones futuras; estamos lidiando con tantos desafíos que se han heredado de generaciones anteriores, y la urgencia es clara.
Pero admito que cuando trabajaba en una organización, tenía mucho cuidado al mencionar que tenía un hijo.
Había un cálculo que tenía que seguir haciendo. Algunas mujeres me han preguntado: “Si estoy embarazada y voy a una entrevista de trabajo, ¿debo decir algo?” Muy triste, muy dolorosamente, la mayoría de las veces, mi consejo es: “No, no digas nada”.
Mucha gente aconseja a las mujeres que simplemente lo hagan, y si al empleador no le gusta, si no está recibiendo la recepción que necesita, entonces es hora de irse.
Y, por supuesto, esa declaración está cargada de privilegios: la suposición de poder tomar esa decisión.
Los sistemas de profesionalismo están esencialmente revestidos de blancura.
La proximidad a lo “blanco”, la proximidad a lo que se nos ha mostrado es el estándar global de profesionalismo, se ha creado en torno a la cultura heteronormativa eurocéntrica.
Si creciste y te identificas de manera diferente, tienes que cambiar. A menudo, eso te ayuda a acumular riqueza, privilegios y poder, pero es realmente agotador.
Cuando los líderes (líderes masculinos, líderes blancos) ejemplifican lo que es ser abierto y vulnerable, mi esperanza es que más de nosotros podamos sentirnos seguros para hablar.
Visualizo un mundo en el que podamos ser muy abiertos sobre estas cosas y recibir apoyo, empatía y conexión.
He tenido la suerte de consultar con líderes que realmente entienden esto, que tienen muchos privilegios. Desafortunadamente, cuanto más haces este trabajo, más empiezas a reconocer tus propios errores.
Mi esperanza en mi escritura y trabajo con líderes es que cuando lleguen al final, una parte de ellos haga clic para que tampoco puedan dejar de verlo.
Esa es la lente que quiero que la gente desarrolle.
ACERCA DE LOS AUTORES
Ruchika Tulshyan es autora de Inclusión con propósito: un enfoque interseccional para crear una cultura de pertenencia en el trabajo (MIT Press, 2022). Es la fundadora de Candour, una firma de estrategia de inclusión. Chris Clearfield es un entrenador y consultor que trabaja con ingenieros, desarrolladores de software y ejecutivos de C-suite para resolver problemas complejos.
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