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Repensar los incentivos de los ejecutivos puede impulsar el desempeño ESG

Martin Skladany 15 Nov 2022
Repensar los incentivos de los ejecutivos puede impulsar el desempeño ESG

Un nuevo mecanismo, las píldoras de paridad, tiene como objetivo abordar las desigualdades salariales entre los ejecutivos de alto nivel y los colaboradores de base.


Cada vez que la economía entra en recesión, es una historia conocida: Las empresas recortan gastos mediante despidos, y los altos ejecutivos reciben bonificaciones por mantener el precio de las acciones.

Hoy en día, se puede decir que esto perjudica a los colaboradores más que antes. Incluso antes de la pandemia, el 17% de los adultos no podía pagar sus facturas, y el 24% se saltaba la atención médica porque no tenía dinero.

Y teniendo en cuenta el aumento constante de la desigualdad de ingresos, el empleado medio vive de cheque en cheque.

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Los lujos de los líderes, afectan directamente a los colaboradores

Mientras tanto, en 2021, la relación media entre la remuneración de los directores generales y la de los trabajadores en las empresas del S&P 500 era de 324 a 1. Durante la pandemia, 20 directores generales suspendieron a los colaboradores.

Sin embargo, esto lo hicieron mientras mantenían una relación de remuneración entre directores generales y trabajadores superior a 1.000 a 1.

Su compensación total colectiva podría haber cubierto los salarios de más de 30 mil de sus colaboradores.

Aunque esto se ha convertido en una práctica habitual. Los directores ejecutivos han utilizado las acciones de sus compañeros como tapadera para pagarse a sí mismos cantidades obscenas.

De esta forma también reducen los beneficios de los trabajadores y enviar puestos de trabajo al extranjero.

No obstante, algunas empresas ya están tratando de hacer algo mejor por sus colaboradores.

Defender a los trabajadores, una cuestión ética

A principios de la pandemia, de marzo a mayo de 2020, 259 empresas estadounidenses suspendieron los programas de recompra de acciones.

Costco elevó su salario mínimo de 15 a 16 dólares la hora y lo aumentó a 17 dólares en 2021.

Target, CVS Health, Walgreens y otras también aumentaron los salarios mínimos. Sin embargo, se necesitan más herramientas para guiar y motivar a la gran mayoría de los directores generales para que protejan con decisión a los colaboradores durante futuras crisis.

La actual estructura de incentivos para los ejecutivos les recompensa cuando las cosas van bien sin motivarles para minimizar la posibilidad de que las cosas vayan mal.

Una nueva norma federal de remuneración en función de los resultados que entró en vigor el 11 de octubre comienza a abordar esta cuestión. Ya que obliga a las empresas a proporcionar detalles sobre la remuneración de los ejecutivos y los resultados financieros de los últimos cinco años.

Las empresas también tienen que revelar las medidas de rendimiento que están vinculadas a la compensación de los líderes.

Sin embargo, la nueva norma no vincula la retribución de los ejecutivos a los salarios de los colaboradores en los periodos de crisis.

Repensar los incentivos a los ejecutivos con píldoras de paridad

Una píldora de paridad, un término propio, es una cláusula en los documentos de gobierno de una empresa que redistribuiría automáticamente el salario de los ejecutivos en caso de recesión .

Las píldoras de paridad permitirían a los directores generales conservar el botín al que están acostumbrados en los buenos tiempos, pero garantizarían que también compartan las ganancias en los malos tiempos.

Cambiar sus estructuras de incentivos para incorporar píldoras de paridad es un único paso que las empresas podrían dar para operar de forma más ética a largo plazo.

Por supuesto, hacerlo también ahorraría a las empresas el pensamiento a corto plazo y la toma de decisiones de emergencia, que pueden propiciar mayores beneficios a largo plazo.

Las píldoras de paridad podrían alinear de forma más virtuosa los intereses de los trabajadores y de los dirigentes de una manera que fortalezca a la empresa.

La actual estructura de incentivos para los ejecutivos les recompensa cuando las cosas van bien sin motivarles para minimizar la posibilidad de que las cosas vayan mal.

Las píldoras de paridad se inspiran en las píldoras venenosas, que pretenden proteger a las empresas de los directores generales de otras corporaciones.

Esto lo hacen bloqueando las adquisiciones, mientras que las píldoras de paridad protegerían a los colaboradores de sus propios jefes.

Al igual que la propuesta de impuesto Brandeis, que aumentaría el tramo marginal más alto del impuesto sobre la renta si la desigualdad de ingresos superara un nivel. Las píldoras de paridad pretenden reducir la desigualdad en crisis.

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Puesta en práctica de las píldoras de paridad

Las píldoras de paridad son un mecanismo diseñado para ser activado por un conjunto de condiciones, choques externos o factores internos como la disminución de los ingresos.

Cada empresa debe personalizar sus propias condiciones de activación y los detalles de su plan de paridad.

El consejo de administración o el director general podrían determinar a cuántos ejecutivos (o miembros del consejo, si se les paga) se les pediría que sacrificaran su remuneración y en qué medida.

Alternativamente, la dirección podría establecer un suelo mínimo para la redistribución, permitiendo a los ejecutivos la opción de renunciar a más si lo desean.

Cuando se activara dicha píldora, los trabajadores se beneficiarían; las píldoras de paridad podrían evitar los despidos y la eliminación de los beneficios de los colaboradores.

Los ingresos de la píldora de paridad podrían utilizarse para reforzar los fondos de ayuda a los trabajadores.

Y lo que es más ambicioso, las píldoras de paridad podrían ser el reflejo de las bonificaciones a los ejecutivos en tiempos de bonanza. Es decir, los colaboradores peor pagados podrían ver incrementados sus salarios cuando los tiempos sean difíciles.

Para que las píldoras de paridad reduzcan efectivamente la compensación total de los ejecutivos, deben adaptarse a la estructura de compensación particular de cada empresa.

Y lo que es más importante, las empresas deben tener en cuenta las formas en que los ejecutivos pueden beneficiarse durante una recesión.

Píldoras de la paridad durante la pandemia

Una pequeña minoría de ejecutivos se recortó el sueldo durante la pandemia; para aquellos que lo han hecho, la reducción ha sido abrumadoramente sólo a su salario base, lo que equivale a un sacrificio menor.

Por ejemplo, dos tercios de los consejeros delegados que se recortaron el sueldo en 2020 vieron reducida su retribución global en un 10% o menos en comparación con su compensación total de 2019.

Un pequeño grupo de empresas, en cambio, ha diferido una parte de la compensación de los ejecutivos o ha pagado los salarios de los ejecutivos en unidades de acciones restringidas.

Esas opciones que podrían dar lugar a considerables pagos futuros.

Para ser claros, los bonos anuales de muchos ejecutivos desaparecerían en una recesión si se aplicara una píldora de paridad. Aunque las píldoras de paridad aún podrían aplicarse a su salario base, reducir los pagos futuros o incluso exigirles que devuelvan la compensación pasada.

Además, muchos consejeros delegados siguen recibiendo sus primas en efectivo y sus opciones sobre acciones durante las recesiones.

Las píldoras de paridad deberían prohibir explícitamente el pago de primas en caso de quiebra de la empresa, especialmente cuando las pensiones de los colaboradores están en riesgo.

Entre marzo y octubre de 2020, al menos 18 grandes empresas distribuyeron bonificaciones a sus ejecutivos. El total de ella fue de más de 135 millones de dólares antes de entrar en quiebra con una deuda colectiva de 79 mil millones de dólares.

¿Retener el liderazgo calificado es una buena opción?

El argumento tradicional para este tipo de pagos es retener el liderazgo calificado durante el proceso de bancarrota, pero estos bonos a menudo van a los ejecutivos que hundieron el barco.

Más allá de la injusticia de recompensar el fracaso de los ejecutivos mientras se recortan simultáneamente los beneficios y los puestos de trabajo de los colaboradores. Está la cuestión de por qué un consejo de administración confiaría a los ejecutivos la salida de su propio lío.

La aplicación de una píldora de paridad dejaría abierta la posibilidad de compensar adecuadamente a los nuevos dirigentes que se incorporen para sacar a la empresa de la quiebra.

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Beneficios inesperados de las cláusulas de paridad

Aunque las ventajas para los trabajadores están claras, ¿por qué los directores generales, los miembros de los consejos de administración aplicarían estas cláusulas?

Porque, tal vez de forma contraintuitiva, es en su propio interés.

Costes claros para las decisiones arriesgadas

Las píldoras de paridad incentivan a los líderes a prevenir crisis previsibles.

Al redistribuir la remuneración de los ejecutivos entre los trabajadores, las píldoras de paridad imponen un precio a la actividad de riesgo.

Con este elemento, los ejecutivos se benefician si los planes tienen éxito, pero los colaboradores pagan si fracasan.

El riesgo conocido de pérdida de ingresos puede llevar a los ejecutivos a centrarse en el valor a largo plazo por encima del beneficio a corto plazo.

Una política financiera tan equitativa también puede mejorar la contratación de futuros ejecutivos que sean más propensos a priorizar la visión a largo plazo.

Ello se debe a que los ejecutivos de la tríada oscura; cuyo narcisismo, psicopatía y maquiavelismo pueden perjudicar a las organizaciones.

Ventajas para la reputación

Aplicar y dar a conocer las políticas sociales positivas de una empresa puede impulsar la lealtad de los consumidores con conciencia social.

Por ejemplo, las “marcas de vida sostenible” de Unilever, como Dove y Ben & Jerry’s, están creciendo al doble de ritmo que sus otras marcas.

Las píldoras de paridad y las políticas favorables al trabajo también pueden mejorar la moral de los colaboradores y el sentido de la equidad, lo que aumenta la capacidad de la empresa para atraer candidatos.

La satisfacción de los empleados conduce a un mayor rendimiento financiero, como muestra el ejemplo de Patagonia.

La empresa cuenta con una tasa de rotación del 4%, debido en parte a las ventajas que ofrece a los trabajadores. Por ejemplo, guarderías en sus instalaciones y beneficios que se ajustan a su énfasis en la sostenibilidad.

Patagonia incluso se ha ofrecido a pagar los gastos legales de los trabajadores si son arrestados por protestas pacíficas contra el medio ambiente.

Para ser claros, esta ventaja competitiva basada en la reputación puede aumentar el rendimiento financiero de la empresa.

Del mismo modo, los consejeros delegados que apliquen voluntariamente una píldora de paridad podrían beneficiarse de un aumento de la reputación.

Rendir cuentas sobre temas de justicia social

Las píldoras de paridad ofrecen a los miembros de los consejos de administración una respuesta tangible a las cuestiones de justicia social que ocupan un lugar destacado en las agendas de muchos accionistas.

Esto también podría beneficiarles económicamente. Durante las crisis, las empresas con una sólida reputación de responsabilidad corporativa no experimentan descensos significativos en el precio de sus acciones.

Pero las compañías que tienen una mala reputación de responsabilidad corporativa sufren un descenso de entre el 2,4% y el 3%. Esto supone una pérdida media de capitalización bursátil de 378 millones de dólares por empresa.

Mientras tanto, los consejeros delegados y los consejos de administración que no estén interesados en las píldoras de paridad podrían verlas impuestas por las resoluciones de los accionistas.

Dado el hecho de que los gestores de activos y los fideicomisarios de pensiones toman decisiones por millones de inversionistas.

Esto se ha vuelto cada vez más relevante; por ejemplo, como informó The Economist.

BlackRock, State Street y Vanguard “poseen juntos más de una quinta parte de la empresa media del S&P 500, pero ejercen una influencia mayor, porque sólo el 30% de los inversionistas minoristas se molestan en votar”.

Por último, las píldoras de paridad ayudarían a los activistas y a los sindicatos porque proporcionan un mecanismo para conservar los puestos de trabajo de sus miembros durante las recesiones.

Las píldoras de paridad son una exigencia práctica y clara de los dirigentes que aún no las tienen en vigor.

Los consejeros delegados ya no tienen la excusa de que sus obligaciones con los accionistas les obligan a aplicar la austeridad fiscal en las recesiones.

En un momento en que sus elevadas compensaciones se ponen cada vez más en tela de juicio.

Las píldoras de paridad son una herramienta concreta que podría permitir a las empresas repartir de forma privada el dolor de futuras crisis, al tiempo que aumentan los intereses financieros o de reputación de todos los implicados.


SOBRE EL AUTOR

Martin Skladany es becario de la Facultad Samuel Weiss y profesor de propiedad intelectual, derecho y tecnología, y derecho y desarrollo internacional en la Universidad Estatal de Pensilvania.

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Martin Skladany

Martin Skladany es becario de la Facultad Samuel Weiss y profesor de propiedad intelectual, derecho y tecnología, y derecho y desarrollo internacional en la Universidad Estatal de Pensilvania.
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