Potenciar el desarrollo de los colaboradores no solo los beneficia a ello, también lo hace con tu empresa ya que obtiene una ventaja competitiva.
En el entorno laboral actual, en rápida evolución, el desarrollo profesional ya no es una ventaja deseable, sino un imperativo. Potenciar el talento de los empleados el deber de todo líder.
Con presupuestos cada vez más ajustados y olas de despidos en muchos sectores, las organizaciones no pueden eliminar la formación de sus equipos.
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Del mismo modo, las personas deben seguir mejorando sus competencias independientemente de si los recursos de la organización son abundantes o no. En este artículo, exploramos las formas en que los ejecutivos pueden abordar el gasto en aprendizaje y desarrollo (L&D), así como las estrategias para que los colaboradores obtengan financiación para el desarrollo profesional.
En esta primera sección, exploraremos tres estrategias clave para que los directivos asignen eficazmente recursos para el aprendizaje y el desarrollo. Incluso en tiempos de dificultades económicas. Cuando entienden mejor la importancia de estos programas, los líderes pueden tomar decisiones más informadas que beneficien a la organización a largo plazo.
Cuando los presupuestos son ajustados, L&D es a menudo uno de los primeros programas en sufrir recortes. Esto sucede con frecuencia porque la formación se percibe como la fruta más fácil a la hora de justificar los recortes presupuestarios. Sin embargo, este tipo de medidas de ahorro a corto plazo pueden no ser un movimiento estratégico inteligente para los ejecutivos.
Construyendo el presupuesto cognitivo
Tener empleados bien formados es fundamental para seguir siendo competitivos. Animamos a los ejecutivos a evaluar los riesgos que su organización estará asumiendo si deciden eliminar el dinero destinado a la formación de los colaboradores.
Por ejemplo, las empresas que recortan el gasto en I+D pueden rezagarse cuando la economía se recupere en comparación con las que mantienen sus inversiones. Como resultado, los trabajadores podrían carecer de las habilidades críticas necesarias para el éxito de la organización.
Además, invertir en I+D ayuda a las empresas a hacer más con menos. El número de habilidades necesarias para un solo trabajo ha aumentado un 10% anualmente desde 2017, según una investigación realizada por Gartner. Aquellas organizaciones que continúen priorizando la actualización de habilidades, tendrán empleados que estén al día en las habilidades. Mientras que las organizaciones que reduzcan significativamente el L&D probablemente no lo harán.
La encuesta anual de CEOs de PwC encontró que las empresas con programas avanzados de L&D tenían un mayor compromiso de los trabajadores. Los líderes deben tener esto en cuenta, incluso en tiempos de recesión, porque recortar los presupuestos de L&D puede aumentar el riesgo de perder colaboradores. En palabras de Josh Felperin, director global de ventas de Alps Controls:
“Invertir en el desarrollo personal y profesional de los empleados debería ser la prioridad número 1 de cualquier equipo de liderazgo”.
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Los directivos deben considerar la formación como una inversión y no como un coste. Piensa en cómo L&D puede generar ingresos en lugar de ser sólo otra partida presupuestaria. Por ejemplo, mejorar las competencias y promocionar desde dentro puede ahorrar a las organizaciones dinero en contratación. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, el costo de contratar a un nuevo empleado es de 4 mil 700 dólares. Más una suma de tres veces su salario.
Ahora imagina lo que tus responsables de I+D podrían hacer con sólo la mitad de esa cifra. Eso en términos de formación de un empleado actual en lugar de contratar a un nuevo candidato. No sólo ahorrará en costes de contratación, sino que también ayudará a su organización a cerrar la brecha de habilidades que está plagando muchas industrias.
Por último, los ejecutivos deben ver sus propias actividades de L&D como una inversión. En un entorno económico difícil, puede ser tentador recortar tanto los fondos de L&D como el tiempo dedicado a la formación. Sin embargo, la investigación ha encontrado una relación significativa entre las actividades ejecutivas de L&D y el rendimiento de la organización.
El micromanagement en la organización
Cuando nos enfrentamos a dificultades económicas, las reducciones presupuestarias en todos los departamentos pueden ser inevitables. No estamos argumentando que los presupuestos de L&D deban permanecer completamente intactos.
Sin embargo, abogamos por asignar fondos a las prioridades estratégicas de formación. La realidad es que parte de la formación en I+D puede posponerse hasta que la economía vuelva a florecer. Puede ser necesario dar prioridad a las habilidades duras sobre las habilidades blandas, como la gestión del tiempo, a corto plazo.
Si bien apoyamos la formación en habilidades blandas, a veces los fondos deben ser gastados en las necesidades inmediatas de formación en habilidades duras. Eso con el fin de mantener la competitividad de su organización.
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Adapta tus gastos en I+D a los indicadores clave de rendimiento de su organización. Amazon es un gran ejemplo de empresa que hace esto. A pesar de los importantes despidos recientes, sigue formando a sus empleados en áreas clave a través de su iniciativa Upskilling 2025. Misma que incluye habilidades duras como los servicios de computación en la nube y el aprendizaje automático. Independientemente de qué habilidades valore más, el imperativo es asegurarse de que está proporcionando oportunidades de capacitación.
“Las organizaciones que no están invirtiendo en el desarrollo de sus trabajadores están trabajando contra sí mismas y tropezando con sus propios pies”, afirmó Jon Sexton, vicepresidente senior de cultura y desarrollo de liderazgo de Vibrant Credit Union.
Buscar oportunidades de desarrollo profesional en el lugar de trabajo puede ser un reto, sobre todo cuando los presupuestos son limitados. En lugar de esperar pasivamente a que surjan oportunidades de formación, los colaboradores deben ser proactivos. Esto para convencer a los directivos de los beneficios mutuos de las inversiones en I+D.
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Dicho esto, pedir dinero cuando los presupuestos son ajustados nunca es fácil. Sobre todo cuando la formación y el desarrollo se perciben como algo simplemente agradable de tener. Recomendamos los siguientes enfoques para preparar su caso, dar forma a una conversación productiva y asegurar la financiación para su desarrollo profesional.
Para aumentar sus posibilidades de obtener la aprobación de oportunidades de desarrollo profesional, enmarca tu solicitud. Además, debes remarcar cómo la formación apoyará los objetivos de su equipo. Si puede explicar cómo hará avanzar a su equipo, es más probable que consiga el apoyo (y la financiación) de su jefe.
Tomemos el caso de Nick. Su empresa ya contaba con un equipo interno de formación que impartía horas de formación profesional continua a los contables. Así que no creía que fuera a aprobar un curso de formación profesional continua externo centrado en la revisión de conocimientos. Para justificar el gasto, Nick discutió con el socio director cómo el curso beneficiaría a la empresa y a él mismo en segundo lugar.
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Nick remarcó que el curso ayudaría a la empresa a mantener su compromiso con los clientes y evitar cometer errores comunes de contabilidad. Con el argumento convincente de que la formación externa aportaría conocimientos fundamentales, Nick pudo convencer a su gerente de que la formación sería valiosa.
Cuando Amanda, experta en seguros, pidió a su jefe que le pagara la formación para obtener su licencia de perito de siniestros. Adoptó un enfoque “ayúdame, ayuda a mi equipo“. Ella hizo su propuesta de desarrollo profesional en un momento en el que el equipo en el que trabajaba tenía dificultades. Aunque su trabajo actual no era el de perito de siniestros, obtener la licencia le permitió ayudar a su organización.
Durante la presentación, pregunta a tu jefe cómo le gustaría que compartieras los conocimientos adquiridos en la formación. Esto podría implicar un seguimiento personalizado, compartir materiales de presentación o incluso organizar un taller para revisar el material con su equipo. Al ser proactivo a la hora de compartir lo que has aprendido, solidificas aún más los beneficios del desarrollo profesional para todo el equipo.
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Como ha señalado Gianpiero Petriglieri, muchas organizaciones “no son tan hospitalarias con el aprendizaje como sugiere su retórica”. Aunque los empleados pueden sentirse frustrados por los directivos que pasan por alto el aprendizaje, pueden enseñarles los beneficios del desarrollo profesional.
Un vicepresidente de una empresa industrial era reacio a considerar la formación como una inversión, pues temía que los colaboradores pidieran un aumento de sueldo. En realidad, esta creencia es un mito, cuando no irracional.
Los empleados corren un mayor riesgo de fuga cuando no ven oportunidades internas y tienen que buscar en otra parte su crecimiento personal. Al fin y al cabo, los trabajadores son seres humanos que tienen la necesidad fundamental de sentirse competentes.
Los empleados pueden compartir fuentes de terceros que destacan la importancia de la formación específica para la retención y el compromiso de los colaboradores. Por ejemplo, los estudios de Gallup sugieren que el desarrollo profesional es un factor fundamental para retener a los millennials.
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Cuando hables del tema con tu jefe, es importante adoptar un tono positivo y recordar que puede haber resistencia en el camino. Organiza la conversación de forma que se centre en cómo el desarrollo profesional aumenta la retención de trabajadores valiosos. Prepárate para oír un “no“, pero sondea para averiguar qué puede hacer que tu jefe diga “sí”.
Al comprender sus preocupaciones, estarás mejor preparado para superar esas barreras. Plantéate preguntas como “¿Qué le ayudaría a decir que sí?” o “¿Le preocuparía que nuestra competencia enviara colaboradores a esta formación?”. Esto anima a tu jefe a considerar las posibles ventajas de tu petición.
Hay tres puntos comunicativos que son útiles para cerrar el círculo cuando se trata de conseguir que tu jefe se implique en la formación.
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Cuando presentes tu solicitud de desarrollo profesional, considera la posibilidad de ofrecer varias opciones. Desde la financiación total por parte de la empresa hasta la financiación parcial por su parte. Demostrar tu compromiso con el aprendizaje de nuevas habilidades, aunque implique invertir tu propio dinero, puede hacer que tu solicitud sea más persuasiva.
Divya encontró una oportunidad de formación de 2 mil 500 dólares para desarrollar las habilidades interpersonales para atender mejor a los clientes. Sabiendo que la financiación era limitada, propuso a su jefe varias opciones, entre ellas la financiación del 100 por ciento.
También del 50 por ciento y del 25 por ciento por parte de la empresa. Al poner algo de su parte, Divya demostró que se tomaba en serio la formación. Al final, la agencia financió íntegramente su solicitud, pero ella estaba dispuesta a aceptar una financiación parcial y cubrir ella misma el resto.
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También puedes mostrar tu compromiso explorando oportunidades de menor coste o gratuitas antes de buscar otras opciones. Una forma eficaz de hacerlo es detallar lo que has aprendido hasta ahora a través de las opciones de formación sin coste para su empresa.
Tal vez quieras obtener una certificación en visualización de datos. Puedes empezar completando cursos en línea gratuitos que pueden proporcionarte los conocimientos básicos necesarios en este ámbito y demostrar tu inversión de tiempo. A continuación, explica a tu jefe lo que has aprendido y por qué es necesaria una formación adicional financiada para avanzar en tus objetivos.
Este proceso de negociación colaborativa te deja adoptar un enfoque basado en los intereses. Así como ayudar a su directivo a superar las barreras psicológicas y generar confianza y mitigar la percepción de riesgo de su directivo.
Dar prioridad al aprendizaje y el desarrollo es esencial de los empleados sirve para ayudar a dirigir sus organizaciones hacia el éxito sostenible.
Incluso en tiempos de incertidumbre económica, las inversiones estratégicas en formación impulsan el compromiso de los colaboradores, colmar lagunas de cualificación y fomentar el crecimiento. Al reconocer el valor del desarrollo profesional en la oficina se puede crear una cultura de aprendizaje próspera que promueva el éxito individual y organizativo.
Russell Clayton es profesor adjunto de instrucción, imparte cursos de MBA en la Muma College of Business de la University of South Florida. Andrew Artis es profesor asociado de cursos de ventas y estrategia, también en la Muma College of Business. Dejun Tony Kong es profesor asociado de liderazgo organizativo en la Leeds School of Business de la Universidad de Colorado Boulder.