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En qué te equivocas con el agotamiento

Liz Fosslien 08 Mar 2022
En qué te equivocas con el agotamiento

La crisis del agotamiento está aquí, pero muchos gerentes no están abordando las causas fundamentales del estrés de los empleados.


¿Alguna vez ha regresado de las vacaciones sintiéndose descansado y revitalizado, solo para encontrarse sintiéndose frito de nuevo solo unos días después?

Esto se debe a que una semana libre generalmente no aborda los problemas fundamentales que hacen del agotamiento un problema constante en el lugar de trabajo.

Como experta en emociones en el trabajo y jefa de contenido en Humu, una empresa enfocada en el cambio de comportamiento en el lugar de trabajo, ayudo a líderes y gerentes a mejorar el bienestar dentro de sus equipos. Durante el año pasado, el agotamiento se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las organizaciones, y por una buena razón. En 2020, el 71% de los empleados experimentó agotamiento al menos una vez. Entre los clientes empresariales de Humu, el 62% de los empleados han informado que se sienten abrumados por las responsabilidades laborales y el 32% han dicho que están emocionalmente agotados. Y la investigación de Qualtrics muestra que el estrés y el agotamiento son las principales razones por las que las personas están pensando en dejar sus trabajos en los próximos meses y años, un momento que los economistas ya han denominado “La gran resignación “.

En respuesta, muchos líderes comenzaron a ofrecer tiempo adicional de vacaciones, establecieron bloques de “no reunión” en el calendario para darles a los empleados un descanso de las videollamadas consecutivas y alentaron a las personas a tomar descansos durante el día.

Todas estas son medidas útiles, pero por sí solas, generalmente no son suficientes para cambiar las cosas para los empleados agotados. Eso es porque la sobrecarga de trabajo es solo una de las causas del agotamiento. Con demasiada frecuencia, las organizaciones no reconocen, y mucho menos abordan, otras dimensiones. El Inventario de Burnout de Maslach , la primera medida de agotamiento basada en la clínica, también mide el cinismo y la sensación de ineficacia en su trabajo. Y nuestra investigación en Humu muestra que carecer de un sentido de significado y no recibir el apoyo emocional que necesita para prosperar también está fuertemente relacionado con sentirse demasiado estirado.

A medida que muchos equipos pasan de entornos de trabajo completamente remotos a entornos de trabajo híbridos en los próximos meses, la turbulencia y la incertidumbre que caracterizaron los primeros meses de la pandemia también se están convirtiendo rápidamente en una realidad de la nueva normalidad. Las organizaciones que no ayudan a su gente a tener un sentido de propósito, pertenencia y progreso en medio de estas fuerzas verán que el agotamiento persiste o empeora. Aquí hay siete pasos específicos que los líderes y gerentes pueden tomar para crear un ambiente de trabajo más saludable para los empleados.

1. Reconozca por lo que está pasando su gente. Casi todos los equipos con los que he hablado durante los últimos seis meses reconocieron que, si bien se ofrecieron apoyo emocional entre sí al comienzo de la pandemia, se centraron más en hacer su trabajo a medida que pasaba el tiempo.

Pero el nivel de incertidumbre de los empleados no ha cambiado; la variante delta del coronavirus ha cuestionado todos los planes de regreso al trabajo (y a la escuela), y algunas organizaciones cerraron sus oficinas nuevamente hasta al menos febrero de 2022. Como gerente, convierta en una prioridad reconocer que las cosas pueden ser estresantes . Haga preguntas como, “¿Qué tipo de flexibilidad necesita ahora?” y “¿Cómo estás realmente?” Escuche lo que comparte su gente y trate de apoyarlos lo mejor que pueda. Incluso decir algo como “Sé que muchas cosas están cambiando y eso puede ser estresante, pero estoy aquí para apoyarte”, puede ser de gran ayuda.

2. Evite causar ansiedad innecesaria. La próxima vez que esté a punto de enviar un correo electrónico, tómese unos minutos adicionales para corregir emocionalmente lo que escribió. Disparar una nota a las 6 pm que dice: “Hablemos mañana”, cuando te refieres a “Gran presentación hoy; Tengo un par de comentarios con los que me encantaría conversar mañana ”, que pueden arruinar la noche de alguien. Y si inscribe una reunión personal inesperada en el calendario de un empleado para hablar sobre un próximo proyecto, infórmele de inmediato de qué se tratará la llamada. El agotamiento es a menudo el resultado del estrés crónico , por lo que pensar en cómo se pueden recibir sus acciones y palabras puede evitar que acumule ansiedad innecesaria en su equipo.

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3. Establezca metas claras y celebre los mini hitos. Cuando no tenemos metas claras, o nos quedamos estancados porque no estamos seguros de dónde invertir nuestra energía, o hacemos un montón de trabajo frenéticamente con la esperanza de que algo sea valioso para el equipo. Nunca nos sentimos seguros de que estamos haciendo un buen trabajo, porque no hay una línea de meta claramente delineada para cruzar.

Su gente se sentirá mejor, y será más probable que tomen los descansos necesarios, si saben que están avanzando en las cosas correctas. Al comienzo de cada mes, ayude a cada persona de su equipo a proponer cinco objetivos que se conecten con la misión compartida del equipo. Eso podría significar eliminar explícitamente la prioridad de algunas tareas o proyectos. En los encuentros individuales semanales, vuelva a visitar la lista para verificar el progreso y eliminar cualquier barrera que pueda estar reteniendo a las personas.

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4. No microgestionar. La falta de autonomía pone a las personas en una vía rápida hacia el agotamiento. Por otro lado, cuando los empleados pueden tomar más decisiones por sí mismos, se sienten más comprometidos con sus funciones y más motivados para hacer un gran trabajo. Una vez que haya delineado las prioridades y expectativas claras, deje que las personas descubran cómo llegar a esas líneas de meta. Esté disponible para responder preguntas u ofrecer comentarios a lo largo del camino: considere tener “horas de oficina” donde los empleados puedan venir y discutir los desafíos que enfrentan. Pero evite meterse en cada acción que tomen.

5. Cree oportunidades de aprendizaje. Cuando adquirimos y practicamos nuevas habilidades, podemos recargarnos y manejar mejor el estrés relacionado con el trabajo. Para evitar la desconexión y la rotación innecesaria, convierta el aprendizaje en una prioridad para sus equipos.

Pregunte a sus informes: “¿Qué le gustaría aprender durante los próximos meses?” y luego intente asignar tareas en consecuencia. También puede alentar a los miembros del equipo a establecer “intercambios de habilidades”: reuniones de 30 minutos en las que se enseñan algo nuevo. Por ejemplo, una vez ayudé a un colega a aprender a usar Adobe Illustrator, y luego me enseñó sus principales consejos de marketing por correo electrónico.

6. Facilite las conexiones dentro de su equipo. Las encuestas muestran que los empleados que se sienten conectados con sus colegas tienen tres veces más probabilidades de informar que mantuvieron niveles de productividad prepandémicos. Para crear un sentido de pertenencia para su gente, asegúrese de reconocer ideas o perspectivas únicas en el equipo, construya lazos más fuertes estableciendo relaciones personales entre los miembros del equipo que no interactúan a menudo y establezca un tiempo para que todos Diviértanse juntos como grupo. En Humu, diseñamos y jugamos trivialidades en equipo, organizamos registros grupales donde las personas comparten un desafío y logro personal, y organizamos catas de té virtuales. Estas actividades acercan a los equipos y brindan a las personas una forma de conocerse un poco mejor.

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7. Siga haciendo preguntas y luego actúe. Si no está seguro de cuál de los pasos anteriores debe priorizar, pregunte a su equipo. No tiene que esperar a los resultados de la encuesta de participación de los empleados para saber dónde su gente podría necesitar más apoyo. En su próxima serie de entrevistas individuales, mida cómo se sienten sus empleados con estas preguntas:

  • ¿Qué puedo hacer para brindarle un mejor apoyo? (“¿Qué cosa …?” Solicita respuestas más específicas que “¿Hay algo que pueda hacer?”)
  • ¿Hay algo que no esté claro o que bloquee tu trabajo?
  • ¿Cómo se siente su carga de trabajo en este momento?
  • ¿Qué partes de tu trabajo disfrutas más?
  • ¿Obtuviste todo lo que necesitabas hoy?

Según lo que escuche, comprométase a dar un paso específico esta semana para apoyar a cada persona de su equipo. Si alguien está exhausto porque tiene muchas horas de trabajo, ayúdelo a priorizar mejor sus tareas y vea si hay algún trabajo que pueda dejar en espera por el momento. Si parece que no encuentran significativas sus actividades diarias, ayúdelos a ver cómo su trabajo impacta positivamente a los demás compartiendo la historia de un cliente o conectando sus tareas con la misión de la empresa.

El tiempo libre puede mejorar absolutamente el bienestar mental. Pero sin tomar medidas adicionales para combatir el estrés, es poco probable que las organizaciones logren mejoras significativas en lo que respecta a la batalla contra el agotamiento.

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