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Cómo desarrollar virtualmente el talento de una carrera temprana

Mit Sloan 22 Nov 2021
Cómo desarrollar virtualmente el talento de una carrera temprana

Apr. 01 2021


Los líderes deben considerar estos cinco pasos críticos para desarrollar el talento inicial en un lugar de trabajo virtual.

A pesar del entorno empresarial incierto de hoy, es fundamental que las empresas continúen desarrollando su fuerza laboral futura invirtiendo en talentos que inician su carrera. No se puede pasar por alto la importancia de garantizar que los empleados de nivel de entrada estén equipados adecuadamente con suficientes oportunidades de desarrollo para impulsar, avanzar y actualizar su potencial, incluso en un lugar de trabajo solo remoto.

Las pasantías y los programas de posgrado son métodos preferidos para identificar y fomentar el talento. Antes de la pandemia, los mejores programas requerían interacciones sustanciales cara a cara, brindando a los nuevos trabajadores oportunidades para seguir a los empleados senior, aprender a manejar y desarrollar la confianza para avanzar a puestos gerenciales. Pero desde la introducción del trabajo remoto generalizado, esta dependencia de la interacción en persona ha limitado severamente las oportunidades de crecimiento para las contrataciones de nivel de entrada, lo que ha llevado a las empresas a detener más de la mitad de sus oportunidades de capacitación y rescindir el 28% de las ofertas de trabajo. En comparación, solo el 9% de los empleadores retiraron las ofertas de empleo de los nuevos graduados el año posterior a la crisis financiera de 2008.

Si bien algunos trabajadores están ansiosos por regresar a sus oficinas, un estudio reciente de PwC encontró que casi un tercio (29%) de los empleados encuestados preferirían un arreglo completamente remoto. Las empresas no tienen tiempo que perder ofreciendo oportunidades virtuales de desarrollo de talentos en las primeras etapas de su carrera. Pero, ¿cómo puede ocurrir exactamente esto de forma remota y con éxito? ¿Cómo pueden los nuevos en la fuerza laboral crecer y desarrollarse detrás de una pantalla?

Para averiguarlo, dirigimos un estudio de investigación para examinar 500 pasantías y programas de posgrado en 250 empresas de todo el mundo (65% de América del Norte y del Sur, y 35% de Europa y Australia), encuestando a los participantes del programa de carrera temprana y entrevistando a las empresas. ‘CEOs. Evaluamos la preparación de cada organización para el desarrollo virtual e identificamos los factores (en la cultura, el proceso y las personas) que hacen o deshacen los esfuerzos bien intencionados para hacer crecer el talento y nutrir con éxito a las contrataciones en las primeras etapas de la carrera. Sintetizar los datos de las respuestas de los participantes nos ayudó a proponer cinco pasos cruciales que los líderes deben tomar al desarrollar virtualmente el talento inicial.

1. Configure correctamente a los nuevos empleados. Asegúrese de que todos tengan la tecnología necesaria y la capacitación que necesitan para usarla. Descubrimos que cuando los pasantes y los empleados que comienzan su carrera pueden confiar en sus configuraciones de trabajo remoto, se vuelve un 85% más fácil para ellos conectarse con sus compañeros y pedir ayuda cuando la necesitan. Esto es especialmente crítico para diversos candidatos: nuestro estudio concluyó que los contratados negros e hispanos se sentían un 145% menos cómodos con el trabajo virtual que sus pares blancos, y que las mujeres contratadas tenían un 70% más de probabilidades de estar preocupadas por tener la tecnología y los recursos adecuados. Pero la investigación también mostró que las líneas claras de comunicación, que la tecnología puede facilitar, son fundamentales para el trabajo virtual. Descubrimos que incluso un medio de comunicación simple, como un grupo de WhatsApp, era 90% efectivo para brindar al talento un sentido de comunidad y una plataforma para responder cualquier pregunta.

2. Conecte a los pasantes y a los recién contratados con mentores. En circunstancias normales, trabajar en persona junto a colegas permitiría a los nuevos empleados aprender y establecer contactos con sus contrapartes más experimentadas. Emparejar explícitamente a cada nuevo empleado con un mentor garantiza que esta oportunidad de crecimiento y conexión no se pierda en un lugar de trabajo completamente virtual. Tener un mentor no solo ayudará a que el talento se desarrolle personalmente y progrese profesionalmente, sino que también les proporcionará un recurso confiable de ayuda o preguntas que surjan a lo largo de su mandato. Nuestro estudio concluyó que el acceso a un mentor reduce el estrés de una abrumadora carga de trabajo en más del 70%.

3. Realice frecuentes eventos virtuales, talleres y programas de formación. El desarrollo del talento debería ser un lugar para el aprendizaje y el crecimiento, pero las oportunidades de aprendizaje tienden a quedar en el camino cuando las personas trabajan de forma remota. Los ejercicios de capacitación virtual más efectivos que observamos incluyeron sesiones de “pregúntame cualquier cosa” con líderes senior, eventos de “mezcla y mezcla” con otros empleados de nivel de entrada, eventos de Zoom que invitan a la reflexión y “almuerza y ​​aprende” con los principales líderes de la industria. Estos ayudaron a más del 75% de las contrataciones de ingreso encuestadas a comprender y adoptar la cultura de su empresa.

4. Aproveche las oportunidades que brinda el trabajo a distancia. Ahora es más fácil que nunca conectarse con colegas en diferentes proyectos y en diferentes equipos, incluso con aquellos que se encuentran dispersos por todo el mundo. Dado que los viajes de negocios previos a la pandemia a menudo se reservaban para los empleados de alto nivel, las personas contratadas al inicio de su carrera rara vez habrían tenido la oportunidad de colaborar con estos compañeros de trabajo distantes, pero con las reuniones virtuales y la colaboración ahora la norma, es posible que los pasantes y los nuevos empleados trabajen con una gama más amplia de colegas. Descubrimos que rotar a través de diferentes departamentos mejora la confianza de los empleados que inician su carrera en un 80%, y les ayuda a descubrir qué es lo que más les interesa. Como dijo un CEO que entrevistamos, Bradley Scheffer, de Business Reporter del Reino Unido, dijo nosotros, “A veces las pasantías te ayudan a descubrir lo que quieres hacer, y otras veces te ayudan a descubrir lo que definitivamente no quieres hacer”.

5. Asegúrese de que los nuevos empleados se sientan seguros de sus funciones y comprendan las oportunidades que se les presentan. Nuestra investigación sugiere que esto se puede lograr otorgando a los empleados más autonomía que nunca al reducir y reasignar responsabilidades que encuentran agotadoras y desconectadas. Esta tendencia se conoce comúnmente como elaboración de trabajos, una práctica en la que los trabajadores diseñan sus propias descripciones de trabajo, haciendo modificaciones que se adapten específicamente a ellos para reflejar mejor sus fortalezas, intereses y valores fundamentales.

Descubrimos que este cambio de elaboración de trabajos al enfoque tradicional de diseño de trabajos de arriba hacia abajo es muy popular entre empresas como Facebook, Google, Intel, KPMG, McKinsey, Oceanova y Teiss. Pero debido a que la elaboración de trabajos es una iniciativa individualizada de abajo hacia arriba, la metodología solo puede tener éxito si es apoyada y alentada por todos los niveles gerenciales, particularmente por aquellos que asesoran a los recién graduados.

Donde existieron casos de tal compromiso, nuestra investigación mostró que el 92% de los artesanos de trabajo de nivel de entrada informaron un mejor bienestar y una disminución del estrés. Además, el 67% se sintió inclinado a extenderse más allá de sus zonas de confort, lo que resultó en una mayor colaboración con los colegas, y el 77% fue altamente productivo en comparación con aquellos que no emplearon la artesanía. En consecuencia, esto condujo a nuevas contrataciones con mejor desempeño; más compromiso organizacional; mayor satisfacción laboral; y mejora del bienestar, la felicidad y la autoeficacia. Dentro de las organizaciones que utilizan la creación de puestos de trabajo, la rotación temprana de la carrera disminuyó en un 29% porque aquellos que buscaban expandir sus habilidades buscaron internamente antes de buscar roles externos.

Al redefinir y volver a desarrollar estrategias de incorporación para las nuevas contrataciones de la era remota, primero recuerde por qué acepta contrataciones en las primeras etapas de su carrera y por qué buscan estas oportunidades. Los nuevos talentos en su organización pueden desarrollar habilidades laborales esenciales, iniciar sus carreras de manera positiva y construir una nueva red de colegas. Como empleador, su organización tiene la oportunidad de desarrollar las mejores mentes jóvenes, que probablemente le sigan siendo leales durante muchos años, y mejorar la cultura de la empresa. En este clima de trabajo remoto, es crucial desarrollar una cultura y programación virtual que fomente la comunidad y continúe brindando oportunidades para nuevos empresarios y principiantes. Depende de las empresas de hoy apoyar a los mejores talentos del mañana, y no hay tiempo que perder.

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SOBRE LOS AUTORES

Ben Laker (@drbenlaker) es profesor de liderazgo en Henley Business School en la Universidad de Reading. Sonya Matejko es la fundadora de A Force of Nurture, una consultora de narración de historias. Will Godley (@willgodley) es un periodista televisivo que colabora con BBC, CNN, Forbes y Sky News. Adeyinka Adewale (@yinkaadewale) es profesora asistente de comportamiento organizacional en Henley Business School.