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Cómo ayudar a los empleados con hijos a trabajar desde casa

Mit Sloan 07 Nov 2021
Cómo ayudar a los empleados con hijos a trabajar desde casa

Muchos de nosotros ahora trabajamos desde casa. Como describí en mi columna anterior, estamos experimentando una nueva ola de experimentación […]


Muchos de nosotros ahora trabajamos desde casa. Como describí en mi columna anterior, estamos experimentando una nueva ola de experimentación masiva en el trabajo virtual: trabajar con (y alrededor) de tecnologías virtuales, aprender cómo relacionarse mejor con compañeros virtuales y experimentar con la colaboración virtual y la nueva distribución de tareas.

Para los padres que trabajan, el trabajo virtual tiene puntos difíciles específicos. En un seminario web de London Business School sobre trabajo virtual que realicé el 14 de marzo, el 10% de las casi 3,000 personas encuestadas dijeron que sus familias las distraían.

Muchas semanas después, bajo encierro, esta distracción se está volviendo cada vez más notoria. Esto es cierto para las personas con una variedad de responsabilidades de cuidado: niños, parientes mayores o personas con discapacidades.

Creo que la distracción familiar que presenta la nueva realidad del trabajo desde casa es uno de los problemas de gestión más urgentes de la crisis del COVID-19. Es uno que si no se controla, podría provocar una caída significativa de la productividad y la creatividad. Nosotros, tanto los líderes como las empresas, debemos actuar con rapidez para obtener beneficios rápidos que ayuden a los empleados a gestionar su vida laboral. También debemos preparar el terreno para cambios a largo plazo.

El desafío: desaparecer los límites

El 9 de abril, realicé otro seminario web que se centró específicamente en los desafíos y oportunidades de equilibrar el trabajo y la familia para descubrir qué estrategias están funcionando. Se incorporaron ejecutivos de más de 30 empresas en Europa, EE.UU., Japón, Australia y Nueva Zelanda y más del 60% de ellos trabajaba desde casa con responsabilidades familiares (ese porcentaje es el promedio para muchos países). Para comprender sus circunstancias más profundamente, después de eso, llevamos a cabo un hackathon de plataforma abierta de siete días, donde los ejecutivos podían hablar entre ellos sobre sus experiencias e intercambiar ideas sobre soluciones.

Lo que estas formas intensivas de trabajar desde el hogar están revelando con absoluta claridad es algo que los psicólogos saben desde hace algún tiempo: que los límites importan. Una de las formas en que los ejecutivos suelen gestionar su vida laboral, especialmente cuando sus identidades de digamos, vendedor contundente y padre cariñoso son distintas, es creando límites entre estos dos dominios. Construyen vallas mentales entre las dos esferas, a menudo facilitadas por transiciones claras y actividades de “rito de iniciación”. Estos podrían incluir accesorios como ponerse un traje o actividades como subirse al metro cercano, tomar un café antes de la reunión o ponerse al día con las noticias. Las personas que han trabajado desde casa durante años suelen crear límites y rituales similares, como mudarse a un estudio y mantener un horario que separa la vida laboral de la vida familiar.

Estas transiciones ayudan a separar y preservar nuestro yo distinto y proporcionan los medios para cambios temporales, cognitivos y relacionales. Mantener los límites en lugar de difuminar la línea entre cuando está “activado” para un rol y “desactivado” para el otro significa que la distracción se minimiza. La creatividad y la fluidez pueden suceder más rápidamente.

Con familias enteras en cuarentena, los límites para los trabajadores se están disolviendo. En lugar de dos transiciones (del hogar al trabajo, del trabajo al hogar), ahora hay múltiples transiciones: trabajar, cuidar de un niño, trabajar, preparar el almuerzo, trabajar, jugar con el bebé, etc. Cada transición afecta negativamente a la concentración y la productividad y en última instancia, a la creatividad.

Un velo de ignorancia se levanta

Según lo que he estado escuchando, los ejecutivos se están volviendo más empáticos que nunca con estos desafíos. Los problemas de tensiones en torno al trabajo y el hogar, por supuesto, han existido durante décadas, pero lo que ha faltado es la fuerza de voluntad para hacer mucho al respecto. Eso está comenzando a cambiar a medida que los ejecutivos experimentan estas tensiones de primera mano.

No es que un ejecutivo senior en una casa grande con jardín tenga la misma experiencia que una madre soltera en un apartamento pequeño sin espacio exterior. Pero en el pasado, ha habido un velo de ignorancia sobre los desafíos, en el sentido de que el ejecutivo bien podría haber tenido un equipo de personas de apoyo (una niñera, un ama de llaves, un limpiador, un jardinero).

Ahora despojados de este equipo, gracias a una variedad de cuarentenas, cierres y órdenes de trabajo desde casa, los ejecutivos están experimentando de manera más visceral las tensiones y tensiones del desafío del trabajo desde casa. Eso está creando un sentido de comprensión y empatía que muchos ejecutivos carecían anteriormente.

Mi proyección es que ahora es mucho más probable que los ejecutivos pongan sus hombros detrás de las ganancias rápidas y los cambios a largo plazo.

Tres ideas de ganancia rápida para adoptar ahora

Los líderes empresariales tienen una nueva claridad de que la gestión de límites normal no está funcionando y recientemente están muy sensibilizados a los desafíos del trabajo desde casa. En nuestro hackathon, se destacaron tres ideas que entran en la categoría de ganancias rápidas, lo que significa que son rápidas de implementar con pocas barreras o costos:

Empatiza con el contexto de cada empleado. Algunas empresas están creando conocimientos más profundos sobre las situaciones específicas que enfrentan sus trabajadores mediante encuestas a los trabajadores a domicilio. Cuando lo hacen, descubren una amplia variedad de circunstancias y tensiones. Ser una persona soltera que vive y trabaja en cuarentena es una experiencia muy diferente a ser miembro de una familia trabajadora con niños pequeños. Una empresa profesional global, por ejemplo, descubrió que más del 60% de sus empleados eran solteros y vivían solos o con un padre o pareja y sintiendo el dolor del aislamiento social. Una victoria rápida inmediata fue crear pausas para el café virtuales diarias a las 11:30 a.m. Otra empresa descubrió que más del 60% de los empleados se ocupaban de niños; sus problemas eran el agotamiento y el desafío de concentrarse durante las horas normales de trabajo. El hecho de que el liderazgo indique que trabajar horas poco ortodoxas está bien podría marcar una diferencia real en sus niveles de estrés.

Anima a los empleados a comunicar sus nuevas normas. Algunas empresas están co-creando activamente nuevos horarios con los empleados. Por ejemplo, los ejecutivos de una empresa de tecnología global están trabajando con los empleados para identificar los bloques de tiempo en los que estarán “encendidos” y los bloques en los que estarán “apagados”. Luego, estos horarios se comparten con los miembros del equipo para administrar las expectativas sobre cuándo esperar respuestas oportunas a las comunicaciones. Si bien señalan nuevas normas laborales, estos bloques de tiempo también limitan el número de transiciones entre el trabajo y el hogar para las personas. Los ejecutivos nos dijeron que ambos beneficios han ayudado a reducir la ansiedad de los empleados.

Convoca a comunidades de ideas afines. Debido a que las vidas hogareñas adoptan muchas formas, las necesidades de las personas y el apoyo que necesitan son idiosincrásicas. Las respuestas de talla única no funcionarán. Es por eso que algunas empresas han creado plataformas colaborativas que permiten a los empleados en situaciones similares encontrarse, guiarse y entrenarse entre sí, y compartir ideas y experimentos interesantes. Igual de importante, las plataformas permiten a las comunidades canalizar sus necesidades e ideas específicas a la dirección. Los resultados pueden ser realmente creativos: por ejemplo, un ejecutivo de una aseguradora global describió cómo una comunidad de padres de niños pequeños había impulsado a la empresa a proporcionar recursos en la intranet de la empresa para apoyar su educación en el hogar.

Cuatro cambios a largo plazo para trabajar

Uno de los temas importantes de conversación durante el hackathon fue cómo cambiará el futuro de las prácticas laborales debido a la experiencia laboral COVID-19. Con el potencial de meses de trabajo desde casa, la gente inevitablemente desarrollará nuevos hábitos y expectativas. Algunos de estos hábitos desaparecerán tan pronto como se elimine el distanciamiento social, pero otros tendrán virtudes tan evidentes que están destinados a ser adoptados en la vida laboral diaria.

Este es un buen momento para prepararse para esos hábitos resistentes. Estos son los cuatro que parecen tener más probabilidades de durar:

Reconoce que las reuniones virtuales llegaron para quedarse. El cambio para reunir a 10 o más personas de todo el mundo en una reunión virtual, tanto con los miembros del equipo como con los clientes, se ha producido con una velocidad y destreza extraordinarias. Este es un hábito que es poco probable que se abandone. Los ejecutivos deben prepararse para más tecnología virtual y menos desplazamientos y viajes.

Adopta la flexibilidad en el tiempo. Manejar múltiples límites en casa ha demostrado ser complicado y estresante. Pero las soluciones a corto plazo (como crear bloques de tiempo) están aliviando la tensión y se están convirtiendo en la base para crear nuevas formas de trabajar. Al hacerlo, están rompiendo la norma de trabajar ocho horas al día, cinco días a la semana. ¿Regresaremos rápidamente a este modelo de tiempo tradicional? Lo dudo, y los ejecutivos deberían prepararse ahora para comprender y aprender la mejor manera de administrar el tiempo de manera más flexible. Deben estar preparados para experimentar con semanas laborales de cuatro días y para acomodar a más empleados que soliciten trabajar tarde en la noche (o muy temprano en la mañana) en lugar de 9 a 5.

Sé estratégico sobre la maravilla del trabajo cara a cara. Está claro que muchas personas que trabajan desde casa realmente extrañan a sus colegas. Es poco probable que en un mundo posterior a una pandemia quieran quedarse exclusivamente en casa. Considera un estudio del economista de Stanford Nicholas Bloom que siguió las experiencias de los empleados del centro de llamadas de una compañía de viajes china a quienes se les permitió hacer su trabajo en casa en 2010-11 durante nueve meses. Al final del experimento, la mitad quería volver a trabajar en la oficina, incluso con un viaje diario promedio de 80 minutos. Echaron de menos la interacción social. Los ejecutivos deben ser mucho más reflexivos sobre lo que aporta la interacción cara a cara a sus organizaciones y buscar maximizar estos beneficios.

Espera que más hombres se involucren recientemente en la crianza de los hijos. En las familias trabajadoras, normalmente las madres son las que asumen la mayoría de las responsabilidades del cuidado de los niños. Numerosos estudios han demostrado que, aunque ha aumentado la cantidad de trabajo doméstico y de cuidados que deben asumir los padres, las mujeres trabajadoras todavía hacen más de ambos. En nuestras discusiones del hackathon, escuchamos algunas conversaciones apasionadas sobre cómo los padres están experimentando con una distribución más equitativa de los deberes y cómo algunos padres aprecian el tiempo en familia con sus hijos. Las emociones positivas de cuidado que están experimentando bien pueden ser algo a lo que quieran aferrarse. Esto tiene profundas implicaciones para los ejecutivos en cuanto a cómo se abordan cuestiones como la baja por paternidad y el trabajo flexible.

Estos cambios a largo plazo plantean una serie de cuestiones que se debatirán en los próximos meses. ¿Qué significa un alto rendimiento en un mundo posterior a una pandemia en el que trabajar muchas horas solía ser el sustituto? Si las personas trabajan de manera más flexible, ¿su salario debería estar más vinculado a los proyectos que completan en lugar de las horas que trabajan? (Bloom descubrió en su estudio de China, por ejemplo, que las personas que trabajan desde casa eran un 13% más productivas). ¿Y cómo nos aseguramos de que las personas de alto rendimiento que también quieren ser padres solidarios no sean penalizadas?

Estos próximos meses son críticos. Tenemos una oportunidad en este momento para crear organizaciones más resilientes y seguir adelante con una agenda de cambio.

SOBRE EL AUTOR

Lynda Gratton es profesora de práctica de gestión en London Business School y directora del programa de estrategia de recursos humanos en organizaciones transformadoras de la escuela. Es coautora del libro The New Long Life: A Framework for Floourishing in a Changing World, que será publicado por Bloomsbury en mayo de 2020.