Ante el riesgo de la automatización, ¿cómo preparar a tu fuerza laboral para la IA?

En 2017, titulares como “Los jefes creen que tus habilidades laborales serán inútiles pronto” (de The Washington Post) eran comunes. Investigadores de la Universidad de Oxford sostenían en 2013 que el 47 por ciento de los trabajos en Estados Unidos estaba en riesgo gracias a la automatización.

El MIT lanzó el Institute-wide Task Force on the Future en 2018, un equipo institucional constituido para averiguar las corrientes educativas y laborales del futuro. Los líderes de todo el mundo comenzaron a pensar cómo cambiarían sus empresas cuando miles de tareas se automatizaran.

A sólo unos cuantos años de distancia, la historia es diferente. Como suele ocurrir con la tecnología, la realidad no se mantuvo a la altura de las expectativas. Los analistas, gerentes y gurús de la industria olvidaron la máxima de innovación digital: “la tecnología cambia rápido, pero las organizaciones no”. Muchas personas están trabajando con máquinas inteligentes de manera cotidiana, pero pocas han perdido sus puestos.

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La bienvenida a la automatización

No obstante, sí se prevé un cambio. Un estudio de McKinsey, publicado en 2021, calculó que el 6 por ciento de los trabajadores, en particular aquellos con salarios bajos, podrían tener que buscar nuevos empleos debido a la automatización y la pandemia.

Una encuesta de Deloitte de 2018 encontró que el 82 por ciento de las compañías que habían adoptado la IA esperaban cambios moderados o radicales para sus colaboradores en los próximos tres años.

Lo sucedido en la última década demuestra la dificultad de predecir  los efectos de la tecnología en los trabajadores y sus habilidades. En noviembre de 2020, el informe final del MIT Task Force on the Work of the Future declaró:

“Desde hace dos años y medio, cuando comenzó a operar el grupo, los vehículos autónomos, la robótica y la IA han avanzado bastante, pero el mundo no ha cambiado su mentalidad hacia la automatización y tampoco lo ha hecho el mercado laboral”.

Como no ha llegado el día en que la IA y los robots se apoderen de los puestos de trabajo, el revuelo en los medios de comunicación se ha reducido. Esto mismo pasó con la preocupación de muchos gerentes y trabajadores, mas algunos líderes siguen considerando cómo prepararse para los cambios que se avecinan.

¿Cómo las empresas se preparan para el futuro?

Para comprender cómo las empresas se preparan para el futuro, nos pusimos en contacto con los directores de recursos humanos de varias corporaciones.

La respuesta más común ante nuestras dudas fue: “No estamos haciendo gran cosa “. Sin embargo, algunas compañías sí estaban tomando ciertas medidas para cuando los cambios comenzaran a producirse.

En este artículo, exploramos cuatro estrategias que las empresas están implementando para el futuro de sus fuerzas laborales. Comenzamos por describir la reacción más común entre líderes de Recursos Humanos (RH) y, si bien no estamos de acuerdo con ella, no nos parece irracional.

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Estrategia 1: No hacer nada

Al parecer existen varios motivos para no hacer nada. Cuando preguntamos a los líderes de recursos humanos de una compañía armamentista, ¿por qué no estaban haciendo nada?, mencionaron tres razones:

No obstante, nosotros sostenemos que es posible predecir los cambios laborales relacionados con la IA o, por lo menos, preparar mejor a los colaboradores para adaptarse al cambio.

Capacitarse puede ser un proceso que requiera mucho tiempo, así que las empresas que están tomando cartas en el asunto ahora tendrán cierta ventaja. Las siguientes tres estrategias plantean acciones más proactivas.

Conclusión

Puedes esperar para preparar a tus empleados de cara al futuro laboral, pero no puedes ignorar el asunto. Incluso si lo estás llevando con calma, mantente atento a las tendencias para que puedas actuar pronto cuando sea necesario.

Estrategia 2: capacitación digital

Las empresas que han optado por capacitar a sus trabajadores no saben qué habilidades específicas van a ser útiles en el futuro, pero están seguras de que serán digitales.

Amazon, por ejemplo, se ha comprometido a gastar 700 millones de dólares en capacitaciones para formar a sus colaboradores en un mercado laboral digital. El objetivo principal del gigante es preparar a un tercio del personal, quienes trabajan en centros de distribución, redes de transportación y tienen funciones no técnicos en las oficinas. 

Como ejemplos, presenta la capacitación de empleados en centros logísticos (que son más vulnerables a la automatización) para cumplir otras funciones como técnicos de soporte de TI y ayudar a otros colaboradores, no técnicos, a adquirir habilidades de ingeniería de software.

La estrategia de DBS Bank en Singapur ante la automatización

De manera similar, los líderes del DBS Bank en Singapur ofrecieron cursos de formación en siete habilidades digitales, incluidas comunicación digital. Deloitte se ha dedicado a hacer que sus profesionales sean “expertos en tecnología“, asumiendo que en un entorno empresarial orientado a la IA, prácticamente todos los colaboradores deberán comprender cómo funciona la tecnología y de qué manera se inserta en sus trabajos.

Las tres empresas creen que, independientemente de los cambios que se produzcan, los empleados, y sus trabajadores, estarán mejor si son más diestros con las nuevas tecnologías.

Conclusión

Independientemente de la rapidez o los efectos de la IA en el ámbito laboral, casi todos los trabajos tendrán mayor relación con la tecnología conforme pasa el tiempo. Brindar a las personas capacitación de roles, con el fin de adquirir un nivel adecuado de habilidades digitales, puede ayudarlas a prepararse mejor para aceptar el cambio e incluso innovar.

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Estrategia 3: predecir tendencias de automatización laborales

Predecir la naturaleza del futuro laboral es difícil o imposible, si se busca precisión. E incluso si fuese posible, seguro los pronósticos serán muy distintos para cada empleo. Sin embargo, algunas empresas están apostando por métodos de atención a todos los puestos de trabajo de la organización, los que tienen más probabilidades de verse afectados por la IA o aquellos que están estrechamente vinculados a estrategias futuras.

JPMorgan Chase anunció una inversión de 350 millones de dólares en recapacitación laboral sobre IA, a partir de un doble enfoque tanto predictivo como granular. Está trabajando con investigadores del MIT y de otras instituciones para comprender, basándose en una evaluación de “aptitudes para el aprendizaje automático” (SML, por sus siglas en inglés), qué habilidades y trabajos tienen más probabilidades de ser reemplazados por la IA.

Esto ayudará al banco a planificar cambios en esos puestos y ayudará a los trabajadores a adquirir las habilidades.

Algunas empresas hacen predicciones específicas de acuerdo con sus estrategias o productos. En Europa, un consorcio de microelectrónica destina 2 mil millones de euros a la formación de colaboradores actuales y futuros en componentes y sistemas electrónicos.

General Motors, SAP y Verizon no se quedan atrás

General Motors se enfoca en capacitar a sus empleados para fabricar vehículos eléctricos y autónomos. Verizon contrata y capacita a científicos y comercializadores de datos para expandir su tecnología inalámbrica 5G. SAP tiene puesta su atención en las aptitudes en computación en la nube, desarrollo de inteligencia artificial, blockchain e internet de las cosas.

Estos cambios específicos de la industria se pueden predecir más fácilmente que los de una empresa en particular, aunque también podrían salir mal.

Conclusión

Es difícil predecir el impacto de la IA en los puestos laborales, pero existen métodos que pueden ayudar. Un buen ejemplo es la rúbrica SML desarrollada por nuestros colegas de la Iniciativa MIT sobre Economía Digital.

El objetivo no debe ser predecir el cambio para cada puesto, sino identificar los trabajos con mayores probabilidades de afectación para que puedan impulsar el cambio de manera proactiva a un ritmo adecuado para ustedes.

Estrategia 4: ayudar a los colaboradores a elegir su propio futuro

Unilever ha optado por una metodología distinta para sus trabajadores. En lugar de intentar predecir qué puestos de trabajo cambiarán, la empresa alienta a que sean los mismos colaboradores quienes decidan qué hacer.

Ellos tienen la libertad de hacer cambios en sus puestos y carreras, en lugar de tener que reaccionar a una eventualidad impuesta. Unilever facilita este proceso describiendo caminos profesionales alternativos.

La empresa ayuda a los trabajadores a elegir sus funciones principales y a comprender las habilidades que requieren para llevarlas a cabo. Luego, la organización ofrece una amplia gama de opciones de formación, interna y externa, para adquirir dichas habilidades.

Una de las herramientas más populares de recursos humanos en GE Digital muestra a los trabajadores qué otros puestos podrían ocupar como parte natural de su carrera. Pueden mirar sus opciones, las habilidades que requieren e incluso las vacantes en privado, por lo que se sienten menos “estancados” en sus funciones actuales y tienen más control sobre su futuro en la empresa.

Conclusión

Los cambios están ocurriendo en todos los puestos y a un ritmo acelerado, ya sea por la IA o no. Si los colaboradores se adueñan de sus carreras, puedes impulsar su productividad actual y fomentar su permanencia a futuro.

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Agarra al toro por los cuernos en el camino hacia la automatización

El toro de la automatización resultó ser más lento y tranquilo de lo que muchos auguraban hace años. Pero cualquier granjero sabe que nunca debes darle la espalda a un toro, por más dócil que parezca. La lentitud del cambio ha provocado que algunos líderes se relajen, pero otros están agarrando al toro por los cuernos.

Lo interesante es que la mayoría de estos líderes de RH y gerentes generales no se enfocan en lo tecnológico, sino que están ayudando a sus trabajadores a prepararse para el futuro de la empresa. Los cambios no se refieren a la IA o a la COVID-19 ni a ninguna nueva tecnología específica. Se trata de comprender que las empresas deben ser más ágiles en cuanto a habilidades y su capacidad para adaptarse al cambio.

Esta es una mentalidad que todos los líderes de recursos humanos y talentos deberían tener, independientemente de si las amenazas importantes están cerca o no.

SOBRE LOS AUTORES

Thomas H. Davenport (@tdav) es el Profesor Distinguido del Presidente de Tecnología y Gestión de la Información en el Babson College. George Westerman (@gwesterman)  es profesor titular en la Escuela de Administración Sloan del MIT.

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