No se puede gestionar lo que no se puede medir

Hoy más que nunca existe un vacío de talento en el mercado laboral, lo que ha hecho que todo el proceso de encontrar, contratar, motivar y retener a colaboradores se haya vuelto extremadamente complejo para las empresas.

Con la tasa de desempleo rondando mínimos históricos descendiendo a 2.8 por ciento de la Población Económicamente Activa (INEGI), las organizaciones se enfrentan a una mayor rotación, lo que aumenta el número de puestos vacantes.

Según el estudio How High-Performing Organizations Compete for Talent” (Cómo compiten por el talento las organizaciones de alto rendimiento), cerca de la mitad de las organizaciones afirman que el número de puestos vacantes ha aumentado en los dos últimos años.

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Este aumento de la rotación no sólo supone una carga financiera para las organizaciones, sino que también pone a prueba a los profesionales de recursos humanos (RRHH) y de contratación, que quieren trabajar con los colaboradores internos de alto rendimiento para frenar el abandono, pero que también tienen que buscar un número cada vez mayor de candidatos externos.

Para complicar aún más la situación, muchas organizaciones utilizan actualmente sistemas dispares o procesos manuales para realizar un seguimiento de la captación de talento, por lo que carecen de los conocimientos fundamentales necesarios para adoptar un enfoque más estratégico a la hora de crear una cartera de talento extensa.

Utilizar un enfoque basado en datos

Las organizaciones impulsadas por los datos están sustituyendo los sistemas dispares y los procesos manuales por suites unificadas de gestión del capital humano (HCM) para eliminar los riesgos y recopilar y analizar mejor los datos.

De este modo, se obtiene una visión completa de los puntos fuertes y las áreas de oportunidad de la fuerza laboral para ayudar a la organización a tomar decisiones más informadas en torno a la adquisición de talento.

Aun así, menos de la mitad de las organizaciones identificadas en el estudio realizan actualmente un seguimiento de las métricas básicas, como el plazo hasta la contratación, el costo por contratación, el tiempo de adaptación, las puntuaciones de las evaluaciones y los índices de persistencia de los solicitantes.

Tener una visión más profunda de cada parte del proceso de adquisición de talento ayudará a las compañías a analizar sus estrategias de manera más rápida y fácil, dándoles una ventaja en un mercado de talento cada vez más exigente.

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Las 4 métricas clave

Estas son las cuatro métricas principales que todas las organizaciones de RRHH deberían empezar a seguir ahora mismo, independientemente de su tecnología, para medir la eficacia de su estrategia de talento.

1. Plazo de contratación

Según el estudio mencionado, se calcula que menos de la mitad (48 por ciento) de las empresas controlan siquiera el tiempo que se tarda en cubrir un puesto vacante. Este plazo puede sobrecargar a los empleados existentes y su carga de trabajo, creando un ciclo interminable de rotaciones.

La información sobre el tiempo necesario para cubrir un puesto desde la fecha de aprobación de la solicitud hasta la fecha de inicio de la nueva contratación ayuda a determinar las áreas de la empresa en las que los plazos de contratación pueden ser más largos o difíciles y las ineficiencias que suelen producirse en el proceso general.

2. Costo por contratación

El tiempo prolongado que transcurre hasta que se cubren los puestos también aumenta el costo por contratación. Según el estudio, el costo por contratación ha aumentado casi a la mitad en todas las organizaciones. Tres cuartas partes de las organizaciones han aumentado el salario inicial para puestos asalariados como estrategia para atraer más candidatos -y mejores candidatos- con mayor rapidez.

Al analizar el costo de contratación, una suite HCM permitirá a la organización calcular el costo de todo el proceso de contratación. Conocer cuánto cuesta contratar a una persona -incluidos los honorarios o la remuneración de los reclutadores, los incentivos de contratación, el marketing del puesto y el tiempo de los gestores de contratación- proporciona un enfoque proactivo para presupuestar futuros puestos.

3. Tiempo hasta la competencia para los nuevos contratados

El proceso de incorporación de nuevos colaboradores, si no se lleva a cabo de forma cuidadosa y exhaustiva, puede tener un impacto significativo en la eficiencia general de la organización.

Es por eso que es necesario medir el tiempo que tarda un nuevo colaborador en adaptarse permite identificar los retos y mejorar las prácticas en el futuro. Estas medidas de mejora reducirán la rotación de 90 días y ayudarán a impulsar el potencial de cada persona en sus equipos, renovando el entusiasmo y proporcionando un aumento, a menudo necesario, del rendimiento.

4. Tasas de persistencia de los solicitantes

El índice de persistencia de los candidatos ofrece información sobre el número de candidaturas presentadas y el número total de candidaturas iniciadas, lo que ayuda a las organizaciones a identificar los puestos más deseados frente a los que quizá no estén teniendo tanta aceptación.

Esta información ayuda a las empresas a evaluar su estrategia de contratación en áreas como el posicionamiento de la marca como empleador o las estrategias de marketing de contratación, determinando dónde pueden cerrar la brecha.

Conocer las tasas de persistencia de los aspirantes también ayuda a las organizaciones a profundizar en su proceso de adquisición de talento e identificar áreas de mejora, ya sean mejoras en las estrategias de contratación o simplemente la modernización de la experiencia de la aplicación para los usuarios de móviles / tabletas.

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Métrica de bonificación: Puntuaciones de evaluación

Otra de las áreas clave para la adquisición de talento es aprovechar la reserva que existe actualmente en la organización. Disponer de un panorama con los datos de perfiles para identificar las habilidades, personalidades, comportamientos, conocimientos y/o capacidades cognitivas permite a los responsables de RRHH y a los gerentes identificar a las personas que deberían ascender dentro de la organización o que se ajustaría mejor en un puesto diferente.

Las reservas internas son un diferenciador importante entre las organizaciones de alto rendimiento y las más tradicionales.

Estas últimas tienden a depender de contrataciones externas buscando talento que tenga habilidades para hacer un trabajo en particular de inmediato, mientras que las de alto rendimiento cultivan una sólida reserva interna de talento basada en el potencial.

Las organizaciones de alto rendimiento encuentran al candidato que puede hacer un trabajo hoy y otro diferente en el futuro cuando cambien las prioridades.

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Crear una función estratégica de RRHH

Las organizaciones de alto rendimiento están adoptando un enfoque más estratégico para su proceso de adquisición de talento.

El uso de suites de HCM que combinen RRHH, gestión de personal y el manejo de nóminas para recopilar datos y ofrecer información en tiempo real proporciona un mejor control sobre el proceso de adquisición de talento y da tranquilidad a la hora de encontrar, calificar y contratar a los mejores talentos para impulsar a la empresa.

Además de mejorar todos los procesos de contratación, la adopción de un enfoque basado en datos en toda la función de RRHH ayudará a que esta área sea considerada como un contribuyente estratégico y vital para los objetivos empresariales generales de la organización.

Jaime Cardoso es director de Marketing de UKG

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