¿A qué nos referimos realmente cuando hablamos de inclusión en el trabajo?
Es importante tener claras las diferencias entre la diversidad e inclusión.(Freepik)
¿Existe de verdad un genuino interés por ser realmente inclusivos en espacios de trabajo? ¿de dónde y de quiénes deberían nacer iniciativas de inclusión? Aquí lo analizamos.
Hace algunos años, los conceptos de “inclusión” y “diversidad” no existían en el mundo corporativo como ahora. En ocasiones, eran conceptos que causaban incomodidad o directamente menosprecio.
Con el paso de los años, la diversidad y la inclusión se han convertido en bastiones de culturas corporativas y campañas de marketing. Se sabe que la diversidad tiene un impacto enorme no sólo en la reputación de una empresa, sino también en su desempeño y capacidad para innovar.
Pero ¿existe de verdad un genuino interés por ser realmente inclusivos en los espacios de trabajo? ¿de dónde y de quiénes deberían nacer estas iniciativas?
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Más allá de un logo-arcoíris en el mes del Pride o de una rampa para sillas de ruedas en las instalaciones de una empresa, la diversidad y la inclusión se materializan cuando existe un pleno conocimiento de su necesidad y una desconstrucción profunda en quienes forman, administran y habilitan espacios de trabajo.
Hoy, queremos platicar sobre cómo se puede empezar a generar mayor interés y sensibilidad para crear una cultura genuinamente incluyente.
Diversidad e inclusión
Antes que nada, tenemos que poner en claro las diferencias entre la diversidad y la inclusión.
Un equipo “diverso” incluye individuos de distintos contextos socioeconómicos, nacionalidades, etnias, razas, orientaciones sexuales, identidades de género, educación, etc. Esto le da nuevas perspectivas a una organización.
La inclusión significa darle, a cada miembro del equipo, la oportunidad de jugar un rol, expresar una opinión, participar activamente y tener acceso a los recursos de la empresa. En un equipo de fútbol, la diversidad significa tener diferentes “tipos” de jugadores, la inclusión significa pasarles el balón a cada uno de ellos para que puedan jugar.
Tener una fuerza laboral diversa significa tener distintas perspectivas sobre un mismo tema dentro de la empresa. Esto impacta naturalmente en las habilidades de resolución de problemas dentro de la compañía y mejora las iniciativas dentro de los equipos con ideas innovadoras.
Además, una empresa diversa e inclusiva resulta muy atractiva para talentos frescos de nuevas generaciones, que intentarán formar parte de equipos donde se sientan valoradxs y tengan un sentido de pertenencia significativo. De hecho, según un estudio realizado por Indeed y Glassdoor, 62% de trabajadores estadounidenses entre 18 y 34 años dicen estar dispuestxs a rechazar una oferta de trabajo si considera que su futuro jefe no apoya iniciativas de diversidad e inclusión.
Pero más allá de estas ventajas, muchas organizaciones no encuentran más razones para volverse más inclusivas y diversas. ¿Por qué?
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Empatía y conciencia
La falta de empatía y conciencia no sólo impacta nuestra vida diaria, sino que también existe en el intento de crear culturas organizacionales más inclusivas y diversas.
La empatía es la intención activa de entender el punto de vista de otras personas, sus emociones e interpretaciones de la realidad. Provoca que salgamos de nuestro punto de vista y consideremos situaciones desde otro lugar, por medio de la curiosidad y la escucha. Nos permite ser más humildes y eliminar suposiciones.
Cuando tenemos poca conciencia de nuestros privilegios, nuestra empatía no está bien ejercitada y es cuando una empresa y su cultura pueden presentar obstáculos en su misión de ser más inclusiva.
Cuando hablamos de conciencia sobre nuestros privilegios, nos referimos al ejercicio de reconocer que tenemos, en cierta medida, ventajas sobre otros grupos más vulnerables de la sociedad. Y por lo tanto, que nuestros espacios de trabajo, industria profesional y el sistema en general, están diseñados para que funcionen en nuestro beneficio.
Es por eso que tal vez un reclutador descarte el perfil de una madre soltera antes de siquiera entrevistarla, o que pasemos por alto esa “inocente” broma homofóbica que hizo nuestro compañero en la oficina.
Sin empatía y conciencia, por parte de líderes, fundadores y tomadores de decisiones, las intenciones de crear espacios inclusivos y diversos sólo quedarán en eso: intenciones.
Sin embargo, no es un ejercicio único de altos mandos. La empatía y la conciencia se contagian y abrir conversaciones en espacios seguros permite derribar la ignorancia y el miedo a hacer las cosas mal en un inicio.
Cuando no existe suficiente empatía y conciencia, cualquier iniciativa en pro de la diversidad e inclusión se encuentra con tres principales obstáculos:
Negación: “Esto no es un problema real en esta empresa”
Desentendimiento: “No es un problema que yo deba intentar solucionar”
Baja priorización: “Hay cosas más importantes que requieren atención y recursos ”
Sin embargo, así como existen obstáculos, también existen maneras de hacernos más sensibles a estas problemáticas y podamos hacer que la diversidad e inclusión sean temas de mayor relevancia.
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Desarrollando una mayor aceptación
Es importante mencionar que, para hacer frente a la resistencia de iniciativas o cambios organizacionales en pro de la diversidad e inclusión, la comunicación es esencial. Cualquier nueva actividad y espacio que se desarrollen para fomentar la diversidad y la inclusión debe comunicarse dentro de su contexto: por qué se está haciendo, por qué es importante y qué se espera de las personas que conforman la organización.
Hay que ser conscientes que no todas las personas tienen el mismo nivel de exposición y de conocimiento acerca de estos temas. Será necesario introducir, por medio de expertxs estos espacios, y crea un plan de acción y respuesta ante cualquier inquietud que surja.
Ahora, no solamente estas acciones quedan de parte de líderes de área o de RH. También hay una serie de actividades que pueden aportar mucho de manera personal, ayudarnos a ejercitar la empatía y expandir nuestro conocimiento.
1.Haz las preguntas correctas:
Muchas veces tenemos temor de emplear un término incorrecto, usar los pronombres equivocados o simplemente pronunciar mal algún término. Este temor legítimo nos impide acercarnos en un inicio a estas conversaciones. Es importante perder el miedo y hacer las preguntas correctas.
En espacios adecuados (espacios privados, con confianza o en instancias de retroalimentación) y con las personas adecuadas, se pueden generar conversaciones valiosas y seguras donde podamos resolver dudas y profundizar en los retos diarios que se encuentran las personas de la diversidad en nuestros espacios de trabajo.
Se pueden hacer preguntas como: ¿Qué retos encuentras a diario en la oficina? ¿Te sientes segurx de tomar riesgos en la oficina? ¿Qué voces consideras que estamos excluyendo de nuestra comunicación diaria?
2. Infórmate
Reta tus creencias y sesgos informándote más acerca de la diversidad. Esto te ayudará a acercarte a estos temas desde la certeza y no desde la especulación.
Existen muchos contenidos en diversos formatos como charlas, podcasts, artículos o libros que te podrán dar distintas perspectivas acerca de raza, minorías religiosas, diversidad sexual, neurodivergencias, personas con discapacidad, etc. Existen numerosos organismos internacionales y ONGs que comparten información verídica.
Este acercamiento reduce considerablemente el temor a abordar estos temas de manera incorrecta y ayuda mucho a derribar cualquier obstáculo inicial que exista entre nosotrxs y lxs demás.
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3, Afronta la incomodidad
Así como hemos mencionado anteriormente, la seguridad psicológica implica afrontar la incomodidad y salir de nuestra zona de comfort para llegar a un espacio verdaderamente transparente y seguro. Con la diversidad e inclusión sucede algo similar.
Está bien sentirse intimidadxs por estos temas, la sociedad está cambiando y cada vez se exigen más espacios seguros y plurales. Para afrontar estos cambios de la mejor manera, hay que estar dispuestxs a aceptar nuestros errores al intentar ser más inclusivxs, pedir disculpas, aceptar correcciones y conversaciones difíciles. Es la única manera de combatir problemas reales como el sexismo, la LGBTfobia, el racismo, el capacitismo, etc.
Como puedes ver, el camino hacia una cultura organizacional genuinamente interesada en la diversidad e inclusión, es un camino complejo. Sólo con espacios seguros y lanzándonos a la acción, se puede superar la barrera inicial de miedo e incomodidad.
Muchos de estos esfuerzos vienen desde dentro, a nivel personal, ligados a una voluntad para hacer de los espacios de trabajo, espacios para todxs. Un lugar donde las oportunidades de éxito puedan estar al alcance de quien sea.
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