Resuelve tu adicción al trabajo, no seas un workaholic
Los directivos pueden ayudar a los colaboradores a que dejen su adicción al trabajo y prioricen su vida personal en beneficio de todos.
Los colaboradores con adicción al trabajo existen, ellos hacen un esfuerzo adicional quedándose hasta tarde o ayudando a un compañero con una tarea. Estas acciones (conocidas como comportamientos ciudadanos) son especialmente beneficiosas para las empresas en las que trabajan estos colaboradores.
De hecho, las investigaciones demuestran que el comportamiento cívico de los empleados mejora tanto el rendimiento del equipo como el de la empresa. Durante años, los estudiosos han reconocido estos comportamientos como una de las principales formas en que los supervisores evalúan el rendimiento general en el trabajo.
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Sin embargo, algunos trabajadores van mucho más allá de los comportamientos cívicos habituales y traspasan importantes límites entre el trabajo y la vida privada.
Por ejemplo, utilizando su propio dinero para gastos de la empresa, trabajando durante las vacaciones o cancelando planes para pasar tiempo con sus familias.
Estos comportamientos cívicos extremos pueden ser perjudiciales para el bienestar de los colaboradores, la cultura de equipo y el tejido de nuestras comunidades.
‘Doy lo mejor, ¿eso es adicción al trabajo?’
Una de las razones por las que las conductas ciudadanas extremas son tan perjudiciales es que crean normas sociales que pueden ser difíciles de abandonar. Por ejemplo, trabajar toda la noche para un proyecto puede llevar a trabajar toda la noche para la siguiente tarea.
De hecho, las normas sociales pueden ser incluso más poderosas que las reglas y normas formales.
Cuando una persona es testigo de los intentos de los demás por ganarse el favor del jefe, puede sentirse obligada a imitar el comportamiento cívico extremo.
En última instancia, estos excesos pueden provocar fatiga, comportamientos poco éticos, rotación de personal y conflictos entre el trabajo y la familia.
Para comprender mejor la ciudadanía extrema, hemos encuestado recientemente a más de 400 trabajadores del conocimiento de Estados Unidos y el Reino Unido.
Como muchos de nosotros empezamos el año nuevo con propósitos y objetivos ambiciosos, como conseguir un ascenso, pero uno debería ser: deshacer la adicción la trabajo.
Los comportamientos ciudadanos extremos son reales
Nuestra primera conclusión es que los comportamientos de ciudadanía extrema son reales, a pesar del reciente alboroto en torno a las dimisiones silenciosas. Los colaboradores encuestados contaron que se presentaron a trabajar al día siguiente del fallecimiento de su madre y que volvieron corriendo al trabajo tras el nacimiento de su hijo. Otros dijeron que trabajaron justo después de una operación, mientras estaban enfermos de COVID-19, hasta las 3 de la madrugada del día de Navidad o durante el funeral de su abuela.
De hecho, el 93% de los trabajadores encuestados indicaron que habían tenido algún tipo de comportamiento ciudadano extremo. Cuando les preguntamos por sus expectativas de futuro, casi uno de cada tres dijo que probablemente seguiría adoptando comportamientos ciudadanos extremos este año.
Estas estadísticas deberían ser una llamada de atención para los directivos que no son conscientes de la omnipresencia de este comportamiento.
Profundizando en los datos, identificamos dos razones principales por las que los colaboradores hacen estos sacrificios personales:
- Motivos extrínsecos
- Motivos intrínsecos
Los directivos pueden enfocar este comportamiento extremo de forma diferente, en función de los motivos del empleado.
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Priorizar la calidad sobre la disponibilidad constante
En nuestra economía de carrera de ratas, la cantidad de trabajo puede convertirse en la métrica más valiosa. Lo que puede suponer una presión ciudadana para los trabajadores que no quieren defraudar a su jefe o que esperan ascender.
De hecho, el 68% de nuestros participantes perciben que un mayor rendimiento hace que los colaboradores sean más promocionables.
“Creo que tengo adicción al trabajo, y lo odio“. Como indica esta cita de uno de nuestros participantes, la gente puede sentirse atrapada en este exigente ciclo de trabajo. Un ejemplo de ello es que el 38% de los empleados afirmaron sentirse arrepentidos de sus comportamientos ciudadanos extremos. Los participantes en la encuesta señalaron:
- “Me gustaría poder parar”
- “Me mueven la ansiedad y los sentimientos de inadecuación”
- “Sé que es una parte tóxica de mí mismo”
- “Me arrepiento”.
De hecho, un colaborador lo describió como un “conflicto interno terriblemente confuso”.
Una forma en que los directivos pueden reducir esta presión es haciendo más hincapié en la calidad de la producción en lugar de centrarse principalmente en el alto nivel de disponibilidad de un trabajador. Hacer hincapié en la disponibilidad perjudica fundamentalmente a quienes tienen responsabilidades de cuidado de niños, a los discapacitados o a quienes simplemente disfrutan de sus aficiones.
Calidad, el criterio más valorado
Cuando la calidad sea el primer criterio y el más valorado, los colaboradores se darán cuenta de que pueden ser excelentes trabajadores y seguir teniendo una vida personal floreciente.
Una forma sencilla de aplicar esta práctica de gestión es desalentar los comportamientos que intentan señalar la disponibilidad más allá de la jornada laboral, como permanecer conectado a Slack. Por ejemplo, los destinatarios de correos electrónicos pueden sobrestimar la necesidad de responder inmediatamente y enviar un comentario para indicar que están conectados.
Haz saber a los empleados que una respuesta significativa, elaborada cuando tengan tiempo, es más valiosa que una respuesta apresurada.
Los directivos también pueden demostrar su compromiso con la calidad, en contraposición a la disponibilidad constante y el alto rendimiento, cerrando ellos mismos la sesión al final de la jornada laboral.
Recuerda: El tiempo cara a cara no equivale a tiempo de trabajo. El ser humano sólo puede realizar una cantidad determinada de trabajo en profundidad al día antes de experimentar un rendimiento decreciente. Date a ti mismo y a los demás permiso y tiempo para recargar las pilas, lo que se ha demostrado que aumenta la iniciativa personal y el rendimiento en las tareas.
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Tu trabajo no es tu vida
No todos los trabajadores creen que los comportamientos ciudadanos extremos sean tóxicos. Algunos colaboradores de nuestra encuesta indicaron que estos comportamientos son “completamente naturales cuando tu empresa y tu trabajo significan tanto para ti“.
De hecho, el 44% de nuestros participantes señalaron que se sienten orgullosos de su decisión de hacer estos sacrificios. “Disfruto con el trabajo y con la sensación de ser productivo” fue un sentimiento común. Otros utilizaron palabras como “positivo”, “noble”, “dedicación” y “agradable”.
Estas afirmaciones revelan que, en contraste con nuestro primer grupo de trabajadores, otros hacen con entusiasmo sacrificios personales por el trabajo. Es probable que muchos de estos colaboradores tengan lo que los estudiosos llaman una pasión obsesiva por el trabajo. Para ellos, el trabajo es su vida, y hacer un par de kilómetros extra en nombre de la empresa es una decisión fácil.
Los directivos pueden tener la tentación de mirar hacia otro lado cuando los empleados hacen constantemente estos sacrificios personales. Sin embargo, en función de sus relaciones y de la cultura de la empresa, los directivos pueden animar a estos trabajadores a cultivar su vida personal. Lo que supone una inversión en los propios colaboradores y en la comunidad en general para alejarlos de la adicción al trabajo.
Adicción al trabajo, las métricas
Una encuesta reciente reveló que el 34% de los trabajadores ha pedido consejo a su jefe sobre algún asunto personal. En estos momentos íntimos, puede ser apropiado animar a los subordinados a desarrollar sus aficiones, ofrecerse como voluntarios en la comunidad o invertir en sostenibilidad personal. Incluso para los colaboradores que quieren trabajar durante el concierto de la banda de su hijo, puede merecer la pena animarles amablemente a replantearse cómo miden su vida.
Si los colaboradores siguen deseando adoptar comportamientos ciudadanos extremos, los directivos deben asegurarse de que no se normalicen en el equipo.
Los líderes deben dejar claro que este tipo de comportamientos extremos no son necesarios para progresar y que los empleados pueden seguir teniendo éxito si dan prioridad a los límites entre la vida laboral y personal.
Transmitir estos valores llevará tiempo, pero enviando este mensaje de forma coherente a través de reuniones de equipo, controles individuales y recordatorios amables, podrá contrarrestar el comportamiento tóxico de cualquier colaborador.
En última instancia, los seguidores buscan en sus líderes inspiración, motivación y orientación. Dé ejemplo enviando señales claras de que da prioridad a la creación de valor, no a los comportamientos ciudadanos extremos.
Una vez que sepa que se están produciendo comportamientos ciudadanos extremos, el siguiente paso es actuar. Este nuevo año, evite presionar a los trabajadores para que hagan estos sacrificios y demuestre su compromiso con un lugar de trabajo saludable animando a los autoproclamados adictos al trabajo a respetar e invertir en sus vidas fuera del trabajo.
SOBRE LOS AUTORES
Thomas Kelemen es profesor adjunto de Gestión en la Universidad Estatal de Kansas. Michael Matthews es doctorando en gestión y negocios internacionales por la Universidad de Oklahoma.
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