Mucho gusto, señor robot: La IA en el reclutamiento de personal
Cada vez es más frecuente que un ordenador o un robot sea el que realiza las preguntas de reclutamiento.
por Gonzalo Sanzana (@gonzalosanzana), profesor de la Universidad de Chile y director general de Aira.
La inteligencia artificial (IA) ha permeado todas las capas de la sociedad, desde que usamos Waze para conducir a nuestro trabajo, cuando recibimos una recomendación de compra de un producto en e-commerce o vemos a Tesla con sus vehículos autotripulados.
Pese a este avance, cuesta pensar que existan revoluciones de este tipo en el sector de Recursos Humanos, sobre todo cuando vemos que el 70% de las empresas están retrasadas en la adopción tecnológica y la palabra robot se escucha lejana.
Paradójicamente, los robots están llegando con fuerza a Recursos Humanos y están partiendo por los procesos de reclutamiento y selección. Compañías como Hirevue en Norteamérica, Matilda en Australia y Aira en América Latina cuentan con robots capaces de leer y rankear CV, tomar tests psicométricos y entrevistarte online, entre otros.
Si estás en México, posiblemente ya fuiste o serás entrevistado por un robot.
Algunas ventajas de estos sistemas
En nuestra región es común hablar de sesgos o discriminación. Pongamos ejemplos: en minería existe un sesgo de género en contra de la mujer, en ciertos negocios se mira hasta el colegio donde estudiaste y, en otros, la edad u orientación sexual pueden ser determinantes. Estas fricciones del mercado laboral pueden ser neutralizadas con estos robots, debido a que al ser entrenados se omiten los temas de género, edad, colegio u otros, y se privilegian temas de experiencias relevantes, habilidades y talentos.
De la misma forma, también es posible entrevistar 10 a 20 veces más candidatos que en un proceso tradicional, en el horario que les quede más cómodo, desde sus teléfonos o computadoras, abriendo la posibilidad a muchos más talentos –que por temas de tiempo o recursos– no alcanzan a mostrarse a las compañías que aplican métodos comunes.
Finalmente, estos robots son capaces de ponerle métricas no solo a las capacidades, sino también a las actitudes que transmiten los candidatos, con una técnica llamada Emotion Analytics, y que interpreta los microgestos faciales. Esto último logra que un grupo de candidatos pueda ser comparado en sus capacidades duras y blandas, logrando llevar lo que típicamente se creyó cualitativo, al mundo cuantitativo.
El proceso de entrevista con un robot no debería ser tan diferente de uno tradicional, ya que el robot es dirigido por un profesional de Recursos Humanos y trabaja como su asistente.
Las claves entonces parten por hacer un CV estructurado y conciso que describa capacidades y logros, informarse de la compañía que me entrevistará y tener claridad de por qué tengo un gran ajuste con la vacante, además de las ventajas que tengo por sobre otros candidatos.
Por otro lado, se debe cuidar no sólo el contenido sino también las formas, ya que la actitud será también un factor relevante, particularmente en aquellos cargos que exigen liderazgo y continuo relacionamiento con otras personas.
El nuevo rol del psicólogo laboral
En función de lo anterior, es impensable que Recursos Humanos y sus reclutadores sigan en un rol operativo. Tal como se ha transformado digitalmente el marketing, así también lo hará esta área, apuntando a tres conceptos claves: foco en experiencia, rol consultivo y capacidad analítica.
Lo primero será equilibrar la ecuación entre responder al cliente interno y tratar bien al candidato, lo que se traduce en una experiencia más informada, con comunicación continua y mostrando las bondades de la compañía.
De la misma forma, al contar con menos trabajo operativo se espera que el reclutador sea un consultor interno capaz de entender mejor lo que buscan los managers y, a su vez, definir los mejores canales, implementar casos de negocios y otras actividades para hacer entrevistas más certeras con los finalistas que tome de los que propuso el robot.
Finalmente, comenzaremos a hablar de reviews u opiniones en línea de los candidatos, funnel de conversión o candidatos que pasan las etapas y se enganchan con nuestros procesos, hasta medir la calidad de los postulantes que nos llegan, lo que permitirá un nuevo enfoque basado en evidencia y una toma de decisiones con base en métricas.
En síntesis, los robots aportarán al proceso de selección mayores oportunidades para los candidatos, criterios objetivos para ser comparados y la comodidad de postular desde cualquier lugar y en horario deseado.
En cuanto a los reclutadores, hoy podrán usar más que nunca sus habilidades para entender mejor a los candidatos, involucrarse más en la definición del perfil, hacer entrevistas que marquen la diferencia y contribuir muy fuertemente a mejorar los resultados del área de talento.
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