Guía para despedir a un colaborador de forma amigable y con respeto a sus derechos

La Ley Federal del Trabajo prevé que el patrón puede despedir justificadamente a un colaborador. Para ello, debe indicarle por escrito las causas que dieron origen a la terminación; es decir, entregarle un aviso de rescisión.

Incumplir con lo anterior puede traer como consecuencia que el empleador sea condenado al pago de la indemnización constitucional, a pesar de haber existido una causa justa para concluir sin responsabilidad el vínculo laboral.

De ahí que a continuación se ilustre el procedimiento para llevar a cabo la rescisión laboral, y se detallen los documentos que debe recabar el patrón, lo cual le ayudará a defenderse en caso de ser demandado por un despido injustificado.

Despidos masivos en los gigantes de Silicon Valley, ¿qué lo está provocando?

Qué es la rescisión laboral

De acuerdo con el Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, la rescisión es “el procedimiento iniciado a petición del interesado que lleva a dejar sin efecto un acto jurídico válido para evitar consecuencias injustas”.

Además, el numeral 46 de la LFT indica que cualquiera de las partes de la relación laboral puede dar por terminada en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

De lo anterior se entiende que la rescisión laboral es la decisión unilateral del patrón o del trabajador de concluir de forma abrupta el vínculo que los une, ante una conducta indebida cometida por alguna de las partes, de acuerdo con los supuestos señalados en la ley laboral.

Por ello, en el caso de que sea la empresa la que decida terminar el contrato laboral, debe acreditar que el empleado incurrió en alguna falta que hace imposible la continuación del contrato de trabajo.

Es importante señalar que la rescisión está relacionada con el principio de estabilidad en el empleo, que es aquel derecho que tiene todo subordinado de que no le sea despojado su trabajo sin causa justificada, y en caso de no respetarse, deberá recibir el pago de una indemnización o se le reintegre a su puesto por la violación a ese derecho.

TikTok y Twitter, los nuevos tribunales de los influencers contra la violencia laboral

Causas de un despido

La LFT contempla los supuestos por los que el patrón puede despedir justificadamente al trabajador, los cuales se describen a continuación.

Generales

Especiales

Cometida la falta ¿qué sigue?

Según el numeral 517, fracción I de la LFT el patrón cuenta con un mes para tomar la decisión de despedir al trabajador, contado a partir del día siguiente a la fecha en que tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al subordinado.

Por esta razón, el empleador cuenta con un tiempo suficiente para examinar si la conducta del subordinado trae o no como consecuencia la terminación del contrato laboral y en su caso, decidir si rompe o no con el lazo laboral.

Es menester señalar que al despedir a un colaborador, el patrón está obligado a darle un aviso por escrito de esta situación, en el que refiera claramente la conducta que motivan la rescisión y la fecha en que se cometió (art. 47, segundo párrafo, LFT). Respecto a este aviso, la jurisprudencia de rubro: AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL PATRÓN DEBE ESPECIFICAR EN ÉL SUCINTAMENTE LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN LAS CAUSAS QUE LA ORIGINAN Y LAS FECHAS EN QUE TUVIERON LUGAR, ASÍ COMO LA DE AQUELLA EN QUE HABRÁ DE SURTIR EFECTOS, Registro digital: 2005358, refiere que:

• la elaboración del aviso de rescisión es un deber patronal jurídico ineludible, cuyo propósito es que el trabajador conozca de manera cierta la fecha y las causas que motivaron su rescisión, y así pueda ejercer sus derechos sin subjetividades
• en el aviso se debe detallar la supuesta conducta infractora señalada en el artículo 47 de la LFT, así como los hechos imputados al empleado, para evitar que se modifiquen las causas de su rescisión y se le deje en estado de indefensión.

Esto no significa que la norma obligue a la empresa a realizar una pormenorización de todas las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que sucedieron los acontecimientos; basta que haga constar de manera sucinta los hechos que constituyen la actualización de alguna de las hipótesis previstas en la ley de la materia y la fecha en que ocurrieron, para que el subordinado tenga la certeza de las causas auténticas de la rescisión y así, en su caso, prepare su defensa, y

• la importancia de señalar no solo las fechas de expedición del aviso de rescisión del vínculo laboral y en la que surtirá efectos tal rescisión (en caso de ser distintas), sino también el o los días en que se cometió la conducta infractora, para conocer cuándo comienza a correr el término de un mes con el que cuenta el patrón para despedir al trabajador (art. 517, fracción I, LFT)

Por ende, se recomienda que dicho escrito señale:

• lugar y fecha de la expedición del aviso
• nombre completo del subalterno rescindido
• objeto del aviso (hacer de su conocimiento la rescisión de la relación laboral)
• conducta o conductas realizadas por el empleado causantes de la rescisión y el fundamento legal aplicable
• fecha y hora en que efectuó la conducta o conductas, y
• firma del patrón o representante legal y del trabajador de recibido

Notificación de la rescisión

La entrega del aviso de rescisión puede hacerse personalmente o a través del Tribunal Laboral (a solicitud del patrón).

Si es directamente, el aviso debe ser comunicado al colaborador al momento de despedirlo, sin olvidar respetar su dignidad humana, recabando su firma en el documento —para acreditar que este lo recibió— y expidiéndole una copia del mismo.

Si el empleador opta porque sea el Tribunal Laboral quien notifique el aviso de rescisión, tendrá que presentar una solicitud ante el órgano jurisdiccional competente, en el que señale la petición de comunicar la terminación al trabajador, y anexando aquel papel para que se le entregue (art. 47, tercer párrafo y 991, LFT).

Hecho lo anterior, el Tribunal dentro de los cinco días siguientes a la recepción de la promoción, deberá proceder a la notificación del aviso (art. 991, LFT).

Es importante que el patrón le dé seguimiento a su petición, para verificar si el trabajador fue o no localizado o si el juzgador le requiere más elementos para llevar a cabo la diligencia.

Además, esto le ayudará a la empresa a conocer cuándo prescribe el término con el que cuenta el empleado para interponer una demanda en contra de la rescisión justificada (dos meses).

Caso práctico

Para dar a conocer cómo es el trámite ante el Tribunal Laboral, a continuación se presenta un ejemplo.

Uno de los empleados de la empresa “Artículos Farmacéuticos Fierro, SA de CV”, faltó injustificadamente a sus labores en más de tres ocasiones, en específico: el 10 de febrero, 10, 17 y 21 de marzo de 2023.

Para tal efecto se levantó un acta administrativa, la cual se ilustra enseguida.

DESCARGUE LOS SIGUIENTES DOCUMENTOS:

• Acta administrativa previa a la rescisión
• Aviso de rescisión
• Solicitud de notificación de aviso de rescisión al Tribunal Laboral

Una vez analizada la conducta del colaborador, sin que este justificara sus ausencias, se decidió rescindirle su contrato laboral con efectos a partir del 17 de abril de 2023, determinando que la entrega del aviso de rescisión lo haga el Tribunal Laboral competente, por lo que se le presentó la solicitud respectiva dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la terminación de la relación de trabajo.

La forma en que el Tribunal laboral pudiese acordar la petición empresarial es la siguiente:

Conclusión

Es necesario contar con todos las pruebas que acrediten que la terminación fue por culpa del colaborador, lo cual ayudará a la empresa a defenderse en su momento en contra de alguna demanda en la que se alegue que fue un despido injustificado, y así no verse afectada económica y jurídicamente.

Por ello la importancia de conocer los alcances de la decisión de despedir a un trabajador y contar con los documentos que servirán para combatir los juicios laborales en donde se solicite el pago de la indemnización constitucional o la reinstalación del empleado infractor.