Enfatizar las competencias en tu estrategia de talento tiene un impacto positivo en la contratación, la mejora de las cualificaciones y otros aspectos.
La pandemia, la guerra entre Ucrania y Rusia y la posible recisión económica han puesto a temblar a todas las industrias, y con ellas, a su talento. Ante este contexto, la Inteligencia Artificial (IA) puede ayudar a los líderes a retener a sus colaboradores más valiosos administrando sus competencias y buscar a elementos valiosos y comprometidos.
Mientras se cierne la amenaza de una recesión económica, nos adentramos en el cuarto año consecutivo de incertidumbre y cambios rápidos. Hace tres años, una pandemia mundial puso en desorden las cadenas de suministro y las cuarentenas transformaron nuestra forma de trabajar.
La sinergia entre IA y expertos en recursos humanos puede impulsar a los colaboradores
Meses después, un ajuste de cuentas en materia de justicia racial obligó a las empresas a asumir compromisos sin precedentes para crear organizaciones integradoras.
El trabajo a distancia sostenido volvió a cuestionar el statu quo en el lugar de trabajo y, en algunos casos, se convirtió en un vehículo de accesibilidad.
La actual escasez de mano de obra ha obligado a las empresas a reconsiderar y adaptar sus esfuerzos para atraer a los mejores talentos. Y ahora los avances en IA están a punto de remodelar los conjuntos de habilidades necesarios para casi todos los puestos de trabajo.
Todos estos cambios han llevado a Recursos Humanos (RH) al centro de las conversaciones de la alta dirección, con los empleadores pensando de manera diferente sobre cómo detectar, fomentar y hacer crecer el talento.
Rápidamente, las habilidades han llegado a dominar la conversación. El número promedio de publicaciones que mencionan temas relacionados con las habilidades en primer lugar en la plataforma de redes LinkedIn se duplicó aproximadamente de octubre de 2021 a octubre de 2022.
Y los empleadores están trabajando duro para poner las habilidades en el centro de sus estrategias de talento como lo demuestran grupos como OneTen y Business Roundtable.
Mientras los rumores sobre una posible recesión dominan muchos círculos empresariales, una cuestión clave pende de un hilo:
¿Cómo pueden los empleadores mantener sus crecientes inversiones en enfoques que den prioridad a las competencias para maximizar el rendimiento de la inversión para sus trabajadores y su empresa?
Los nuevos datos de LinkedIn ofrecen argumentos convincentes para redoblar los esfuerzos por dar prioridad a las competencias. El informe 2023 Workplace Learning Report reveló que la generación Z y los trabajadores de la generación del milenio son los que más valoran las oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo de habilidades.
Los resultados también mostraron que la movilidad interna se ha convertido en la segunda prioridad de la fuerza de trabajo entre los líderes de la C-suite, con los líderes de aprendizaje y desarrollo (L&D) reportando una colaboración más estrecha con los ejecutivos que nunca.
Dado que los trabajadores más jóvenes exigen trayectorias profesionales orientadas a las competencias y que la atención de los ejecutivos sigue su ejemplo. Las empresas que no mantengan sus inversiones en estrategias de talento orientadas a las competencias se quedarán atrás.
Sin embargo, durante las desaceleraciones económicas existe una tendencia a atrincherarse y volver a los viejos y predecibles patrones y guías de actuación.
Los instintos de supervivencia de las empresas obligan a muchas a optar, en esencia, por el estancamiento en lugar de la innovación. Durante la Gran Recesión de 2008, se aceleró la práctica de insistir en la necesidad de un título universitario para empleos que antes requerían menos formación, lo que se conoce como inflación de títulos.
Este retroceso perjudicó directamente los resultados de las empresas a través del aumento de los costes de contratación y las tasas de rotación, al tiempo que exacerbar un panorama económico que beneficia a unos pocos y niega oportunidades a muchos.
Hoy en día, los líderes empresariales tienen la oportunidad de hacer las cosas de manera diferente y están en una posición más fuerte para ampliar una estrategia de “skills-first“. Incluso si las perspectivas económicas siguen siendo inciertas.
Tanto si sigue luchando por captar talento como si su contratación se ha enfriado considerablemente, hay formas de integrar un enfoque de “competencias primero” en todos los aspectos de su empresa que pueden impulsar resultados más sólidos a largo plazo, incluso durante una desaceleración económica.
Encontrar personas para cubrir puestos vacantes solía ser un proceso tedioso y manual. Sin medios sofisticados para encontrar y desarrollar el talento en función de las competencias reales, el título universitario se convirtió en uno de los pocos instrumentos contundentes de que disponían los empresarios para verificar que un candidato poseía determinadas competencias y habilidades. Pero dejaba fuera a la mayoría de la mano de obra estadounidense, especialmente a los trabajadores de color.
Hoy en día, disponemos de más datos que nunca para determinar con precisión las competencias que necesitamos y para encontrar a las personas que las poseen.
Los datos de LinkedIn muestran que las organizaciones que adoptan este cambio y se centran en las competencias pueden tener un impacto enorme. Las organizaciones en LinkedIn que adoptan un enfoque basado en las competencias pueden ampliar sus reservas de talento en casi 10 veces.
Los empleadores ya están empezando a darse cuenta de ello: Más del 45por ciento de las empresas en LinkedIn utilizan ahora explícitamente datos sobre competencias para cubrir puestos vacantes.
Para crear los equipos diversos y de alto rendimiento que exige el futuro, las empresas deben centrarse en las competencias. Este enfoque que también tiene un gran impacto en la diversificación de las fuentes de talento.
Cuando los empleadores exigen un título universitario para un puesto, excluyen automáticamente al 60 por ciento de los estadounidenses. También incluían al 76 por ciento de los afroamericanos y el 83 por ciento de los latinoamericanos.
Eliminar los requisitos de titulación innecesarios de las descripciones de los puestos de trabajo es fundamental para la adquisición de talento basada en competencias, pero no es suficiente.
Los responsables de la adquisición de talento también deben invertir en ampliar los canales de contratación y revisar el lenguaje de los materiales de contratación para garantizar que sea inclusivo y atractivo.
Además, las preguntas de las entrevistas y los procesos de contratación deben basarse en las habilidades fundamentales necesarias para un puesto desde el primer día.
No sólo en las credenciales o la experiencia, y deben elaborarse de forma intencionada y equitativa para descubrir esas habilidades.
Si bien una forma de invertir en competencias es conseguir nuevas contrataciones con las habilidades adecuadas, existe la oportunidad de renovar el enfoque en el apoyo al crecimiento y desarrollo de los empleados actuales. Especialmente en sectores en los que la contratación se ha enfriado.
Los últimos resultados del Informe sobre aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn sugieren que 2023 podría ser un año importante para ampliar los programas de mejora de las competencias y de movilidad interna.
De hecho, los resultados de la encuesta muestran que las previsiones presupuestarias siguen siendo fuertes, con un 41 por ciento de los líderes de L&D esperando tener más poder adquisitivo este año y sólo un 8 por ciento esperando que sus presupuestos disminuyan.
Invertir ahora en competencias y en itinerarios profesionales basados en competencias para sus empleados puede ser rentable a largo plazo.
Las empresas tienen una tasa de retención casi un 7 por ciento mayor a los tres años entre los empleados que han aprendido habilidades en el trabajo, según los resultados de LinkedIn.
Según el Informe sobre aprendizaje en el lugar de trabajo, un empleado que ha realizado un cambio interno a los dos años tiene un 75 por ciento de probabilidades de permanecer en la empresa, mientras que un empleado cuya función no ha cambiado tiene un 56 por ciento de probabilidades de quedarse.
Al igual que la contratación basada en las competencias, la gestión del talento basada en las competencias requiere que las empresas introduzcan una serie de cambios complementarios en los procesos existentes e inviertan en otros nuevos.
Un paso clave para impulsar la movilidad interna basada en las competencias es definir qué competencias son necesarias y preferibles para un puesto determinado.
A partir de ahí, los líderes pueden ayudar a sus equipos a construir trayectorias profesionales sólidas que permitan a los empleados avanzar en sus carreras.
Por último, la comunicación y la transparencia en toda la empresa, sobre las trayectorias profesionales disponibles y las competencias necesarias para acceder a ellas es imprescindible. Eso para aumentar las tasas de retención y promoción.
Aunque las iniciativas de mejora y reciclaje de las competencias están cobrando impulso, existe una clara necesidad de acelerar los avances.
Los resultados de LinkedIn muestran que el 40 por ciento de las empresas se encuentran todavía en las primeras fases, vendiendo sus programas a las partes interesadas y formando sus equipos. El 54 por cientose encuentra en la fase intermedia, desarrollando y activando programas.
Sólo el 2 por ciento afirma haber completado un programa. El 4 por ciento ni siquiera ha empezado.
Más allá de los cambios operativos, el fomento de una cultura inclusiva y orientada al aprendizaje es también un cambio fundamental que están realizando las empresas.
A través de su trabajo con los principales empleadores clientes, Grads of Life ha aprendido que se necesita algo más que inversiones financieras en I+D para garantizar que los empleados de poblaciones infrarrepresentadas permanezcan y crezcan dentro de una empresa.
La investigación de la organización revela disparidades tanto en la remuneración como en los ascensos de los talentos negros en comparación con sus homólogos blancos.
Es fundamental que, junto con los cambios operativos, las organizaciones también inviertan en la gestión del cambio y eliminen los prejuicios de los sistemas de retribución y promoción para reforzar la cultura organizativa.
Para la mayoría de las empresas, adoptar un enfoque de la contratación y la retención basado en las competencias supone una desviación significativa del statu quo, y los equipos encargados de ponerlo en práctica necesitarán orientación, formación y apoyo para tener éxito.
En medio de unas previsiones económicas poco halagüeñas, los directores generales se ven obligados a sopesar cuidadosamente dónde dar marcha atrás y dónde redoblar la apuesta.
Invertir en enfoques que den prioridad a las competencias para incorporar a grandes personas y hacer crecer a las que ya tienen no sólo les ayudará a capear el temporal.
Si las competencias se convierten en el núcleo de la estrategia de su empresa, su plantilla podrá resistir a largo plazo en un mundo en el que los puestos de trabajo cambian constantemente.
Los datos de LinkedIn muestran que los conjuntos de habilidades para los puestos de trabajo han cambiado en aproximadamente un 25 por ciento desde 2015, y ese porcentaje está en camino de duplicarse para 2027, lo que significa que las habilidades básicas requeridas para un trabajo hoy en día son muy diferentes del mismo trabajo hace sólo unos años.
Y hoy, la nueva era de la IA en la que estamos a punto de entrar podría acelerar aún más este cambio, ya que el 82 por ciento de los líderes reconoce que sus empleados necesitarán nuevas habilidades para una nueva forma de trabajar con inteligencia artificial.
Es ahora, cuando los mares están agitados, cuando los líderes empresariales dispuestos a triunfar en este nuevo mundo laboral demostrarán cómo se puede hacer.
Ahora no es el momento de esperar a que mejoren las condiciones para hacer un cambio. Nunca ha habido un momento mejor para que las empresas actualicen su forma de pensar y afronten el reto centrándose en una mano de obra basada en las competencias.
Aneesh Raman es vicepresidente y director del Proyecto Oportunidad en LinkedIn. Elyse Rosenblum es fundadora y directora general de Grads of Life.