Históricamente, las mujeres reciben oportunidades laborales diferentes a las de los hombres, y la ideología política de quienes contratan puede influir en esa diferencia.
Resulta que el sesgo de género en la contratación y el ascenso es más extendido de lo que pensábamos.
Si bien es cierto que se ha avanzado hacia la paridad de género en el lugar de trabajo —algunas empresas, por ejemplo, están elaborando evaluaciones de desempeño con mayor equilibrio de género— , la realidad es que las mujeres aún están infrarrepresentadas en puestos de liderazgo en el sector privado.
MIT SMR México se financia mediante anuncios y sociosEs probable que existan múltiples factores que lo expliquen. La discriminación directa —negar empleos a las mujeres por su género en lugar de por sus habilidades— es sin duda uno de ellos.
Pero otro factor, más difícil de detectar, puede contribuir a la brecha de liderazgo: la tendencia de algunos responsables de la toma de decisiones organizacionales a disuadir sutilmente a las mujeres de aspirar a puestos de liderazgo.
Específicamente, nuestra investigación encontró que quienes toman decisiones con una ideología más conservadora tienden a presentar los puestos de liderazgo de manera menos favorable a las candidatas que a los candidatos, en comparación con quienes toman decisiones con una mentalidad más liberal.
Como resultado, es posible que las mujeres ni siquiera opten por estos roles, ya que se les ha “disuadido” de hacerlo según cómo se les presentaron las oportunidades.
Esto se puede explicar por la investigación psicológica que ha encontrado que los conservadores generalmente protegen más el statu quo que sus contrapartes liberales y sienten ansiedad por alterarlo.
El problema es que el statu quo que protegen ya incluye a más hombres en roles de liderazgo, en parte como resultado de prejuicios pasados, lo que crea un ciclo sistémico de avance impulsado por prejuicios que es difícil de romper para las mujeres.
Cuando las mujeres calificadas se resisten a convertirse en líderes
Realizamos una serie de estudios para examinar esta forma de sesgo de género sutil.
Primero, les pedimos a los participantes que se imaginaran como tomadores de decisiones encargados de cubrir un puesto de liderazgo y que escribieran una descripción del puesto para el puesto, dirigida a un candidato hombre (“David”) o mujer (“Sarah”).
Les dimos ocho datos (como la ubicación de la oficina y la flexibilidad horaria) para elegir al escribir la descripción: cuatro datos positivos y cuatro negativos.
Los participantes también indicaron su ideología política en una escala de 7 puntos que iba de 1 (extremadamente liberal) a 4 (moderado) a 7 (extremadamente conservador).
Nuestros resultados mostraron que los conservadores incluyeron menos datos positivos al describir el puesto a Sarah que a David; no hubo tal diferencia para los participantes liberales.
En un estudio de seguimiento, descubrimos que las descripciones de trabajo más positivas (escritas para David) eran más atractivas para los candidatos potenciales y generaban un mayor interés en postularse para el puesto en comparación con las descripciones menos positivas (escritas para Sarah).
Luego reunimos todos los elementos en un estudio posterior: pedimos a los participantes que indicaran su ideología política y luego les presentamos a Sarah o David como posibles candidatos al liderazgo.
Luego les pedimos que calificaran cuán ansiosos se sentirían al interactuar con esa persona, en una escala del 1 (“nada”) al 5 (“mucho”). Después, les pedimos que escribieran una descripción del puesto dirigida al candidato.
Los atributos lingüísticos de la descripción (como el uso de pronombres impersonales y palabras de emoción positiva) se analizaron utilizando el programa de análisis de texto Linguistic Inquiry and Word Count.
Los datos mostraron que el 29.4 por ciento de los conservadores experimentaron altos niveles de ansiedad anticipando la interacción con Sarah, mientras que solo el 13.75 por ciento de los liberales experimentaron altos niveles de ansiedad.
Esto, junto con el análisis de texto, indicó que su mayor ansiedad los llevó a escribir una descripción del puesto de trabajo menos positiva para Sarah que para David.
¿Cómo podemos romper el ciclo alimentado por prejuicios que impide que las mujeres avancen hacia puestos de liderazgo?
Nuestro último estudio buscó examinar esta cuestión. Utilizamos el mismo esquema que en nuestro primer estudio (descripciones de puestos para Sarah o David y autoevaluación de su ideología política), pero esta vez introdujimos una tercera condición: a los participantes que anticipaban interactuar con Sarah también se les informó que la presencia de mujeres en puestos de liderazgo se correlaciona con un mejor desempeño organizacional.
La idea era aliviar la ansiedad de los participantes conservadores ante la posibilidad de alterar el statu quo. De hecho, al incorporar esta información adicional, los participantes conservadores presentaron el puesto a Sarah de forma tan favorable como a David.
Nuestros resultados sugieren que las organizaciones pueden tomar varias medidas que se refuerzan mutuamente para mitigar el sesgo y sus efectos, tanto compartiendo información como afinando el proceso de contratación.
Para comunicar el valor de las mujeres en puestos de liderazgo y aumentar la conciencia sobre el sesgo de género, los líderes organizacionales pueden proporcionar a los tomadores de decisiones información sobre el valor de tener mujeres en roles de liderazgo y la necesidad de repensar el statu quo.
Esto podría tomar una forma tan simple como compartir artículos de investigación (como este que estás leyendo) o tan compleja como la capacitación en toda la empresa.
Las organizaciones también pueden usar el creciente número de herramientas destinadas a eliminar el sesgo del proceso de contratación.
GapJumpers, por ejemplo, permite a los empleadores elegir candidatos basándose únicamente en su desempeño en una prueba de habilidades laborales, sin compartir información de género. Y herramientas como Textio pueden ayudar a los empleadores a evitar el lenguaje con sesgo de género en las ofertas de trabajo.
En general, nuestra investigación sugiere que el sesgo organizacional sigue siendo omnipresente en el siglo XXI y se manifiesta de forma directa y sutil en los procesos de reclutamiento y gestión del talento.
Afortunadamente, existen medidas prácticas que pueden mitigar o incluso eliminar el sesgo en la contratación. Sería beneficioso para las organizaciones de todo tipo comprender la naturaleza del sesgo que descubrimos y trabajar para erradicarlo, creando un sistema de contratación y ascensos más objetivo para el beneficio de todos.
Maryam Kouchaki es profesora de Management y Organizaciones en la Escuela de Administración Kellogg de la Universidad Northwestern. Burak Oc es profesor asociado de en la Singapore Management University. Ekaterina Netchaeva es profesora adjunta en la HEC Paris.
