Por qué los directivos inseguros y territoriales frenan la innovación

La creatividad y la innovación de los empleados son fundamentales para el éxito de las organizaciones actuales. Sin embargo, cuando generan ideas novedosas, a menudo no reciben el estímulo ni ven que sus ideas se materialicen. Los directivos contribuyen de forma significativa a este fenómeno. Incluso, rechazan las ideas innovadoras.

Hasta ahora, los investigadores se han centrado en factores de personalidad, la mentalidad económica de los directivos o su aversión general a la incertidumbre como explicaciones de este ahogamiento de las ideas de los colaboradores.

Por ejemplo, un estudio sugieren que, como los directivos siempre están centrados en las consecuencias financieras de sus decisiones, rechazan ideas novedosas. Sin embargo, como analizamos en nuestro artículo en Organization Science, existen razones más profundas para ese rechazo.

Los directivos han ascendido a sus puestos perfeccionando su experiencia y teniendo éxito en áreas de trabajo específicas. Es posible que hayan sido pioneros en ideas nuevas y exitosas que han contribuido a su reputación profesional.

Como resultado, es natural que sientan un sentido de pertenencia y apego a esas áreas, considerándolas como sus propios territorios. Estar identificado con un área es crucial dentro de las organizaciones. Le otorga al individuo un acceso creíble a los recursos, autoridad para tomar decisiones y la última palabra en los conflictos.

Sin embargo, este fuerte apego al propio dominio también puede manifestarse en un comportamiento territorial. Cuando los subordinados proponen ideas para nuevos productos o procesos que pueden alterar el status quo, esto puede generar sentimientos de inseguridad.

El poder de las empresas ambidiestras: Innovación y eficiencia en armonía

Las brechas de poder y estatus de los administradores mentales

Un gerente necesita tanto autoridad formal como influencia informal dentro de una organización para lograr cambios. La autoridad formal se otorga por su título y su lugar en el organigrama, lo que le otorga el poder de tomar decisiones en un dominio particular.

Sin embargo, a menos que también tenga la influencia informal que le otorga su estatus social, le resultará difícil lograr cambios a un nivel organizacional más amplio. El estatus dentro de la organización se define por cómo se percibe a las personas y cuánto las respetan y admiran sus pares.

Factores como su desempeño, comportamiento prosocial y la visibilidad de sus éxitos pueden afectar su posición. También existen factores que están fuera de su control, como la cultura organizacional, la política, la discriminación y los prejuicios.

Independientemente de las razones, el estatus sirve como indicador del valor social de una persona en el lugar de trabajo. Esto afecta profundamente la autoestima de las personas, moldea su percepción de la dinámica del lugar de trabajo e influye en sus interacciones con los demás.

Como los directivos con niveles más bajos de estatus social o respeto de sus pares se vuelven muy sensibles a las intrusiones percibidas en lo que consideran su territorio. Se vuelven aprensivos ante la posibilidad de que las ideas innovadoras de sus empleados infrinjan su dominio.

Esta aprensión impulsa el comportamiento territorial, ya que los directivos retienen el apoyo y los recursos para evitar el avance de esas ideas.

Los directivos o gerentes intermedios como facilitadores de ideas

La innovación exitosa no suele surgir de genios solitarios que experimentan momentos de gran avance, sino de un proceso social que implica la colaboración entre empleados, colegas y gerentes.

Los gerentes intermedios, en particular, desempeñan un papel crucial como facilitadores de la innovación al identificar ideas prometedoras. Sin embargo, muchos gerentes intermedios tienen dificultades para pasar de verse a sí mismos principalmente como generadores de ideas.

Esto puede deberse a que han avanzado en sus carreras al demostrar su propio pensamiento innovador y sus habilidades para resolver problemas.

Los paradigmas de liderazgo tradicionales han hecho hincapié durante mucho tiempo en los logros individuales y la innovación, lo que ha llevado a los mandos intermedios a creer que su valor e identidad están vinculados a su capacidad para generar ideas innovadoras.

Esta creencia suele verse reforzada por métricas de desempeño y criterios de evaluación que priorizan las contribuciones individuales por sobre el liderazgo. Además, pueden preocuparse de que adoptar un papel facilitador pueda ser percibido como un signo de debilidad o incompetencia.

Especialmente en un entorno en el que los logros individuales son muy valorados.

Innovación disruptiva: 3 casos importantes en el mundo de los negocios de los que puedes aprender

Identificación organizacional de los gerentes de Foster

Por último, las organizaciones deben ayudar a los directivos a comprender cómo sus acciones contribuyen a los objetivos más amplios de la empresa. Los directivos que comprenden y se identifican de esta manera están capacitados para superar las tendencias territoriales. Esto que los convierte en un apoyo más firme a la innovación de los empleados en el proceso.

En nuestros estudios, encontramos exactamente esto: los directivos inseguros a los que se les animó a pensar en su apego a la organización en general.

En un experimento de laboratorio, asignamos a 330 participantes a desempeñar el papel de un líder de equipo en un escenario simulado donde manipulamos su estatus social.

Preparamos su identificación organizacional pidiéndoles que reflexionaran sobre cómo se siente estar estrechamente identificado (o no) con su empresa. Les mostramos supuestas respuestas de otros participantes que reforzaron sus reflexiones. Finalmente, se pidió a los participantes que calificaran su disposición a patrocinar e implementar una idea de producto novedosa propuesta por un empleado.

Los resultados mostraron que para aquellos participantes que reflexionaron sobre estar altamente identificados con la empresa, el impacto de tener un estatus bajo en el respaldo de ideas novedosas disminuyó.

La adopción de medidas para mejorar la identificación organizacional no sólo facilitará una mayor cooperación y trabajo en equipo. Sino que también fomentará una cultura más inclusiva en la que se valoren y respalden las perspectivas diversas y las ideas innovadoras.

Además, cuando los directivos trascienden sus propios intereses y priorizan el éxito de la organización, dan un ejemplo positivo a sus equipos. Además, contribuyen a una cultura de confianza mutua, respeto y colaboración.

SOBRE LOS AUTORES

Vijaya Venkataramani es profesora decana de Liderazgo e Innovación en el grupo de Gestión y Organización de la Escuela de Negocios RH Smith de la Universidad de Maryland. Rellie Derfler-Rozin es profesora asociada de Gestión y Organización en la Escuela de Negocios Robert H. Smith de la Universidad de Maryland. Xin Liu es profesora asociada en la Escuela de Negocios Renmin de la Universidad Renmin de China. Jih-Yu Mao es profesora asociada en la Escuela de Negocios de la Universidad de Nottingham, China, de la Universidad de Nottingham, Ningbo, China.

Síguenos en Google News