Los reportes del futuro del trabajo ignoran la perspectiva femenina, marzo es el mes donde organizaciones dedican tiempo y recursos para sumarse a la ola rosa, sin cambiar las condiciones sistémicas.
Esta columna está dedicada a mi hermana y a todas las mujeres que hacen esfuerzos super humanos por crecer una trayectoria laboral, mientras construyen cimientos en la vida hijos, padres, esposos, familias. Todo en un presente donde se presume paridad, sin crear las condiciones.
Abundan las predicciones sobre el futuro del trabajo, desde McKenzie hasta el World Economic Forum. Actualizan habilidades, anticipan amenazas de automatización con Inteligencia Artificial, se espantan de las necesidades de las generaciones venideras (aunque no existan).
MIT SMR México se financia mediante anuncios y sociosEn marzo, todos postean frases admirando a la fuerza laboral femenina, organizan eventos, charlas, actualizan sus estadísticas de paridad. Algunos siguen regalando rosas.
En todos estos escenarios existe una pregunta que se explora muy poco: ¿Cómo es el futuro del trabajo para las mujeres?
Y me pongo más precisa: ¿Cómo es el futuro del trabajo para las mujeres que son madres o tienen labores de cuidado? Probablemente es un tema que no se toca porque el panorama es desolador y contradice todos los mensajes de paridad de género.
Cómo romper el ciclo de prejuicios que perjudica a las mujeres líderes
Por mucho tiempo se pensó que el reto era traspasar el “techo de cristal”, llegar a los asientos de toma de decisión y seguir las enseñanzas de Sheryl Sandberg en Lean In.
Durante años hemos consumido contenidos de “empoderamiento”, historias de CEOs que lograron tenerlo todo, con la letra chiquita de que ese todo requiere de una logística y apoyo adicional que dista mucho de ser la cotidianeidad de la mayoría.
En los últimos cinco años se ha hecho más evidente que la brecha no solo es de acceso, sino de condiciones para permanecer en un mercado laboral cada vez más demandante. Ser Girlboss sale carísimo en términos de salud mental, física y emocional.
El mundo corporativo sigue castigando el cuidado, permanecen las preguntas sobre vida personal por parte de RH y estoy segura de que no soy la única que conoce casos cercanos donde una mujer muy competente recibió el argumento de “tus prioridades ahora son otras”, como excusa para no recibir un aumento posterior a su maternidad.
Alrededor de 455 mil mujeres norteamericanas salieron de las filas del empleo entre junio y agosto de 2025, debido a una combinación entre alta demanda de cuidados, falta de opciones de flexibilidad en horarios y burnout.
Como a todo le ponen nombre, este fenómeno se llama She-cession y la tendencia se mantiene. En México la cosa no es muy diferente. Según los datos del Inegi, la participación económica femenina bajó del 47 al 45.8 por ciento en un solo año. La razón principal, también tiene que ver con los cuidados.
En la misma línea temporal existe la preocupación global por la caída en las tasas de natalidad. Se responsabiliza a las mujeres, obviando que existe un momento donde el entorno te presiona para tomar una decisión o intentar navegar una tormenta perfecta.
Nos encontramos en un momento donde “milennials descubren” que, en la vida real, no se puede todo, al menos con las mismas condiciones. Pero ¿qué pasaría si las organizaciones se dieran a la tarea de explorar cómo sería el futuro del trabajo en un sistema que integrara distribución de cuidados, flexibilidad y otro tipo de crecimiento?
Me parece que dedicarle tiempo a resolver este reto es mucho más productivo que cualquier charla de liderazgo y empoderamiento en un sistema roto. Pienso que el punto de partida es escuchar a las colaboradoras, generar un espacio seguro y poner en acción el mensaje clave de las campañas rosas de relaciones públicas.
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