Los errores más comunes al gestionar fracasos en el trabajo
A pesar de que muchas veces reaccionamos de maneras adversas al fracaso, con los lineamientos adecuados, podemos transformar la forma en la que gestionamos el fracaso dentro de nuestra empresa.
Cuando hablamos de fracasos, hay muchísimas variantes. Hay fracasos originados por descuidos o negligencia, los hay también por cuestiones externas fuera de nuestro control, otros son derivados de intentos al tomar riesgos y buscar innovar.
Independientemente de lo que los ocasionan, cada empresa tiene su propio método de gestionar y reaccionar a estos fracasos. Y es en esta diversidad de opciones, que algunos equipos caen en prácticas tóxicas que no sólo pueden empeorar las situaciones derivadas, sino que también pueden crear ambientes de peligro psicológico.
Emprendedor, ten cuidado de caer en estos errores que te llevarán al fracaso
No es completamente nuestra culpa. Desde que somos pequeños se nos enseña a reaccionar de esta forma. Comportamientos ligados al miedo, pues los conceptos de fracaso y error desde siempre han tenido una connotación negativa. Experiencias vistas como totalmente negativas y que vienen con un alto precio a pagar.
De hecho, de acuerdo a nuestra encuesta diagnóstico que le hacemos a nuestros nuevos partners, encontramos que el 45 por ciento de las personas en un equipo intenta solucionar sus errores por sí mismos antes que pedir ayuda, a pesar de estar conscientes de no tener las habilidades para hacerlo.
Esto nos habla mucho del temor latente a fracasar. Y sabemos que se deriva, principalmente por la forma incorrecta en la que es gestionado. Es por eso que quisimos enlistar algunas de las reacciones más comunes al fracaso en ambientes laborales, y que encontramos muy regularmente en las empresas con las que trabajamos:
#4 Hacer juicios de valor
Entre las repercusiones negativas de un error o fracaso profesional, nos podemos encontrar varias, todas dependientes de la gravedad de un error, desde horas extra, hasta perder un trabajo. Pero ninguna de estas tiene una carga tan importante como los juicios de valor.
Como tal vez sepas, los sesgos y mentalidades juegan un papel muy importante en nuestros procesos mentales y juicios de valor. El sesgo por correspondencia hace que al juzgar a una persona, relacionemos sus acciones directamente con su personalidad.
Por ejemplo, alguien que lideró un proyecto importante y no pudo sostenerlo financieramente, posiblemente sea visto como alguien incompetente o malo con las finanzas.
En estos juicios por correspondencia, tendemos a ignorar situaciones y el contexto, saltando directamente a características personales.
Sí, posiblemente el líder de proyecto pasó por alto el comportamiento del mercado, o tomó una mala decisión, pero ese fracaso no lo convierte en alguien incompetente o malo en finanzas.
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#3 Señalar
Muchas veces cuando se comete un error, se crean ambientes de peligro psicológico, donde existe incertidumbre y temor a las repercusiones dentro de un equipo, propiciando una actitud de señalamientos para evitar las consecuencias.
En esta etapa es cuando podemos cometer más errores, sobre todo en la forma en que abordemos la conversación y nos acerquemos a la personas involucradas.
Cuando hacemos señalamientos, ocurren tipos de comunicación violenta que hacen que los involucrados reaccionen a la defensiva o den pasos hacia atrás para cooperar en una solución.
Comunicarse de manera violenta no siempre implica alzar la voz o utilizar palabras despectivas. También lo es ser incoherentes entre lo que decimos y expresamos emocionalmente, quejarse, ser sarcásticos, aleccionadores, juiciosos o esquivos.
#2 Avergonzar
A partir de los juicios de valor, creamos un perfil sobre las capacidades profesionales de las personas, y estas salen a consideración cuando asignamos un nuevo proyecto o decidimos otorgar o no, una segunda oportunidad.
El temor a fracasar también es por la incomodidad posterior que generan, la vergüenza es una emoción predominante cuando debemos compartir y asumir un fracaso. Sabemos que la vergüenza puede disuadir a las personas de enmendar sus errores y disminuye la confianza en sus habilidades para mejorar en el futuro.
De acuerdo a nuestra encuesta diagnóstico, 46 por ciento de las personas se sienten inseguras de sí mismas después de un error en el trabajo y esto claramente tendrá una consecuencia negativa para tomar decisiones en el futuro y perpetuar las probabilidades de cometer otro error.
Este sentimiento de vergüenza ante un fracaso, tiene una validación del exterior cuando hay repercusiones desmedidas y en equipos de trabajo se oculta la situación, se evita o se trata como algo censurable.
#1 Aplicar consecuencias desmedidas
El miedo al fracaso se debe en gran parte a las repercusiones negativas que este puede llegar a significar, especialmente en ambientes altamente competitivos.
De las empresas con las que hemos trabajado, encontramos que el 35% de sus trabajadores consideran que hay un impacto negativo para los líderes de proyectos que fracasan. En el trabajo, suele haber una intención de esconder el fracaso con la esperanza de que se solucione en secreto y no se haga del conocimiento de los demás.
Cuando existen consecuencias desmedidas a los fracasos dentro de una organización, creamos ambientes de miedo y tensión, especialmente al momento de hacer actividades nuevas o tomar decisiones importantes.
Esto, combinado con una falta de claridad de funciones, responsabilidades y consecuencias, aumenta la incertidumbre y crea espacios de peligro psicológico.
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Tomando en cuenta estas reacciones adversas al fracaso, hemos identificado algunas soluciones para que esta gestión del fracaso sea más propositiva y genere confianza a los miembros de una organización:
- Responsabilidad y retroalimentación: Cuando se identifica un responsable y se da retroalimentación, la vergüenza disminuye y podemos enfocarnos más en buscar una solución.
- Seguridad psicológica: La gestión de un error debe hacerse en un espacio seguro, donde podamos admitir abiertamente nuestra responsabilidad y se reconozca si hubo o no claridad y expectativas claras en un inicio.
- Enfoque en procesos: Posiblemente obtuvimos un resultado negativo en un proyecto, pero al momento de gestionar fracasos, no hay que ignorar el proceso. Eso puede ser lo que se hizo bien o lo que se logró aprender gracias a ellos.
- Libertad e involucramiento: Para buscar una solución de los errores, involucrar a las personas que participaron es esencial para reducir el impacto negativo de estos y poder transformar la experiencia en aprendizaje.
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Finalmente, hay que entender que una correcta gestión del fracaso es una oportunidad para encaminarse hacia la innovación. Reconocer y tratar los errores como aprendizajes nos permite reducir el temor a fracasar, incentivar los intentos y ver los riesgos con objetividad para llegar a la innovación.
A pesar de que muchas veces reaccionamos de maneras adversas al fracaso, con los lineamientos adecuados, podemos transformar la forma en la que gestionamos el fracaso dentro de nuestra empresa.
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