La gran paradoja de la capacitación en las empresas

El problema que nadie reconoce: ni se enseña bien, ni se quiere aprender. Las empresas gastan millones en formación cada año, pero gran parte de ese esfuerzo no genera un impacto real.

Las cifras hablan por sí solas:

• Más de 360 mil millones de dólares se invierten anualmente en aprendizaje corporativo, pero el 70 por ciento del conocimiento adquirido nunca se aplica en el trabajo.
• El 40 por ciento de los empleados que renuncian lo hacen porque no ven oportunidades claras de desarrollo.
• Aunque el 80 por ciento de los CEOs considera que el desarrollo de habilidades es clave para el crecimiento, menos del 40 por ciento cree que su empresa lo está haciendo bien​​.

Aquí está la paradoja

• Las empresas ofrecen programas de capacitación irrelevantes, desconectados de su estrategia y del día a día de sus empleados.

• Los empleados no se comprometen con la formación, ya sea porque no la consideran útil o porque el formato no les motiva.

Y como resultado tenemos un enorme desperdicio de dinero, talento desaprovechado y empresas que pierden competitividad.

Entonces, ¿cómo diseñar estrategias de aprendizaje que realmente transformen a las personas y generen valor para la empresa?

Capacitación empresarial: una inversión necesaria y muy rentable en toda compañía

Aprender por obligación no es realmente aprender

En muchas empresas, Learning & Development (L&D) sigue siendo visto como un trámite. Se crean y lanzan programas de formación porque “así se ha hecho siempre” o porque hay un KPI que cumplir, sin preguntarse si realmente están desarrollando talento.

El problema no es la falta de inversión, sino la falta de ESTRATEGIA.

Errores comunes en L&D

• Capacitación sin propósito claro: Se imparten cursos sin analizar si realmente resuelven una necesidad del negocio.
• Obsesión por la “asistencia a los cursos”: Contar cuántos empleados completaron un e-learning o se sentaron a escuchar un workshop de tres horas, no dice NADA sobre su impacto real​.
• Contenido genérico y poco aplicable: El diseño instruccional no está adaptado a la realidad de cada equipo ni a las necesidades del mercado.
• Falta de tecnología adecuada: Se siguen usando modelos tradicionales sin aprovechar herramientas digitales que faciliten el aprendizaje​. [Y otros que, aunque sean digitales, no sirven]

Soluciones para un aprendizaje con propósito

1. Conectar el aprendizaje con los objetivos estratégicos. No se trata de ofrecer más cursos, sino de asegurar que cada programa responde a una necesidad de negocio clara.
2. Medir lo que realmente importa. El éxito de L&D no se mide por la cantidad de cursos completados, sino por su impacto en la productividad, la retención de talento y la capacidad de innovación​.
3. Personalizar la capacitación. No todos los empleados tienen las mismas necesidades. Un modelo de “talla única” no funciona​.

Un programa de capacitación bien diseñado no es un gasto, es una inversión en la competitividad futura de la empresa.

El talento quiere crecer, pero las empresas no le dan motivos para quedarse

El otro lado de la paradoja es que los empleados sí quieren desarrollarse, pero sienten que la formación que reciben no les ayuda realmente a avanzar en su carrera.

Un estudio reciente muestra que el 58 por ciento de los empleados cree que su empresa no les ofrece oportunidades de crecimiento, y cuando las hay, muchas veces no son accesibles o atractivas​.

Barreras que frenan el aprendizaje de los empleados

• No ven el valor: Si la capacitación no está conectada con su desarrollo profesional, simplemente la ignoran.
• Sobrecarga de trabajo: Si tienen que elegir entre cumplir con su día a día o tomar un curso, el aprendizaje siempre quedará en segundo plano.
• Falta de incentivos: Si no hay una conexión clara entre aprender y crecer dentro de la empresa, el compromiso será mínimo.

Cómo hacer que el talento quiera aprender

1. Integrar el aprendizaje en el trabajo diario. No se trata de pedirles a los empleados que “hagan tiempo” para capacitarse, sino de hacer que el aprendizaje forme parte de su rutina​.
2. Recompensar el desarrollo de habilidades. No basta con decir que el aprendizaje es importante, hay que demostrarlo con oportunidades reales de crecimiento interno.
3. Convertir a los líderes en embajadores del aprendizaje. Si los directivos no aprenden y son curiosos, sus equipos tampoco lo harán.

Si una empresa no invierte en su talento, de todos modos lo está preparando, pero para la competencia.

Por qué los programas de aprendizaje son importantes durante la incertidumbre económica

¿Cómo crear estrategias de aprendizaje que realmente funcionen?

El aprendizaje debe dejar de ser un “proyecto de Recursos Humanos” y convertirse en un pilar estratégico para la empresa.

1. Alinear el aprendizaje con la estrategia de negocio

L&D debe responder a preguntas clave:

• ¿Cuáles son las habilidades que la empresa necesita para crecer en los próximos tres años?
• ¿Qué plan de capacitación nos ayudará a cerrar esas brechas de aprendizaje?
• ¿Cómo medimos si el aprendizaje está generando impacto real?

Las empresas que diseñan estrategias de aprendizaje alineadas con su negocio tienen un 46% más de probabilidades de superar sus objetivos financieros​.

2. Medir resultados, no solo métricas de vanidad

Google, Amazon y otras empresas líderes han transformado su estrategia de L&D con el uso de learning analytics. En lugar de contar cursos completados, analizan cómo la formación impacta la innovación, la eficiencia operativa y la retención de talento​.

3. Adaptar la formación a la realidad de la empresa

El aprendizaje no puede basarse únicamente en microlearning o cursos digitales. Se necesita una estrategia que combine distintos formatos:

Blended learning: la combinación de capacitación en línea y presencial.

Aprendizaje integrado al trabajo: capacitación integrada en tareas diarias.

Mentoría y coaching: los empleados aprenden más rápido con guías internas.

Gamificación y desafíos: formatos que realmente motiven a la gente a aprender​.

El futuro de las empresas depende de su capacidad para desarrollar talento. Las organizaciones que ven L&D como una inversión tienen equipos más preparados, más motivados e innovadores. Las que lo ven como un gasto innecesario, pierden competitividad y talento clave.

Si este artículo te hizo reflexionar, hablemos. Hay una forma mejor de hacer las cosas.

REFERENCIAS

Education Technology Trends to Watch in 2025. (s. f.). Digital Learning Institute. https://www.digitallearninginstitute.com/blog/education-technology-trends-to-watch-in-2025

Digital Learning Institute. (2025b, febrero 5). February 2025 Webinar: Redefining Corporate Learning Governance with Thomas A. Kupetis [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=pXCa1k9-BpY