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Salario emocional, ¿cuál es su importancia en la retención de talento?

Mit Sloan 26 Feb 2019
Salario emocional, ¿cuál es su importancia en la retención de talento?

El salario emocional va más allá de la remuneración, es un esquema de beneficios y experiencias que ofrece una empresa. Un colaborador se queda en un trabajo por las buenas emociones que ahí encuentra.


Las personas se pueden emplear por una buena remuneración, pero deciden quedarse en la organización por las buenas experiencias y emociones que ofrece el trabajo. Es por eso, que el salario emocional es cada vez más importante en la retención de talento.

La oferta de trabajo ha evolucionado para convertirse en una propuesta de valor que va más allá de remuneración y prestaciones. Ahora las empresas deben ofrecer un buen ambiente y experiencias de trabajo, haciendo un traje a la medida de cada colaborador y candidato.

“El mundo es cambiante y la compensación lo tiene que ser también. Mucho más individualizada. No nos queda otra cosa más qué ser artesanales”, afirmó Julieta Manzano, directora de Nuevos Negocios de Mercer, en el marco de la Cumbre de Compensaciones y Beneficios 2019, de la LATAM Business School.

El salario emocional no se trata únicamente de beneficios adicionales a la remuneración y las prestaciones, implica también el ambiente laboral o acciones como reconocer los logros de trabajo.

Para la especialista, es importante que antes de aplicar estos beneficios, los encargados de Recursos Humanos identifiquen y entiendan los micromundos en su empresa, es decir, las necesidades de cada trabajador.

Hasta la marca podría ser parte del salario emocional, porque una persona puede tener una mejor experiencia si está orgullosa de la empresa para la que trabaja, explicó Julieta Manzano.

Traje a la medida

El salario emocional implica hacer un traje a la medida de cada empleado, por eso el término más apropiado es el de un diseño artesanal para cada uno. Cada colaborador apreciará y aprovechará más un beneficio que otro.

“Necesito saber cómo está compuesta mi organización: géneros, generaciones, grados de estudios. Una vez entendiendo los perfiles que hay en la empresa, se diseñan productos y la propuesta de valor para ese consumidor, que es el empleado”, comentó Manzano.

Por su parte, el director de la LATAM Business School, Marcelo Natalini, opina que las compensaciones deben cambiar conforme a las necesidades de los colaboradores. “No sólo hay que hacer una propuesta de valor para cuando las persona entra, sino para las distintas etapas que vivirá dentro de la empresa”, agrega.

Para esto, los encargados de Recursos Humanos tienen que aprender a analizar la información que se genera sobre los empleados, dice Natalini en entrevista con Factor Capital Humano.

En ese mismo punto coincide la ejecutiva de Mercer. “Qué de lo que doy en la organización te sirve y qué de lo que no ofrezco te hace falta. Tomo la forma de lo que me indica la información para acercarme al consumidor (empleado)”, detalla.

Nuevas tareas para el RH

Estamos en la era de la tecnología, las empresas deben tener sistemas en los que se puedan ofrecer propuestas de valor en tiempo real. Por ejemplo, un software en el que los empleados puedan elegir entre una gama de beneficios, los que más necesite, indica el director de la LATAM Business School.

“La empresa se dedica a generar beneficios y prestaciones, modelos de trabajo como el home office, viernes libre u horarios flexibles; y los empleados autogestionan su paquete de beneficios”, apunta.

Además, la implementación del salario emocional implica que los encargados de Recursos Humanos se acerquen más a los colaboradores y conozcan sus necesidades, comenta Natalini.

En tanto, Julieta Manzano señaló que las empresas que no aplican el salario emocional tienen que hacerlo si desean evolucionar. “Estarán buscando personas y nadie aceptará porque no ofrecen tallas, emociones”.

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