La productividad ya pasó de moda, estas son las nuevas tendencias de capital humano
Ahora, los colaboradores no deben de preocuparse por ser más o menos eficaces, pero sí existen seis nuevas tendencias que tienen que seguir para no quedarse fuera del mercado laboral. Descúbrelas todas.
Las tendencias en capital humano no son estáticas, evolucionan constantemente en respuesta a una serie de factores que transforman a las empresas. Desde avances tecnológicos hasta cambios culturales, la forma en que las organizaciones atraen y retienen al talento, cambian.
Por ejemplo, uno de los principales impulsores del cambio es la tecnología. La automatización, la Inteligencia Artificial (IA) y el análisis de datos están revolucionando la manera en que las empresas gestionan su fuerza laboral.
Las herramientas digitales permiten un análisis más preciso de las habilidades de los colaboradores y de sus necesidades futuras. Estos avances también han permitido el surgimiento del trabajo remoto y la flexibilidad laboral, redefiniendo lo que significa trabajar en el siglo XXI.
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En su último informe, Deloitte descubrió los factores que están cambiando las reglas del trabajo en la oficina y cómo lo están haciendo.
Hoy en día, las capacidades humanas únicas, como la empatía y la curiosidad, se vuelven más importantes ante la llegada de la IA.
“Actualmente operamos en un mundo con varias transformaciones: el trabajo no está definido por los empleos, el lugar de trabajo no es inamovible, muchos colaboradores no son tradicionales y la función de Recursos Humanos ya no es aislada”.
1. Alcanzar la sostenibilidad humana
Para muchas organizaciones, nada es más importante que su talento interno. Estas conexiones humanas impulsan la mayoría del valor para una organización, incluyendo ingresos, innovación y propiedad intelectual, eficiencia, etc.
Sin embargo, los esfuerzos actuales de las organizaciones para priorizar estas conexiones tan importantes parecen no ser suficientes, en parte porque muchas empresas pueden estar atrapadas en una mentalidad anterior que se centra en extraer valor de las personas en lugar de trabajar para crear valor para ellas.
“Los líderes deben reorientar la perspectiva de sus organizaciones en torno a la idea de la sostenibilidad humana”.
2. Ver más allá de la productividad
Los líderes de diversas industrias están comenzando a reconocer las limitaciones de las métricas de productividad. Los métodos tradicionales de medir la eficiencia de los colaboradores como una serie de entradas y salidas reflejan únicamente la perspectiva de la organización.
Los nuevos enfoques, en cambio, pueden y deben considerar al colaborador como un ser humano. Las métricas de productividad tradicionales ya no cuentan toda la historia.
La nueva fórmula implica un equilibrio entre la sostenibilidad organizacional y humana, creando resultados compartidos que se refuercen mutuamente tanto para la organización como para el colaborador.
3. Equilibrar la privacidad con la transparencia
Los nuevos avances en tecnología pueden hacer casi todo transparente para casi cualquiera en una organización. Los líderes pueden encontrar este grado de transparencia atractivo: ofrece una visibilidad microscópica en el funcionamiento.
Pero esta transparencia recién disponible puede ser tanto una mina de oro como una mina terrestre. Por un lado, si se maneja de manera responsable, la capacidad de usar la transparencia puede crear nuevas oportunidades para liberar el rendimiento humano.
También existe un gran potencial de mal uso. Por ejemplo, violaciones de la privacidad, vigilancia impulsada por IA y esfuerzos para controlar a los empleados.
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4. Superar el déficit de imaginación
La disrupción tecnológica está superando la capacidad de muchas organizaciones y colaboradores para imaginar nuevas formas de trabajar. En consecuencia, muchas organizaciones pueden enfrentarse pronto a un déficit de imaginación.
“Para prevenir este déficit, las organizaciones necesitarán escalar y operacionalizar el desarrollo de capacidades distintivamente humanas como la curiosidad”.
De esta forma, deberían brindar a los colaboradores y equipos la autonomía para usar estas capacidades para dar forma a los tipos de trabajo necesarios.
5. Cultivar microculturas en el lugar de trabajo
Según la creencia generalizada, la cultura corporativa debería ser única para todos, una cultura fija y uniforme. En realidad, en las organizaciones suelen coexistir un conjunto diverso de microculturas.
Este tipo de ecosistemas son variaciones sutiles en cómo se realiza el trabajo en diferentes funciones, geografías, fuerzas laborales e incluso equipos específicos. Cuando las organizaciones adoptan las microculturas, pueden atraer y retener a mejores talentos.
Una de las claves para aprovechar el poder de las microculturas es fomentar la autonomía de los distintos grupos de trabajo.
6. Crear ecosistemas digitales para explorar, experimentar y jugar
A medida que se acelera el ritmo de la disrupción, hay una creciente necesidad de espacios seguros para que los individuos puedan imaginar, explorar y cocrear.
“Deloitte llama a estos espacios ecosistemas digitales. Un ecosistema digital no es un espacio singular o una plataforma virtual. Más bien, es una mentalidad y un enfoque en el que las tecnologías se seleccionan con intención”.
En este tipo de oficinas, las oportunidades para usar la tecnología se democratizan. Así los colaboradores tienen la misma oportunidad y la seguridad psicológica para experimentar, colaborar y explorar múltiples futuros posibles.