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Escucha los comentarios de tus colaboradores para hacer crecer tu negocio

Malia C. Lazu 11 Jun 2024
Escucha los comentarios de tus colaboradores para hacer crecer tu negocio Los colaboradores tienen las herramientas correctas para transformar cualquier organización. (Freepik)

Este extracto del nuevo libro “De la intención al impacto” explora el poder de utilizar grupos de descubrimiento para facilitar debates francos en el lugar de trabajo.


Cuando las empresas quieren escuchar a los colaboradores, una reacción común es realizar una encuesta. No es raro que una compañía obtenga altas calificaciones altas por ser “un gran lugar para trabajar”. Sin embargo, tales respuestas reflejan en la mayoría de los casos la desconfianza de los empleados.

Aquí es donde entran los grupos de descubrimiento. Utilizando un proceso de investigación apreciativa, aprovechando las fortalezas para capacitar a las personas para que contribuyan al cambio positivo, mi empresa ha estado realizando esta actividad en empresas y organizaciones.

Más recientemente, hemos estado colaborando con organizaciones para establecer una base de retroalimentación y comentarios de colaboradores afroamericanos y otros colegas de color.

Una vez que se ha establecido la confianza, las barreras comienzan a caer. Una persona tras otra se abrirá y compartirá experiencias personales sobre cómo es trabajar en una empresa en particular.

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Brindar retroalimentación sobre el desempeño para apoyar a los empleados neurodiversos

¿Por qué hacer un grupo de descubrimiento es bueno para los colaboradores?

Los grupos de descubrimiento buscan cambiar esa impresión facilitando el diálogo y el intercambio entre los reunidos. Cuando una persona cuenta su historia, otra tiene el poder de hacer lo mismo.

La gente finalmente siente que es seguro discutir y revelar lo invisibles y agotados que se sienten, o lo desesperado que es tratar de salir adelante. Hablan verdades profundas y arraigadas desde hace mucho tiempo.

Los grupos de descubrimiento no deben confundirse con sesiones de quejas. Más bien, reconocen que las personas más cercanas a los problemas también lo son a las soluciones.

Su narración se convierte en datos cualitativos que añaden profundidad y matices a los datos cuantitativos que pueden extraerse de las encuestas. A medida que las personas se vuelven más vulnerables y transparentes en torno a sus experiencias, la cultura de la empresa sale a la luz.

Al escuchar, los líderes de la empresa pueden adquirir los aportes que necesitan para lograr los resultados deseados, incluidos cambios de políticas, etc.

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Un ejemplo sobre la eficacia de los grupos de descubrimiento

Un conjunto de grupos de descubrimiento que llevamos a cabo fue diseñado para escuchar a las partes interesadas cómo se sentían acerca de su ciudad y su capacidad de respuesta a la planificación.

Uno de los conceptos que queríamos escuchar era la resiliencia. Sería una respuesta central para una ciudad del siglo XXI. Cuando empezamos a hablar de resiliencia, escuchamos de varias comunidades marginadas que el concepto de resiliencia para ellos era desencadenante porque les hacía recordar la necesidad constante de su propia necesidad de ser fuertes.

Como dijo una persona: “Quiero que mi ciudad me ayude a no tener que ser resiliente”. El comentario nos ayudó a comprender cómo el uso de una palabra que considerábamos como común no habría sido tan bien recibido como la idea de justicia ambiental.

La mejor manera de garantizar que las acciones de DEI no sean performativas es emprender acciones basadas en lo que piden los grupos excluidos.

Encontrar formas de hacerlo tanto para los colaboradores como para los clientes lo acercará a un trabajo DEI impactante. Vemos que la DEI no puede ser únicamente una acción performativa. Más bien, puede y debe vincularse directamente con la aceleración del desempeño empresarial. Esto requiere voluntad de:

  • Reexaminar el reclutamiento y retención de talentos. Sin talento diverso, a las empresas les resultará difícil, si no imposible, comprender y llegar a consumidores diversos
  • Comprometerse a un cambio cultural duradero que produzca un compromiso exitoso con grupos de consumidores nuevos y existentes
  • Diseñar, desarrollar, probar e implementar nuevas estrategias para el desarrollo de productos, marketing y comunicación

Los directores necesitaban escuchar a sus colaboradores

Tales acciones necesitan apoyo desde arriba para ganar atención y tracción. Esto sólo sucederá con un director ejecutivo comprometido que reconozca que el racismo es omnipresente y que hay prejuicios en todas partes.

Reconocer su privilegio es a menudo un obstáculo para muchos ejecutivos, en particular los directores ejecutivos. La mayoría se centra en el arduo trabajo que han realizado y los sacrificios que han hecho en su camino hacia la C-suite.

Por lo tanto, les resulta difícil identificar las ventajas que han tenido o verse a sí mismos como beneficiarios de algún tipo de privilegio.

Sin embargo, sólo reconociendo cómo el sistema ha funcionado a su favor podrán estos líderes identificar los impedimentos para transformar sus culturas corporativas y hacer algo al respecto.


SOBRE LA AUTORA

Malia C. Lazu es una estratega titular galardonada en diversidad e inclusión y profesora del grupo de Innovación Tecnológica, Emprendimiento y Gestión Estratégica de la MIT Sloan School of Management.

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