Los colaboradores únicos trabajan duro para aceptar sus diferencias, para sobresalir y no mezclarse, además de que pueden traer consigo importantes ideas de innovación.
El “síndrome de Jackie Robinson” es la condición en la que, como miembro de un grupo subrepresentado, tú eres el primero en algo, el “único”, y existe la percepción de que debes ser excepcional y desempeñarte a un nivel más alto que los demás. (Este “síndrome” lleva el nombre del atleta superestrella estadounidense que, en 1947, se convirtió en el primer jugador negro invitado a las Grandes Ligas de Béisbol).
Muchos de los que operan con este estado a menudo son vistos como anomalías.
Aunque adoptar estas cualidades anómalas puede causar aislamiento, especialmente al principio, ya que las anomalías continúan sobreviviendo, con el tiempo establecen nuevas líneas de base para lo “normal”.
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Los “únicos” (en inglés “the One and Onlys”) a menudo son vistos como pioneros porque nos muestran lo que es posible. Entienden instintivamente esta peculiaridad humana: trabajan duro para aceptar sus diferencias, para sobresalir y no mezclarse.
Cuando un “único” vive su vida siempre siendo diferente, significa que inherentemente han aprendido a pensar fuera de la caja.
Brindar apoyo a colaboradores únicos no es algo natural en la mayoría de las organizaciones. Puede haber un sesgo en contra de aceptar las excepciones, incluso cuando son excepcionales.
Sin embargo, los “únicos” tienen el poder de liderar el cambio, que las organizaciones deberían adoptar y proporcionar andamios para amplificar.
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En el mundo de la ingeniería, normalmente se nos anima a deshacernos de las anomalías. Dado que pueden afectar negativamente nuestro análisis de datos o cómo diseñamos una solución normativa, las anomalías a menudo se descartan.
Este sesgo contra los valores atípicos y los datos difíciles de medir puede incorporarse a los procesos de manera extremadamente perjudicial.
En 1977, por ejemplo, una política de la Administración de Drogas y Alimentos de EE. UU. recomendó excluir a las mujeres en edad fértil de los primeros ensayos de medicamentos luego del descubrimiento de que un medicamento utilizado para prevenir las náuseas matutinas podría causar defectos de nacimiento graves, como la pérdida de extremidades.
Surgieron muchos absurdos, incluido un ensayo que estudió si la terapia hormonal era un tratamiento eficaz para mitigar la enfermedad cardíaca después de la menopausia en el que participaron 8341 hombres y ninguna mujer.
No fue hasta 1993 que la FDA revocó explícitamente las recomendaciones de su política de 1977. El daño que causaron aún no se ha resuelto por completo, porque la mayoría de los avances de las ciencias médicas todavía tienen sus raíces en estudios originales que involucran el cuerpo masculino.
Un estudio de 2020 basado en datos de más de 2 millones de pacientes reveló que las mujeres con enfermedades cardíacas tienen menos probabilidades que los hombres de recibir la medicación recomendada.
Un sesgo similar a probar con el hombre como norma ha afectado a la industria automotriz. Desde la década de 1970, la mayoría de las pruebas de choque diseñadas para evaluar los diseños de seguridad de los automóviles han utilizado maniquíes de prueba de choque que están estandarizados para el cuerpo masculino estadounidense promedio.
La Administración Nacional de Seguridad del Tráfico en las Carreteras, una agencia del gobierno federal de EE. UU. que supervisa la seguridad de los automóviles, no comenzó a hacer un uso más amplio de maniquíes femeninos en las pruebas de choque hasta 2003.
Las consecuencias son aleccionadoras: un estudio de la Universidad de Virginia de 2019 proporcionó evidencia de que una mujer ocupante de un automóvil tiene un 73% más de posibilidades de sufrir lesiones graves en un accidente automovilístico frontal en comparación con un ocupante masculino.
Estos son dos ejemplos del mundo real de lo que puede suceder cuando las experiencias y las voces de quienes están fuera de lo “normal” definido se silencian durante el proceso de innovación.
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A veces, los científicos eligen lidiar con anomalías no descartándolas del conjunto de datos, sino analizándolas para descubrir por qué existen.
¿Cómo es que unos pocos pacientes con cáncer de mama metastásico sobreviven cuando la mayoría no lo hace? ¿Cómo es que, cuando toda una comunidad contrae el COVID-19, una o dos personas pasan volando sin síntomas? ¿Cómo es que la mayoría de las personas mueren antes de los 100 años, pero unos pocos viven para ser centenarios? Estas son preguntas que obviamente vale la pena aceptar.
No necesitamos ir muy lejos para encontrar pruebas de que cuando las anomalías no se descartan sino que se tratan como realeza, pueden cambiar el mundo.
Solo piensa en la historia de Henrietta Lacks, una mujer afroamericana a la que se le diagnosticó cáncer de cuello uterino terminal en 1951. Después de recolectar y cultivar sus células cancerosas, se descubrió que eran inusualmente resistentes en el laboratorio y se usaron para desbloquear algunos de los mayores avances en la ciencia médica.
Fueron las primeras células inmortales que vivieron fuera del cuerpo humano, y durante los últimos 60 años, las células de Lacks, llamadas células HeLa, han sido esenciales para maravillosos avances médicos que van desde la vacuna contra la polio hasta la quimioterapia y el mapeo de genes. Por supuesto, sus celdas fueron tomadas sin su permiso explícito, lo que va en contra de las prácticas que las organizaciones deben seguir cuando encuentran anomalías.
Las anomalías tienen la capacidad de marcar una gran diferencia, tanto en los laboratorios, como con las células de Lacks, como en el mundo profesional, como lo hizo Jackie Robinson.
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Para las organizaciones, las anomalías pueden verse como ese talento que se encuentra dentro de sus propios rangos: personas que se destacan de sus pares y que muchos podrían considerar un éxito inesperado.
Para maximizar su competitividad, las empresas no solo deben apoyarse en cultivar colaboradores “únicos”, sino también crear un entorno de apoyo en el que puedan prosperar incluso antes de que sean identificables como una rara gema anómala.
Aquí hay tres formas en que las empresas pueden utilizar las diferencias para liderar el cambio:
Poner anomalías en puestos de liderazgo. El hecho de que los “únicos” estén presentes en un mundo en los que están solos, en primer lugar significa que han superado desafíos más difíciles que la mayoría.
Un estudio, por ejemplo, descubrió que, si bien la cantidad de empresas propiedad de mujeres creció a nivel nacional en un 21% entre 2014 y 2019, la cantidad de mujeres afroamericanas/negras creció aún más rápido, en un 50%.
Cuando los“únicos” se colocan en posiciones de liderazgo, deben contar con el apoyo activo de la gerencia, especialmente porque es menos probable que muchos reciban ayuda de las estructuras organizacionales, se les proporcionen abiertamente los recursos que necesitan para tener éxito o se promuevan sus logros.
Apoya la valentía. Se puede necesitar una gran cantidad de coraje para que los “únicos” hablen, especialmente si sus opiniones son diferentes de las que expresan todos los que los rodean.
Los líderes tienen un papel importante en la creación de un entorno que fomente puntos de vista divergentes. Los líderes deben pedir explícitamente la opinión de todos durante las reuniones del equipo para alentar ese descubrimiento anómalo. No cierres ninguna idea, incluso si te hacen sentir incómodo.
Al igual que cuando se trabaja con talento neurodiverso, brindar retroalimentación que se adapte a los diversos puntos de vista del individuo puede ayudar a crear un entorno de trabajo más inclusivo.
Vuelve al pozo donde encontraste ese talento. Las empresas deberían revisar los canales de abastecimiento que las llevaron a una gama más amplia de candidatos laborales.
Hay algunos colaboradores “únicos” que pueden estar en el mismo lugar donde se encontró el primero.
Una vez que Jackie Robinson irrumpió en las principales ligas principales, el mundo del béisbol se dio cuenta de que había un grupo completo de jugadores en las Negro Leagues a los que se podía aprovechar. Cambió la normativa para todo el deporte.
Ayanna Howard (@robotsmarts) es decana de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Estatal de Ohio.