Las políticas de tiempo libre flexible pueden alentar a los empleados a tomar los descansos que tanto necesitan, pero corren el riesgo de sobrecargar aún más a los de alto desempeño.
Estamos siendo testigos de una nueva tendencia de recursos humanos: tiempo libre remunerado (PTO) ilimitado o forzado, también conocido como vacaciones ilimitadas en los EE. UU. O, en el otro lado del charco, vacaciones ilimitadas. El corredor de bolsa londinense FinnCap anunció recientemente que obligará a sus empleados a tomar al menos cuatro semanas de vacaciones, luego de un año difícil que requirió que los empleados trabajaran más horas. La startup de asesoramiento en línea Spill pidió a todos sus empleados que se tomaran dos semanas libres en Navidad, además, lanzó un compromiso navideño para incentivar a los líderes a modelar un comportamiento positivo al tomarse un tiempo libre para descansar y combatir el agotamiento. La consultora Deloitte también proporcionará flexibilidad ilimitada en PTO, para empresas como Deloitte, estas políticas se han convertido en parte de su marca, lo que demuestra un cambio extremo hacia el trabajo flexible.
El PTO ilimitado consiste en dar a los empleados la libertad de elegir la cantidad de tiempo que toman en un año laboral, junto con la autonomía para elegir (en coordinación con los colegas) cuándo tomarlo. Fundamentalmente, estas políticas dependen de que las organizaciones confíen en que sus equipos continuarán realizando el trabajo en el marco de la máxima flexibilidad o hiperflexibilidad. El tiempo libre forzado, por el contrario, se deriva del hecho de que algunos empleados se toman muy poco tiempo para liberar la presión que enfrentan, en cuyo caso, las empresas deben exigir que se tomen un descanso.
El cambio hacia el trabajo remoto impulsado por la pandemia ha erosionado los límites de la vida laboral y personal y ha provocado una epidemia de agotamiento. Si podemos trabajar en todas partes y en cualquier momento, no hay ningún lugar donde podamos estar a salvo del trabajo.
Estos desarrollos han estimulado tasas de renuncia asombrosas, presionando aún más a los empleadores para que retengan a los empleados de cualquier manera que puedan. Ingrese al nuevo paradigma de hiperflexibilidad. En teoría, la PTO ilimitada y forzada parece ser una buena idea. En la práctica, estas políticas a menudo pueden resultar contraproducentes.
En el lado positivo, la PTO ilimitada reequilibra la ecuación de reciprocidad. De acuerdo con la teoría de la equidad de la motivación, los trabajadores regulan sus relaciones con los empleadores evaluando continuamente lo que están dando (su esfuerzo, tiempo y energía) versus lo que están recibiendo, como salarios, beneficios, vacaciones, etc.
Cuando trabajan de forma remota, los empleados brindan la máxima flexibilidad, por ejemplo, revisan correos electrónicos o notificaciones mucho más allá de las horas de trabajo esperadas. El tiempo ilimitado de vacaciones reequilibra la ecuación al permitir que los trabajadores reciban la máxima flexibilidad de su empleador.
Sin embargo, estas políticas pueden ocultar implicaciones más multifacéticas y los empleadores deben considerar dos riesgos: Primero, la PTO ilimitada es una señal de que la hiperflexibilidad llegó para quedarse. En segundo lugar, la hiperflexibilidad podría beneficiar a los trabajadores de manera desigual, acentuando la epidemia de agotamiento en algunas partes de la población de empleados.
Cuando la hiperflexibilidad se formaliza a través de las políticas de PTO, las medidas temporales de “trabajar desde cualquier lugar” adoptadas durante la pandemia se convierten en un elemento permanente de la relación con los empleados. Una implicación podría ser que el agotamiento que hemos observado (y quizás experimentado) durante la pandemia se convertirá en un elemento permanente del trabajo y que la flexibilidad, irónicamente, se convertirá en otra fuente de presión.
Si los empleados pueden tomar todo el tiempo que necesitan, ¿cuánto pueden tomar con seguridad sin que sus gerentes o compañeros de trabajo los perciban como holgazanes? La ausencia de reglas y límites claros en realidad puede desencadenar una ansiedad adicional, lo que refuerza la culpa de los empleados por el tiempo que toman. Hacer de la hiperflexibilidad la norma puede, por tanto, correr el riesgo de institucionalizar el agotamiento.
La hiperflexibilidad también puede penalizar injustamente (si no es intencionalmente) a algunos empleados cuando los compañeros de trabajo se toman un tiempo libre y transfieren sus cargas de trabajo a los colegas que se quedan atrás. Las personas con mejor desempeño tienen más probabilidades de estar comprometidas con su trabajo y su organización y, por lo tanto, es posible que se tomen menos, o incluso cero, tiempo libre en comparación con sus colegas, por temor a abandonar el barco. Por lo tanto, existe el riesgo de selección adversa en los empleados que podrían aprovechar este beneficio: aquellos que están menos comprometidos y menos responsables pueden disfrutar de tiempo libre ilimitado a expensas de sus colegas con exceso de trabajo. Esto podría suceder incluso en la cultura organizacional más confiable y positiva.
La consecuencia involuntaria de las políticas de PTO hiperflexibles puede ser, entonces, que los de mayor rendimiento se queden atrás para trabajar, cargados con una carga más pesada y con un mayor riesgo de agotamiento. Por tanto, el riesgo para la organización es perder a los mejores intérpretes en lugar de preservarlos.
En términos más generales, las políticas de PTO ilimitadas pueden llevar a un empleado a sentir que la situación es profundamente injusta. Aquellos trabajadores que no se toman tiempo libre, incluidos aquellos que no pueden tomar vacaciones porque otros lo han hecho, probablemente enfrentarán cuellos de botella debido a la ausencia de otros. ¿Se pueden mantener las vacaciones forzadas durante un período de tiempo en particular, como Navidad, cuando la organización está ampliando su escala? Es poco probable que las organizaciones de rápido crecimiento, especialmente cuando se espera que atiendan a sus clientes las 24 horas, puedan simplemente dejar de operar durante un período determinado cada año.
En última instancia, si bien las políticas de PTO ilimitadas y forzadas pueden parecer una buena idea en el cambio hacia el trabajo flexible y en el panorama competitivo de contratación de hoy, la realidad es que pueden causar más daño que bien.
Fecha original de publicación: 05 Ene. 2022