Colaboradores tóxicos, ¿qué hacer cuando sabotean a su jefe?
Cuando este tipo de acoso se arraiga, socava el respeto y la confianza entre todos los niveles.
(Imagen generada con Inteligencia Artificial/amankris99/Adobe Stock)
Es importante que las organizaciones aborden y detecten las formas más sutiles de sabotaje que dañan la credibilidad de los líderes y fomentan una cultura laboral tóxica.
El acoso contrapoder ocurre cuando colaboradores tóxicos de menor jerarquía sabotean a su jefe o superiores.
Esta forma de acoso laboral, de la que rara vez se habla, pone patas arriba la dinámica tradicional del poder en las organizaciones.
La situación suele ocurrir cuando individuos con menos autoridad atacan a quienes ocupan puestos superiores y desafía la noción de que solo quienes tienen poder pueden ser acosadores.
También subraya la complejidad y la naturaleza multidireccional del comportamiento abusivo en el lugar de trabajo.
Puede manifestarse como subordinados que someten a sus superiores a abusos verbales e intimidación física, socavando su autoridad, difundiendo rumores maliciosos o participando en otros comportamientos degradantes.
Si bien es menos común que el acoso desde arriba, su impacto puede ser igualmente destructivo y causar un sufrimiento psicológico grave y reveses profesionales a las víctimas.
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Trampas internas
Imaginemos un escenario en el que los colaboradores tóxicos socavan constantemente a su gerente difundiendo información falsa, cuestionando públicamente sus decisiones o participando en sabotajes sutiles.
Tales acciones pueden erosionar la autoridad del gerente, fomentar un ambiente de trabajo hostil y perturbar la dinámica del equipo. O pensemos en un asistente administrativo que utiliza un comportamiento pasivo-agresivo para intimidar a su jefe.
Esto puede incluir “olvidar” deliberadamente tareas importantes, llegar constantemente tarde a reuniones críticas o hacer comentarios sarcásticos sobre las decisiones del jefe frente a otras personas.
Estas acciones sutiles pero generalizadas crean una atmósfera tóxica que puede dañar gravemente la credibilidad y la eficacia del superior.
Cuando este tipo de acoso se arraiga, socava el respeto y la confianza entre los empleados de todos los niveles.
En un lugar de trabajo donde los subordinados se sienten con poder para acosar a sus superiores, la moral y la cohesión general están en riesgo.
Cómo neutralizar a los colaboradores tóxicos
Este ciclo tóxico puede extenderse y afectar no solo a las víctimas inmediatas, sino a todo el clima organizacional.
Para abordar este problema, necesitamos una estrategia integral y multifacética que incluya políticas claras, educación continua y sistemas de apoyo sólidos.
Las organizaciones pueden comenzar por tomar las siguientes medidas:
1. Fomenta una cultura de respeto y responsabilidad
Es fundamental establecer una cultura en el lugar de trabajo en la que el respeto sea primordial y todos sean responsables de sus acciones.
Esto implica establecer expectativas claras de comportamiento, brindar capacitación periódica sobre acoso y respeto y garantizar que existan consecuencias para quienes participen en cualquier forma de acoso, independientemente de su puesto.
Se deben comunicar claramente a todos los empleados políticas integrales que definan los comportamientos aceptables mediante sesiones de orientación, manuales y recordatorios periódicos.
Las sesiones de capacitación periódicas sobre acoso y comportamiento en el lugar de trabajo son esenciales para reforzar estas expectativas y deben incluir situaciones de la vida real y ejercicios de simulación para ayudar a los empleados a reconocer el comportamiento inapropiado.
Las encuestas anónimas pueden ayudar a los líderes a evaluar la eficacia de estas iniciativas, lo que les permite realizar los ajustes necesarios.
2. Capacita a los líderes para que resuelvan conflictos
Dotar a los líderes y gerentes de las habilidades necesarias para manejar conflictos de manera eficaz es fundamental para mitigar los efectos del acoso de los contrapoderes.
La capacitación en resolución de conflictos, escucha activa y comunicación asertiva permite a los líderes abordar los problemas con prontitud y evitar que se agraven.
Se les debe enseñar diversas técnicas de resolución de conflictos, como la mediación y la negociación, y practicar dichas habilidades mediante situaciones de juego de roles.
El uso de la escucha activa y la comunicación asertiva puede mejorar significativamente la capacidad de los líderes para comprender y responder a las preocupaciones de los empleados, fomentando un entorno laboral más saludable.
También puede ser útil establecer grupos de apoyo entre pares donde los líderes puedan compartir experiencias y estrategias para manejar los conflictos.
3. Implementa mecanismos de denuncia sólidos
Crear canales seguros y accesibles para denunciar el acoso es fundamental para fomentar un lugar de trabajo respetuoso.
Mantener la confidencialidad protege a quienes denuncian el acoso, y un proceso claro y transparente para gestionar las denuncias genera confianza.
Considere la posibilidad de incorporar servicios de mediación de terceros para gestionar las denuncias de forma imparcial y ofrecer garantías adicionales a los empleados.
Las opciones de denuncia anónima, como las líneas directas y los formularios en línea, alientan a los empleados a denunciar sin miedo, pero pueden desafiar a la dirección a la hora de responder de manera eficaz, ya que no saben quiénes son las partes implicadas.
Para abordar esto, la dirección puede fomentar una política de puertas abiertas para alentar las conversaciones directas con los empleados, implementar programas regulares de capacitación y educación basados en problemas comunes resaltados en denuncias anónimas.
Además de perfeccionar continuamente las políticas del lugar de trabajo para abordar posibles problemas sistémicos.
Al tomar estas medidas, la dirección puede responder y abordar los problemas de acoso de manera más eficaz, incluso cuando las denuncias son anónimas.
4. Responde a los incidentes de acoso de manera eficaz
Es fundamental abordar el acoso de los colaboradores tóxicos cuando ocurre, especialmente si se considera la dinámica de poder única hacia los contrapoderes.
Los líderes deben estar preparados para responder a las denuncias de acoso con acciones adecuadas que aborden el comportamiento y apoyen a la víctima.
Actuar ante una denuncia
Cuando alguien denuncia un acoso de los contrapoderes, los líderes deben hacer lo siguiente:
Investigar con prontitud
Realiza una investigación exhaustiva e imparcial para reunir todos los hechos pertinentes.
Esto debería incluir entrevistas a la víctima, al presunto acosador y a los testigos.
Dado el desequilibrio de poder, es importante abordar estas entrevistas con sensibilidad y confidencialidad para proteger a todas las partes involucradas y mantener la confianza en el proceso.
Si bien los casos anónimos no se pueden investigar, revisar dichos informes de manera colectiva puede ayudar a identificar patrones y problemas sistémicos que pueden requerir intervenciones organizacionales más amplias.
Adoptar medidas disciplinarias
Es importante implementar medidas disciplinarias adecuadas contra los colaboradores tóxicos. Estas pueden ir desde una advertencia formal hasta el despido, según la gravedad de la conducta.
Comunica claramente las consecuencias al acosador y documenta todas las medidas adoptadas para garantizar que sean coherentes y transparentes.
Apoyar a la víctima
Proporcionar apoyo integral a la víctima, que puede incluir servicios de asesoramiento, ajustes en su entorno de trabajo u otras medidas para garantizar su seguridad y bienestar.
En los casos de acoso por parte de un subordinado, es especialmente importante empoderar a la víctima, ya que puede sentirse socavada por el acoso de un subordinado.
Este apoyo continuo ayuda a restablecer la confianza de la víctima y refuerza el compromiso de la organización con su bienestar.
Dar seguimiento
Una vez resuelta la situación, haz un seguimiento de la víctima para asegurarse de que siga sintiéndose segura y apoyada.
Controla el lugar de trabajo para detectar cualquier signo de represalia o problemas adicionales con otros colaboradores tóxicos.
Dada la naturaleza única del acoso contra el poder, la situación debe revisarse periódicamente para asegurarse de que el acoso haya cesado y de que tanto el superior como el subordinado comprendan el compromiso de la organización de cultivar un lugar de trabajo respetuoso.
Atender el problema para prevenir
Al comprender y abordar el acoso contra el poder, las organizaciones pueden crear un lugar de trabajo más inclusivo y solidario para todos.
Además de prevenir el acoso, esto fomenta un entorno en el que todos los empleados, independientemente de su puesto, se sienten valorados y respetados.
No actuar no solo perpetúa la toxicidad de los colaboradores, sino que también compromete la base misma del éxito organizacional.
ACERCA DE LOS AUTORES
Benjamin Laker es profesor de liderazgo en la Henley Business School de la Universidad de Reading y coautor de Job Crafting (MIT Press, 2024). Samah Shaffakat es profesora titular de comportamiento organizacional en la Escuela de Administración de la Universidad de Liverpool.
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