¿Sabes quiénes son los innovadores en tu organización? Estos no son sólo los diseñadores de productos creativos, o los estrategas que […]
¿Sabes quiénes son los innovadores en tu organización? Estos no son sólo los diseñadores de productos creativos, o los estrategas que diseñan nuevos modelos comerciales. También son las personas que le dan un giro de 180 grados a los procesos establecidos, que presionan para hacer las cosas de manera diferente, que establecen conexiones proactivas a través de silos y construyen redes informales para cumplir las tareas.
La mayoría de ellos no están en la dirección de la empresa. De hecho, al investigar el impacto de las redes organizacionales en el cambio cultural, Peter Gray, Rob Cross y Michael Arena descubrieron que los 50 principales influencers informales de una organización tenían vínculos de red con casi el doble de empleados que los 50 principales líderes senior . Identificar y aliarse a estos cambiadores de juego puede ayudar a los líderes que tienen dificultades para impulsar la innovación en las operaciones, según dicen los autores.
De hecho, si su objetivo es fomentar una cultura creativa de resolución de problemas, es tan importante encontrar y eliminar obstáculos a nuevas ideas arriesgadas, como reconocer a los innovadores que pasan desapercibidos. Irónicamente, algunos de los mayores obstáculos para la innovación pueden ser los ejecutivos encargados de apoyarla, según Thorsten Grohsjean, Linus Dahlander, Ammon Salter y Paola Criscuolo. Su investigación sobre los procesos convencionales para evaluar las propuestas de financiación de los innovadores internos encontró que los paneles de expertos a menudo toman decisiones sesgadas que favorecen las ideas “más seguras” . Ellos sugieren cambiar esa dinámica y aumentar la probabilidad de que las grandes ideas no se escapen, incorporando muchas más voces y perspectivas al proceso.
También hay espacio para romper las reglas en el acto de la innovación en sí: como cualquier práctica organizacional, la innovación se desarrolla de acuerdo con las formas establecidas de hacer las cosas. Hila Lifshitz-Assaf y Sarah Lebovitz escriben sobre algunos cambios inesperados en el juego que surgieron durante un estudio de investigación que se centró en un desafío de innovación por tiempo limitado. Algunos de los equipos auto-organizados ignoraron la secuencia habitual de idear, limitar el enfoque y luego hacer prototipos, y en su lugar utilizaron las herramientas disponibles de nuevas formas. Su proceso fue más complicado, pero tuvieron éxito en el desafío donde otros fracasaron.
Es probable que en la oleada de renuncias que revolucionó el mercado laboral en Estados Unidos, algunos de sus posibles agentes de cambio ya hayan resuelto cambiar el juego en sus propios términos, y hayan renunciado. Si considera que la innovación tiene su origen en la falta de voluntad de aceptar que lo que hay es lo suficientemente bueno, entonces la “Gran Renuncia” es una enorme oportunidad para que los líderes creen nuevas formas de trabajo que satisfagan las necesidades de los empleados en cuanto a propósito, equilibrio y buenos salarios. En este número, exploramos estas ideas y otras para mantener a su organización a la vanguardia de la innovación, y no solo para enfrentar los desafíos, sino para reinventarlos.
Fecha original de publicación: 07 Dic 2021