Reconocer la neurodivergencia no es filantropía: es estrategia pura en un mundo donde las preguntas cambian más rápido que las respuestas.
Durante décadas, el Trastorno del Espectro Autista (TEA), una condición del neurodesarrollo que afecta la comunicación y la interacción social fue asociado exclusivamente a la infancia.
Hoy sabemos que muchas personas llegan a la adultez —e incluso a posiciones de liderazgo— sin haber recibido un diagnóstico temprano. No porque no tuvieran TEA, sino porque el contexto, los estigmas, la falta de información y los sesgos en los criterios clínicos invisibilizaron sus rasgos.
En el mundo corporativo, esto ha generado historias de líderes altamente funcionales, brillantes en lo técnico, pero que atravesaron su carrera sintiéndose “fuera de lugar”.
Muchos directivos adultos dentro del espectro fueron etiquetados durante años como “difíciles”, “exigentes” o “poco empáticos”. En realidad, detrás de esas etiquetas suele haber una forma distinta de procesar la información, comunicarse y relacionarse.
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Neurodivergencias en contextos C-Level
En este contexto, la hiperfocalización, la atención al detalle, el pensamiento lógico y la honestidad directa de estos profesionales pueden convertirse en ventajas competitivas para las organizaciones, desde profundizar en problemas complejos y detectar patrones, hasta sostener la concentración por largos periodos de tiempo y elevar los estándares de calidad.
En entornos de alta exigencia —tecnología, finanzas, crisis, negociación, análisis de datos, estrategia— estos rasgos no solo encajan, sino que fortalecen la toma de decisiones.
Aquí es donde cobra gran relevancia el concepto de neurodivergencia, ya que implica reconocer que no existe una sola forma “correcta” o “típica” de pensar, aprender, comunicar o liderar.
El TEA, el TDAH (trastorno por déficit de atención e hiperactividad), la dislexia o la alta sensibilidad forman parte de la diversidad cognitiva humana. No son fallas que deban corregirse, sino diferencias que, en el entorno adecuado, pueden convertirse en fuentes de innovación, creatividad y pensamiento crítico.
Datos del informe internacional The state of corporate L&D in 2023 realizado por CYPHER Learning, destacan que 55 por ciento de los dueños de empresa y 45 por ciento de los altos ejecutivos (C-Level) se identifican como neurodivergentes, lo que demuestra que la diversidad cognitiva se encuentra implícita en el ADN de las organizaciones.
El costo del camuflaje
Por otra parte, la neurodivergencia amplía el repertorio mental de una compañía o sociedad al introducir perspectivas que cuestionan supuestos, rompen inercias y evitan la homogeneidad intelectual que suele empobrecer las decisiones estratégicas.
El problema aparece cuando las empresas siguen premiando un único modelo de liderazgo o contratan “copias del mismo líder”: carisma social, lectura implícita del ambiente, networking constante y habilidades políticas informales.
Sin embargo, para una persona neurodivergente, estas reglas no escritas pueden resultar confusas o desgastantes. Muchos ejecutivos aprenden a “enmascarar” sus rasgos para encajar en el grupo, forzar conductas sociales, imitar estilos de comunicación o tolerar estímulos sensoriales que les resultan abrumadores. El costo de ese camuflaje suele ser alto: burnout, ansiedad, agotamiento emocional e incluso crisis de identidad profesional.
Ante este escenario, recibir un diagnóstico de neurodivergencia en la adultez no redefine el talento, pero sí reencuadra la historia personal, ya que este insight puede detonar en el directivo una gestión más consciente para pedir claridad en los objetivos, acordar formas de comunicación explícitas, diseñar entornos de trabajo que respeten ritmos cognitivos distintos y liderar desde la autenticidad, no desde la simulación.
La responsabilidad de las organizaciones es crear condiciones para que la neurodivergencia florezca. Ajustes simples —expectativas claras, retroalimentación directa, agendas estructuradas, opciones de trabajo asincrónico, espacios sensorialmente amigables— elevan el desempeño no solo de personas dentro del espectro, sino de todo el equipo.
Cabe destacar que, cifras del reporte Diversity wins: How inclusion matters de la consultora McKinsey & Company, señalan que, los equipos diversos superan a los homogéneos en rentabilidad hasta un 36 por ciento y los líderes neurodivergentes aportan fortalezas distintivas que impulsan la innovación y el crecimiento dentro de la organización.
Sin duda, el liderazgo del futuro no se parecerá a un “perfil ideal”, será complementariedad cognitiva. Y reconocer la neurodivergencia no es filantropía: es estrategia pura en un mundo donde las preguntas cambian más rápido que las respuestas.
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Mario A. Esparza
Estratega en Comunicación Holística y Reputación Corporativa PR mentor, content hacker, reputation evangelist y storyteller con más de 17 años de experiencia en comunicación holística, relaciones públicas y reputación corporativa. Barista, melómano y Co-autor del libro Comunicación Corporativa 4.1, en tiempos de crisis.y recibe contenido exclusivo
