El porqué, el qué y el cómo de las prácticas de talento basadas en las competencias

Hay más empleos que nunca que exigen un título universitario de cuatro años, incluidos muchos que nunca lo exigieron en el pasado. Beth Berwick pide que se retire esta práctica y que los especialistas en Recursos Humanos se fijen en las competencias.

“Hay que eliminar ese requisito de las descripciones de los puestos de trabajo. Está excluyendo al 64% de la población, incluido el 76% de los negros estadounidenses y el 80% de los latinos”, afirma.

Berwick hizo sus comentarios durante Work/23, un simposio del MIT Sloan Management Review celebrado en mayo de 2023. Berwick es socia de Grads of Life, que ayuda a las empresas a crear prácticas de talento inclusivas. Es una filial de Year Up, una organización que trabaja para ofrecer un acceso equitativo a las oportunidades económicas a todos los adultos jóvenes.

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¿Por qué es mejor fijarse en las competencias?

Los títulos no siempre han sido el indicador por defecto de la competencia. Una investigación realizada por Grads for Life, Harvard Business School y Accenture en 2017 ha arrojado luz sobre la inflación de títulos. “Roles que no solían requerir un título de cuatro años, de repente los estaban requiriendo”, dijo Berwick.

La adopción de un enfoque de la contratación basado en las competencias va de la mano de la creación de una organización más equitativa, explicó. Esto significa revisar las descripciones de los puestos, impartir formación continua para mejorar la retención y crear vías de promoción.

Las empresas que inician este camino pueden sorprenderse de lo lejos que pueden llegar. Muchas organizaciones, dijo Berwick, han eliminado el requisito del título de cuatro años de la mayoría de sus funciones.

Berwick describió el trabajo de Grads of Life con la Clínica Cleveland para aplicar prácticas que den prioridad a las competencias a la hora de contratar y retener a miembros de la comunidad negra que durante mucho tiempo han sido ignorados.

La organización sanitaria reescribió 260 descripciones de puestos de trabajo para más de 2 mil funciones y eliminó el requisito de titulación de cuatro años del 90 por ciento. A continuación, contrató o promocionó a mil 19 empleados negros a puestos de trabajo con salarios de subsistencia.

Berwick señaló que el proyecto fue considerado una prioridad crítica por los altos cargos de la Clínica Cleveland, “en concreto por su Director General”. Esto que generó la aceptación de toda la organización.

La entrevista a Brewick

Berwick no pudo responder a todas las preguntas de los asistentes al evento Work/23, así que responde a algunas de ellas a continuación.

¿Cómo aconsejas a las empresas que desarrollen evaluaciones de contratación imparciales?

Hemos llevado a cabo una investigación exhaustiva para identificar prácticas con una sólida base empírica de eficacia.

En el proceso de desarrollo de una de nuestras herramientas, el Identificador de Oportunidades revisamos más de 100 artículos académicos e identificamos más de 300 mejores prácticas.

Una de las mejores prácticas para desarrollar evaluaciones imparciales de los candidatos es eliminar sus nombres de los materiales de solicitud enviados antes de revisarlos.

Los nombres pueden sugerir distintos elementos de la identidad de un candidato, como la raza, el sexo y el origen étnico. Para evitar la influencia del sesgo, es útil evaluar las presentaciones de los candidatos sin conocer sus nombres.

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Otra buena práctica para ver más allá del CV

Otra buena práctica consiste en utilizar pruebas de muestras de trabajo que imiten el tipo de tareas que los candidatos realizarán en el puesto y evaluarlas.

Esta práctica centra la evaluación en la capacidad del candidato para realizar el trabajo y no en su pedigrí profesional o educativo. A menudo colaboramos estrechamente con nuestros clientes para desarrollar rúbricas que reflejen las competencias relevantes identificadas por supervisores, colegas y expertos.

También ayudamos a las empresas a mitigar los prejuicios en las evaluaciones de los empleados a través de nuestros programas de formación de directivos. Estos programas están diseñados específicamente para dotar a los directivos de los conocimientos y las herramientas necesarios para apoyar a empleados de orígenes diversos.

¿La contratación basada en competencias implica que los candidatos tengan un cierto grado de dominio de las competencias?

En el caso de los empleos de nivel inicial, la lista de competencias requeridas suele ser relativamente corta, aunque los puestos pueden tener competencias preferidas.

El grado de competencia requerido para una determinada habilidad también puede variar en función del nivel del puesto. Por ejemplo, un puesto básico de auxiliar administrativo puede requerir conocimientos básicos de redacción, como la capacidad de redactar comunicaciones sin errores gramaticales ni ortográficos.

Un puesto de nivel superior también puede requerir habilidades de redacción, Pero a un nivel más alto de competencia. De modo que, por ejemplo, el candidato sea capaz de comunicar ideas de forma sucinta y persuasiva, pueda adaptar el material escrito a diferentes audiencias.

Ahora bien, ¿cómo influye la experiencia en las funciones y competencias básicas?

Bueno, hay muchas maneras de adquirir una habilidad, incluso fuera de un entorno profesional. Por ejemplo, ser voluntario en el jardín de tu comunidad puede enseñar habilidades de colaboración.

Los empleadores deben seguir centrándose en las capacidades por encima de la experiencia profesional y otros elementos como el nivel de estudios. El talento puede venir de donde menos se espera.

Adopta un enfoque del cambio cultural basado en las competencias

¿Existen tipos de funciones o trayectorias profesionales en los que las prácticas basadas en competencias tengan más éxito?

El enfoque óptimo consiste en aplicar una estrategia basada en las competencias de forma coherente en todas las funciones de una organización. La razón es que, en el mejor de los casos, el empleo basado en las competencias es un cambio cultural que va más allá de la eliminación de los requisitos de titulación para un puesto específico.

Un enfoque holístico es importante para fomentar la equidad, ya que mide a todos por el mismo rasero en lugar de crear una clase separada de empleados.

Dicho esto, puede ser útil para las empresas dar prioridad a determinadas funciones en la primera transición a una cultura basada en las competencias.

Varios elementos entran en juego para determinar los puntos de partida adecuados. En primer lugar, los departamentos o divisiones cuya dirección esté comprometida con una estrategia basada en competencias es un punto de partida natural. Esto porque los líderes comprometidos pueden ayudar a dirigir el proceso de gestión del cambio necesario para el éxito.

Otro objetivo común es centrarse en funciones en las que la empresa ha tenido dificultades para acceder al talento. Las prácticas basadas en competencias suelen ampliar la reserva de talento para una función determinada, por lo que puede ser una buena forma de solucionar la escasez de talento.

Identificar áreas en el mercado laboral, otra táctica para impulsar a las competencias

Otra buena forma de priorizar funciones para una estrategia basada en competencias es identificar áreas en las que el mercado laboral ya está mostrando impulso.

Por ejemplo, al analizar los datos del mercado laboral para nuestros clientes, si descubrimos que un número significativo de empleados que desempeñan actualmente una determinada función no tienen titulación universitaria, es una buena razón para dejar de exigir titulaciones para ese puesto.

Del mismo modo, si la mayoría de los competidores que contratan para esa función no exigen un título universitario, es una buena idea que otras empresas abandonen sus requisitos de titulación para seguir siendo empleadores competitivos. A menudo se trata de empleos de cualificación media que requieren entre cero y cinco años de experiencia.

Por último, dado que el empleo basado en las cualificaciones es un medio para construir una organización más equitativa. Los líderes deben centrarse en ampliar el acceso a buenos empleos con salarios que permitan mantener a la familia y con oportunidades de ascenso.

SOBRE LA AUTORA

Beth Berwick es socia de Grads of Life, filial de la organización sin ánimo de lucro Year Up, con sede en Boston.

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