Neurodiversidad o la inclusión holística
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La neurodiversidad, vale remarcar, beneficia a la organización y le permite adquirir gran variedad de talentos, generar ventajas competitivas e ir más allá del cumplimiento de las cuotas de inclusión.
El corazón o núcleo de la resiliencia empresarial es la agilidad para tomar acciones y decisiones. Esto implica organigramas horizontales y empoderamiento en cada uno de los puestos de trabajo, así como acortar cadenas de mando y suministro.
A raíz de la pandemia de COVID-19, muchas empresas cerraron, especialmente las pymes. Las que subsistieron y presentaron mayores fortalezas fueron quienes pudieron adoptar nuevas tecnologías y digitalizar sus procesos, pero sobre todo quienes apostaron por grupos de trabajo heterogéneos: interdisciplinarios, multi generacionales, sin sesgos de creencias y con orígenes diversos. Es decir, aquellos que optaron por la diversidad y se alejaron de sesgos tradicionales y silentes en sus industrias.
Sin embargo, ahora, cuando el mundo camina rumbo a la nueva normalidad y se imponen los semáforos verdes en la actividad económica y social, deben mirarse nuevas formas de inclusión. Aparece entonces la neurodiversidad. Es un término utilizado para describir las variaciones en el pensamiento humano, sociabilidad, aprendizaje y estado anímico.
Si bien algunas afecciones neurológicas como dislexia, autismo y dispraxia alguna vez se consideraron inusuales, la neurodiversidad tiene como objetivo reconocer que hay muchas variaciones en el cerebro humano y asumir que existen diferentes formas de pensar.
La neurodiversidad, vale remarcar, beneficia a la organización y le permite adquirir gran variedad de talentos, generar ventajas competitivas e ir más allá del cumplimiento de las cuotas de inclusión. Se trata de la manera más radical de eliminar sesgos.
Vale remarcar esto: las empresas más diversas son capaces de ganarse a profesionales talentosos, aumentar su orientación al cliente y la satisfacción de los empleados, así como mejorar la toma de decisiones. Las empresas inclusivas logran un círculo virtuoso de rendimientos crecientes y crea importantes ventajas competitivas.
Por ejemplo, las empresas mejor posicionadas en diversidad racial y étnica tienen 35% más de probabilidades de obtener rendimientos financieros respecto al promedio nacional de su sector. Sin embargo, existe una paradoja en la inclusión: se reconoce como un factor del éxito empresarial, sin embargo, sólo el 25% de las empresas sabe cómo catapultar la inclusión.
En una estrategia sólida de diversidad, equidad e inclusión (DEI), las organizaciones deben comprometerse con la auto-expresión. Es decir, crear un espacio para que todos los empleados se expresen de maneras que sean personalmente significativas.
Asimismo, desalentar los comportamientos inapropiados, irrespetuosos o tendenciosos en el trabajo y proporcionar a los empleados una forma segura de denunciar dichos comportamientos. De forma simultánea se requiere crear oportunidades de interacción entre los empleados para desarrollar relaciones interpersonales en toda la organización y unir a todos los empleados en torno a un propósito general.
Crear objetivos y procesos consistentes para decisiones de personal y recompensas basadas en méritos, brindar a todos los empleados el mismo acceso a la información, las oportunidades y las relaciones que necesitan para tener éxito y mostrar aprecio por las demandas, responsabilidades e intereses no laborales de los empleados, son acciones cruciales para las empresas que buscan que la diversidad sea parte de la cultura laboral.
Ahora, la inclusión holística, la neurodiversidad, no se acota a los procesos de reclutamiento y selección de personas con autismo, por ejemplo. No se limita a explorar entrevistas de selección “a modo”. Implica partir de que cada persona es única. Bajo el precepto de unicidad se limitan al máximo los prejuicios y se crean ambientes polivalentes con mayor riqueza de ideas y soluciones.
Se pueden conformar, así, distintas tipologías en las maneras de percibir la realidad de cada persona. A raíz de la pandemia de COVID-19, por ejemplo, se dividieron así a los trabajadores de acuerdo a su preferencia por el trabajo presencial, híbrido o remoto:
- Minimalistas que no priorizan un sentido de significado u orgullo en su carrera, y están bastante satisfechos con sus trabajos. Prefieren el entorno de trabajo híbrido
- Transaccionalistas que no priorizan el crecimiento profesional y tienden a preferir el trabajo en persona
- Aspiracionalistas o que ven sus carreras como un medio para tener un impacto real en el mundo y se sienten atraídos por los empleadores con culturas fuertes y trayectorias profesionales lucrativas.
- Tradicionalistas ven su trabajo como un medio de vida y una fuente de cierta satisfacción. Difieren de los transaccionalistas al reportar una mayor satisfacción laboral y una permanencia más larga. Tienen la mayor preferencia por el trabajo en persona entre todos los grupos
- Estilistas de vida trabajan para apoyar sus prioridades personales y pasatiempos. Prefieren el trabajo remoto.
Por supuesto, esta es una limitada perspectiva de la variedad de maneras de pensar y se restringe a un solo factor: la modalidad predilecta de trabajo. La neurodiversidad es una herramienta holística integral que puede aumentar el rendimiento, generar ideas nuevas e incorporar distintos ángulos para abordar los problemas.
Desde el punto de vista de la psicología existen nueve tipos de pensamiento: reflexivo, crítico, analítico, lógico, sistémico, analógico, creativo, deliverativo y práctico. Esto da cuent del enorme espectro de diversidad que podemos contemplar. Más aún si se relaciona con los tipos de inteligencia existentes que según Howard Garder son ocho:
Lógico-matemática, verbal-linguística, interpersonal, corpóreo-kinésica, musical, visual-espacial, intrapersonal y naturalista.
Ahora, los miembros del grupo que piensan diferente, no sólo introducen nuevos puntos de vista o enfoques. También desencadenan un procesamiento de información más cuidadoso que está ausente en los grupos homogéneos.
La mera presencia de neurodiversidad en un grupo crea incomodidad, y la necesidad de difundir esta tensión conduce a una mejor resolución de problemas grupales. Esto es: si bien los grupos homogéneos se sienten más seguros de su desempeño e interacciones grupales, son los grupos heterogéneos los que tienen más éxito en completar sus tareas.
En términos generales, las personas prefieren pasar tiempo con otras personas que están de acuerdo con ellos en lugar de convivir con quienes disienten. Pero tal predilección no siempre produce los mejores resultados. La diversidad conlleva más procesamiento cognitivo y más intercambio de información y percepciones de conflicto.
En grupos no neuro diversos, muchas veces los desacuerdos simplemente se sofocan para que la gente realmente no hable sobre el tema. Salen de estos grupos realmente seguros de que todos estuvieron de acuerdo cuando en realidad no todos lo estuvieron, aunque hubiera nuevas ideas y diferentes opiniones que nunca se discutieron en el grupo.
Ahora, aunque de manera tradicional se asume que la neurodiversidad defiende las diferencias neurológicas de las personas con trastorno del espectro autista (TEA), trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), síndrome de Tourette, dislexia, dispraxia y discalculia e incluso el trastorno bipolar son neurodiversidad, en el sentido más amplio, que es el que aporta una visión holística a la diversidad, es que tener un cerebro que procesa la realidad de otra manera no es algo negativo: es una manera alternativa de relacionarse con el mundo.
Una manera simplista de iniciar la neurodiversidad laboral es contratar a personas de ámbitos, formaciones y experiencias no comunes o convencionales para determinadas industrias o sectores económicos, como artistas o médicos en una empresa de desarrollo de software, por ejemplo. Es decir, optar por inclusiones disruptivas como podría ser una persona de la tercera edad en una empresa de Inteligencia Artificial.
El verdadero propósito de la neurodiversidad es no asumir que lo diferente es desdeñable y abrir nuestra capacidad de entender otros puntos de vista, abrazar distintas capacidades y conjuntar las nuevas y diferentes formas de percibir, entender y dar cuenta del mundo. Pero también crear nuevas realidades.
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