Covid prolongado: cómo puedes apoyar a tus colaboradores en el trabajo

En los dos años transcurridos desde el comienzo de la pandemia, ha habido casi 80 millones de casos de COVID-19 en Estados Unidos. Mientras que la mayoría de las personas infectadas con el virus se recuperan y regresan a su vida cotidiana en días o semanas, muchas sufren COVID, o PASC (secuelas post-agudas de una infección por SARS-CoV-2), una enfermedad crónica que aún no se comprende del todo.

El covid prolongado generalmente se refiere a los síntomas que siguen a una infección por COVID-19 que duran más de cuatro semanas, aunque muchas personas sufren síntomas durante meses o incluso años.

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Si bien se necesitan más datos para comprender mejor las implicaciones más amplias de la enfermedad, los estudios estiman que el covid prolongado puede ocurrir después del 10% al 30 % de todas las infecciones por COVID-19 y puede ser responsable de al menos el 15% de la escasez de mano de obra actual.

Este es un problema que las empresas y los líderes no pueden permitirse pasar por alto. Algunos pacientes con covid prolongado no pueden trabajar en absoluto; otros pueden trabajar si se les proporciona adaptaciones.

La creación de políticas de apoyo para las personas con covid prolongado puede ayudar a los empleadores a retener a los trabajadores y apoyar mejor a los empleados discapacitados y con enfermedades crónicas.

Infórmese sobre el covid prolongado. Comprender cuánto tiempo puede afectar covid a los empleados es el primer paso para apoyarlos. Si bien covid prolongado es un término general que incluye una amplia gama de síntomas y experiencias, existen algunos síntomas típicos que pueden afectar la capacidad de trabajo de las personas.

Estos incluyen, entre otros, fatiga, “niebla mental”, tinnitus, trastornos del olfato y del gusto, problemas gastrointestinales, nuevas alergias, dificultad para respirar, mareos o desmayos al ponerse de pie y exacerbación de los síntomas posteriores al esfuerzo: el empeoramiento de los síntomas después del ejercicio físico. , esfuerzo mental o emocional.

La Dra. Tenesha Wards, D.C., A.C.N., fundadora y directora médica de Infinity Wellness Center en Austin, Texas, dijo que estaba mejor preparada para adaptarse a una nueva contratación con covid prolongado porque ya estaba familiarizada con la enfermedad. “No puedes aprender la enfermedad de todos”, admitió. “Pero [puedes] tener una conversación abierta”. Wards recomienda que los empleadores hablen con los empleados sobre los síntomas, los métodos de control de los síntomas y la duración típica de los períodos de empeoramiento de la salud.

Los empleadores pueden comenzar aprendiendo sobre la exacerbación de los síntomas posteriores al esfuerzo o el malestar general posterior al esfuerzo (PEM), un síntoma común de covid prolongado y enfermedades crónicas relacionadas.

Las personas con PEM a menudo tienen que controlar cuidadosamente las tareas laborales con el descanso, porque el esfuerzo excesivo puede provocar un empeoramiento de la salud de forma temporal o permanente.

Cuando Catherine Thomson volvió a trabajar como fisioterapeuta después de contraer COVID-19 en enero de 2020, sintió que había un “desajuste” entre lo que era capaz de hacer y lo que esperaba su empleador. Después de intentar entrenar a los clientes, Thomson “se estrelló a lo grande”. Desarrolló taquicardia, dificultad para respirar y extrema sensibilidad a la luz y el ruido. “Me tomó alrededor de 12 meses volver a donde estaba antes”, explicó.

Thomson, quien también es cofundador de un grupo de apoyo para fisioterapeutas que viven con covid prolongado, explicó que la “discapacidad episódica” puede ser confusa, por lo que es importante que los empleadores aprendan sobre PEM y otros síntomas que pueden ser menos entendidos.

El Dr. Benjamin Abramoff, M.D., director de la Clínica de Evaluación y Recuperación Post-Covid de la Universidad de Pensilvania, señaló: “No es raro que volver al trabajo vuelva a desencadenar síntomas que habían mejorado o resuelto”.

“Creo que lo que nos lleva a… nuestra recuperación son las personas que nos rodean”, dijo Ibrahim Rashid, estudiante de posgrado de la Escuela de Políticas Públicas Harris de la Universidad de Chicago, que tiene mucho tiempo de COVID. “Las relaciones más importantes [son] nuestro empleador y nuestro socio”.

Cree un ambiente seguro para la comunicación abierta. Revelar información sobre una discapacidad o enfermedad crónica puede ser intimidante para los empleados, pero la comunicación transparente es crucial para que los empleadores brinden el tipo de apoyo adecuado.

Algunos empleados pueden optar por revelar su enfermedad durante una entrevista de trabajo. En estas situaciones, ambas partes se benefician si el empleador puede ofrecer una respuesta rápida que confirme que han entendido la divulgación del empleado y cualquier solicitud de adaptación.

“Es aterrador revelar una discapacidad… antes de tener una oferta”, dijo Rashid. El temor de Rashid es razonable; las personas discapacitadas y con enfermedades crónicas enfrentan estigmas generalizados, y la discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo persiste a pesar de las protecciones legales. Una vez, Rashid tuvo que esperar un mes para recibir noticias de un empleador potencial después de su revelación, lo que lo llevó a buscar otras oportunidades.

En algunos casos, puede ser útil que los compañeros de trabajo estén al tanto de la enfermedad de un empleado. Algunos empleados pueden preferir que los empleadores revelen su enfermedad a sus compañeros de trabajo en su nombre, mientras que otros prefieren hablar directamente con los compañeros de trabajo.

Lesley Macniven, consultora de recursos humanos y miembro fundador de Long COVID Support y Long COVID Work, grupos de apoyo internacionales con sede en el Reino Unido, sugiere que una forma de proporcionar una mejor comprensión y apoyo en los equipos es darles la opción a los empleados que tienen un largo covid para dirigir sesiones de equipo interactivas, donde la discusión abierta es bienvenida, a su regreso al trabajo.

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Ofrezca opciones remotas. Muchos pacientes con covid prolongado encuentran que el trabajo remoto es una mejor opción para controlar los síntomas que estar en una oficina. “Trabajar desde casa puede permitir que los pacientes controlen su ritmo, lo que puede ser importante para la recuperación de las personas”, explicó Abramoff. “También les permite conservar energía al no tener que lidiar con el viaje diario, entrar al edificio o instalarse en la oficina. De esa manera, la energía que tienen se puede dedicar al trabajo”.

El trabajo remoto también puede sentirse más seguro para los pacientes que están preocupados por la reinfección. Las investigaciones indican que los pacientes con covid prolongado pueden tener un mayor riesgo de reinfección, y es posible que algunos no hayan podido vacunarse.

“Tengo tanto miedo de volver a tenerlo”, dijo Rashid. Explicó que trabajar de forma remota le ha dado “tranquilidad”.

Algunos empleados con covid prolongado pueden sentirse cómodos al regresar a la oficina. Lo importante es que los empleadores eviten hacer suposiciones o políticas generales y, en su lugar, delegar en los empleados individuales que viven con enfermedades crónicas sobre sus métodos preferidos para mitigar el riesgo.

Considere la flexibilidad laboral y esté abierto al cambio. Es posible que los empleados con covid prolongado necesiten reducir sus horas de trabajo o hacer la transición a nuevos roles. Nisa Malli, investigadora laboral y “transportista de larga distancia” de covid en Canadá, recomienda ofrecer programas de capacitación y reciclaje “para aquellos que no pueden física o cognitivamente hacer los mismos trabajos que antes”.

Los horarios flexibles y los plazos de entrega prolongados para los plazos de trabajo y los eventos también pueden ser útiles. “Si estoy tratando de programar reuniones en Zoom en las que [mi empleada] debe estar, intentaré programarlas una semana para darle tiempo a prepararse”, explicó Wards. Hizo hincapié en que era más importante encontrar soluciones sostenibles a largo plazo que obligar al empleado a volver a su flujo de trabajo original. “Han aprendido a trabajar de manera diferente y adaptarse”, dijo. “[Si] crees en ellos… dales esa gracia para sanar”.

Reevaluar los beneficios y las políticas de licencia pagada. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), la pandemia ha llevado a muchas empresas a expandir sus programas de beneficios para apoyar mejor la salud mental y el bienestar de los empleados.

En una encuesta de 2504 profesionales de recursos humanos en Estados Unidos, la SHRM descubrió que el 78% de los empleadores “desarrollaron paquetes de beneficios específicos para los lugares de trabajo más distanciados socialmente”.

Las empresas reconocen cada vez más que los empleados necesitan beneficios más diversos cuando se trata de ofertas como telemedicina, cuidado familiar y salud mental. En un momento en que las empresas están pensando más en las necesidades de los empleados, no se debe dejar de lado a aquellos que viven con enfermedades crónicas.

Los empleadores deberían considerar ampliar los paquetes de beneficios para incluir empleados a tiempo parcial, estipendios para especialistas y asociaciones con centros de salud holísticos. También deben estar preparados para ofrecer permisos de ausencia extendidos y repensar las restricciones de permisos tradicionales que pueden ser más difíciles para las personas con enfermedades crónicas complejas.

Las políticas de licencia actuales de la mayoría de las empresas requieren una documentación extensa, lo que puede ser un obstáculo para las personas con covid prolongado, porque a menudo enfrentan dudas de los médicos y, a veces, no pueden proporcionar pruebas de infección. Además, es menos probable que las pólizas de licencia por enfermedad que solo permiten una cierta cantidad de “episodios” sean útiles para los pacientes con COVID prolongado que las pólizas que renuevan.

Invierta en programas de tutoría entre pares. Si bien algunos de los problemas que enfrentan los pacientes con covid durante mucho tiempo son exclusivos de la pandemia actual, muchos se comparten entre las poblaciones discapacitadas y con enfermedades crónicas. “Crear una cultura laboral que apoye a los transportistas de larga distancia significa crear una cultura laboral que apoye a los trabajadores con discapacidades [y] enfermedades crónicas y episódicas”, explicó Malli.

Los empleadores deben considerar la posibilidad de financiar programas de tutoría entre pares y grupos de apoyo en el lugar de trabajo para empleados con enfermedades crónicas o discapacitados. Cuando Rashid estaba lidiando por primera vez con su regreso al trabajo, se conectó con otro empleado discapacitado de su empresa a través de LinkedIn. “Todas las semanas, nos reuníamos y hablábamos sobre cómo navegar estando discapacitado”, dijo Rashid. “Tener un compañero mentor me hizo sentir cómodo”.

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Fomentar los sistemas de trabajo colaborativo. Un entorno de trabajo colaborativo puede facilitar que los empleados con enfermedades crónicas comuniquen sus necesidades. “Si tienes una cultura empresarial en la que la gente dice: ‘¿Cómo estás?’ y lo dice en serio… es mucho más fácil obtener ayuda”, explicó Macniven.

La colaboración también permite sistemas que pueden dar cuenta mejor de las ausencias inesperadas. Carrie Jones, fundadora y directora de JPA Health, una empresa de marketing mediana en Washington, D.C., descubrió que los documentos compartidos y las listas de distribución de correo electrónico facilitan el cumplimiento de los plazos cuando su empleado con covid prolongado no está disponible. “Cuando un cliente envía un correo electrónico, varias personas lo reciben, y podemos clasificarlo para que no se lo deje a una sola persona… cuando necesitan dedicar tiempo a cuidar de sí mismos”, explicó Jones.

Wards graba las reuniones de Zoom y crea listas de verificación colaborativas para que los empleados ausentes puedan ponerse al día fácilmente y no tengan que depender de la memoria, lo que puede ser difícil para las personas que experimentan síntomas cognitivos. Tanto Wards como Jones recomiendan hacer planes alternativos y mantenerse lo más flexible posible.

“Tenemos que ser… ágiles para satisfacer las necesidades de las personas que atienden nuestro negocio”, explicó Jones. “De lo contrario, no solo es malo para ellos, es malo para nuestro negocio”.

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