El rol de gerente intermedio requiere un cambio de marca. Esto implica fortalecer la percepción de que este rol es una meta en sí mismo y no un tortuoso paso para acceder a algo mejor.
Los mandos intermedios pasan desapercibidos en muchas empresas. Sin embargo, los gerentes de alto rendimiento son los que conducen a mejores resultados financieros y quienes crean “desde abajo” la cultura laboral.
Aunque los “sándwich” está lejos de ser la porción más preciada de una organización y muchas empresas dejaron de invertir significativamente en este grupo desde hace décadas, sus contribuciones corporativas resultan invaluables.
MIT SMR México se financia mediante anuncios y sociosLos gerentes medios crean relaciones sólidas que mejoran el rendimiento del equipo, impulsan operaciones efectivas, ayudan a convertir la visión y los objetivos estratégicos de una organización en realidad.
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También están en la primera línea de la competencia por el talento y representan un alto valor comercial: Las organizaciones con gerentes de alto rendimiento representan más ganancias de capital más dividendos (TSR) a sus inversores respecto a los gerentes promedio durante un período de cinco años.
Ahora, existen 11 prácticas que se relacionan directamente con los comportamientos de los gerentes y que explican su incidencia en el comportamiento financiero de la organización. El gerente “sándwich” más codiciado se caracteriza por ser:
Es quien apoya la innovación y creatividad en la empresa.
Suele fomentar la honestidad, la transparencia y el diálogo sincero en sus equipos de trabajo, pares y jefes.
Se caracteriza por enfatiza la productividad y la eficiencia
Esta característica corresponde a quien se centra en la jerarquía para hacer las cosas
Alienta a las personas a hacer más de lo que creían posible.
Empodera a los empleados a través de la comunicación y la delegación de tareas.
Le preocupa la seguridad psicológica. Construye un ambiente positivo caracterizado por la armonía del equipo
Fomenta a través de la orientación y el reconocimiento.
Participación de los empleados. Involucra a las personas en la dirección de la organización
Impulsa la rendición de cuentas y la responsabilidad individual
Proporciona coaching para conocimientos y habilidades
Los gerentes fuertes realmente pueden revolucionar la forma en que los empleados se desempeñan y cómo inciden en la organización en general.
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Fortalecer a los mandos intermedios requiere acciones concretas por parte de la organización.
Una acción crucial es encontrar el número perfecto de empleados que un gerente puede supervisar para lograr una efectividad y eficiencia óptimas.
Al revisar sistemáticamente la estructura de una organización, los líderes pueden identificar dónde sus gerentes no están preparados para tener éxito y crear valor.
También se deben categorizar las tareas de administración en función de si agregan valor o no. Luego pueden buscar formas de automatizar las tareas rutinarias, prohibir reuniones innecesarias y eliminar tanto trabajo burocrático como sea posible, por ejemplo, administrar formularios, aprobaciones complejas e informes que no son necesarios para el desarrollo y la seguridad de las personas.
Eliminar las tareas innecesarias limitará el vínculo de gerencia-burocracia y maximizará el trabajo de los mendos intermedios. Aquí es donde las tecnologías emergentes como la IA generativa pueden ayudar.
Una vez que la organización da a los gerentes una oportunidad de luchar para dedicar tiempo a lo que importa, puede definir la estrategia empresarial y los valores para priorizar los comportamientos de los gerentes de las 11 acciones enunciadas.
Una vez que los líderes identifican comportamientos prioritarios y grupos gerenciales capaces de crear valor comercial descomunal y les otorgan mayor oportunidad para mejorar, pueden construir viajes de aprendizaje personalizados para cerrar brechas.
Aunque los gerentes intermedios son el nivel de trabajo más “quemado” en todas las organizaciones y que existe una enorme brecha de propósito, particularmente entre los gerentes y ejecutivos de primera línea, no debe desestimarse su vitalidad y experiencias para impulsar cambio, resiliencia y mayores dividendos en la organización.
En suma: el rol de gerente intermedio requiere un cambio de marca. Esto implica fortalecer la percepción de que este rol es una meta en sí mismo y no un tortuoso paso para acceder a algo mejor. También se requiere eliminar estigmas e impulsar el propósito en esta línea de trabajo. Así, es hora de regresarle el estatus a los mandos intermedios. Vale recordar que el poder de transformación está en la línea sándwich de la organización.
