El rol de gerente intermedio requiere un cambio de marca. Esto implica fortalecer la percepción de que este rol es una meta en sí mismo y no un tortuoso paso para acceder a algo mejor.
Los mandos intermedios pasan desapercibidos en muchas empresas. Sin embargo, los gerentes de alto rendimiento son los que conducen a mejores resultados financieros y quienes crean “desde abajo” la cultura laboral.
Aunque los “sándwich” está lejos de ser la porción más preciada de una organización y muchas empresas dejaron de invertir significativamente en este grupo desde hace décadas, sus contribuciones corporativas resultan invaluables.
Los gerentes medios crean relaciones sólidas que mejoran el rendimiento del equipo, impulsan operaciones efectivas, ayudan a convertir la visión y los objetivos estratégicos de una organización en realidad.
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También están en la primera línea de la competencia por el talento y representan un alto valor comercial: Las organizaciones con gerentes de alto rendimiento representan más ganancias de capital más dividendos (TSR) a sus inversores respecto a los gerentes promedio durante un período de cinco años.
Ahora, existen 11 prácticas que se relacionan directamente con los comportamientos de los gerentes y que explican su incidencia en el comportamiento financiero de la organización. El gerente “sándwich” más codiciado se caracteriza por ser:
Es quien apoya la innovación y creatividad en la empresa.
Suele fomentar la honestidad, la transparencia y el diálogo sincero en sus equipos de trabajo, pares y jefes.
Se caracteriza por enfatiza la productividad y la eficiencia
Esta característica corresponde a quien se centra en la jerarquía para hacer las cosas
Alienta a las personas a hacer más de lo que creían posible.
Empodera a los empleados a través de la comunicación y la delegación de tareas.
Le preocupa la seguridad psicológica. Construye un ambiente positivo caracterizado por la armonía del equipo
Fomenta a través de la orientación y el reconocimiento.
Participación de los empleados. Involucra a las personas en la dirección de la organización
Impulsa la rendición de cuentas y la responsabilidad individual
Proporciona coaching para conocimientos y habilidades
Los gerentes fuertes realmente pueden revolucionar la forma en que los empleados se desempeñan y cómo inciden en la organización en general.
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Fortalecer a los mandos intermedios requiere acciones concretas por parte de la organización.
Una acción crucial es encontrar el número perfecto de empleados que un gerente puede supervisar para lograr una efectividad y eficiencia óptimas.
Al revisar sistemáticamente la estructura de una organización, los líderes pueden identificar dónde sus gerentes no están preparados para tener éxito y crear valor.
También se deben categorizar las tareas de administración en función de si agregan valor o no. Luego pueden buscar formas de automatizar las tareas rutinarias, prohibir reuniones innecesarias y eliminar tanto trabajo burocrático como sea posible, por ejemplo, administrar formularios, aprobaciones complejas e informes que no son necesarios para el desarrollo y la seguridad de las personas.
Eliminar las tareas innecesarias limitará el vínculo de gerencia-burocracia y maximizará el trabajo de los mendos intermedios. Aquí es donde las tecnologías emergentes como la IA generativa pueden ayudar.
Una vez que la organización da a los gerentes una oportunidad de luchar para dedicar tiempo a lo que importa, puede definir la estrategia empresarial y los valores para priorizar los comportamientos de los gerentes de las 11 acciones enunciadas.
Una vez que los líderes identifican comportamientos prioritarios y grupos gerenciales capaces de crear valor comercial descomunal y les otorgan mayor oportunidad para mejorar, pueden construir viajes de aprendizaje personalizados para cerrar brechas.
Aunque los gerentes intermedios son el nivel de trabajo más “quemado” en todas las organizaciones y que existe una enorme brecha de propósito, particularmente entre los gerentes y ejecutivos de primera línea, no debe desestimarse su vitalidad y experiencias para impulsar cambio, resiliencia y mayores dividendos en la organización.
En suma: el rol de gerente intermedio requiere un cambio de marca. Esto implica fortalecer la percepción de que este rol es una meta en sí mismo y no un tortuoso paso para acceder a algo mejor. También se requiere eliminar estigmas e impulsar el propósito en esta línea de trabajo. Así, es hora de regresarle el estatus a los mandos intermedios. Vale recordar que el poder de transformación está en la línea sándwich de la organización.