En muchas ocasiones lo líderes tienen que realizar una serie de despidos. Sin embargo, vale la pena hacerlo de una forma empática y considerada.
Estamos atravesando una transformación organizacional que implicará una serie de despidos. ¿Cómo podemos hacerlo de forma rápida y eficiente?
Resulta tentador afrontar una situación difícil superándola y siguiendo adelante, pero los líderes que toman decisiones que tienen un impacto significativo en la vida de los colaboradores deben procurar ser considerados y compasivos.
Los despidos pueden destruir la confianza y hacer que los empleados que se quedan se sientan inseguros. Es fundamental atender las emociones y preocuparse por las consecuencias para quienes son despedidos y para quienes se quedan.
El mejor ejemplo de cómo hacerlo es el de una líder que conozco que supervisó una reorganización que eliminó varios miles de puestos de trabajo. Esta líder estaba profundamente involucrada en todo el proceso y la compasión. Extraje las siguientes lecciones de su experiencia.
Pregúntale a Sanyin: ¿Qué es lo más importante al evaluar nuevas oportunidades?
Puede resultar fácil delegar la difícil tarea de decidir quién irá. “Esta es la cifra que debes alcanzar. Piensa cómo lo vas a hacer y háblame cuando esté listo”, dicen muchos líderes. Es tentador evitar el factor humano porque es complicado.
La líder en la que estoy pensando despejó su agenda durante varios días y trabajó con el equipo directivo para determinar a quiénes afectarían los despidos.
Consideró qué tipo de trabajo la empresa tendría que dejar de hacer o no podría asumir en ausencia de colaboradores específicos. Consideró a cada trabajador por lo que era: personas reales.
Quería saber el nombre de cada persona potencialmente afectada. También animó a los equipos a implementar el plan tan pronto como supieran quiénes se verían afectados, para mitigar la ansiedad de la incertidumbre.
La líder consideró entonces cómo apoyar a las personas que iban a comunicar la noticia a las personas que iban a ser despedidas. Se aseguró de que los gerentes tuvieran todas las herramientas que necesitaban para manejar estas conversaciones difíciles con respeto y compasión.
La líder se aseguró de estar atenta y comprometida a ayudar a los gerentes con la preparación de las conversaciones, y estableció el tono de cuidado y humanidad.
Al mantener al ser humano en el centro, en lugar del rol, hizo todo lo posible para garantizar que las relaciones con los despedidos siguieran siendo positivas. Debido a que se inclinó hacia una parte incómoda del trabajo, el equipo también se inclinó hacia ella.
Los gerentes pudieron liderar con compasión por los despedidos, por los que se quedaron y por ellos mismos.
Además de tener en cuenta la experiencia de los despedidos, esta líder mostró preocupación por cómo se sentirían sus equipos después. A medida que los gerentes se reunían con los afectados por los despidos, ella seguía poniéndose en contacto con ellos y ofreciéndoles apoyo.
A medida que se acercaba el final del día, quería saber cuándo habían terminado para poder enviar una comunicación a toda la organización reconociendo lo difícil que había sido el día.
La forma en que un líder maneja las reducciones de personal puede revelar (y también fortalecer) qué valores son importantes en su cultura. Al adoptar un enfoque centrado en el ser humano en lugar de priorizar la eficiencia, los líderes pueden dar ejemplo a otros líderes sobre como crear equipos más fuertes.
Sanyin Siang es coach de directores ejecutivos y dirige el Centro de Liderazgo y Ética Fuqua/Coach K (COLE) en la Universidad de Duke. ¿Necesitas asesoramiento? Envía un correo electrónico a Sanyin.