Los datos sobre la mano de obra ponen de relieve la necesidad de comprender el agotamiento, medir sus dimensiones e identificar acciones.
En el Índice de Tendencias Laborales más reciente de Microsoft, una encuesta global a trabajadores, el 48 por ciento de los colaboradores declararon sentir agotamiento a causa del trabajo. Se trata de una estadística alarmante que muestra cómo un viejo problema está adquiriendo un nuevo significado en un mundo más incierto.
A medida que redefinimos el lugar de trabajo para la próxima generación, los responsables de recursos humanos tienen la oportunidad de ayudar a abordar la crisis de energía humana. Con ello cambiar proactivamente la tendencia contra el burnout.
La gran renuncia: el impacto del agotamiento laboral
Los datos demográficos del Work Trend Index muestran que el burnout prevalece entre personas de todas las edades. Pero es 11 puntos porcentuales peor para la Generación Z y los millennials (53 por ciento) que para los baby boomers (42 por ciento). La solución al agotamiento empieza por escuchar a los colaboradores y trabajar de forma proactiva para abordar los problemas antes de que surjan.
En este artículo, señalamos la importancia de medir el verdadero burnout y sus tres dimensiones, exploramos algunos de los impactos del agotamiento que hemos encontrado en nuestra investigación interna. Además, identificamos lo que los líderes, gerentes y colaboradores pueden hacer para mitigar estos efectos negativos del burnout.
Muchas personas asocian el burnout con el agotamiento, pero los investigadores afirman que es mucho más que eso. Christina Maslach, investigadora y profesora de la Universidad de California, Berkley, ha estado estudiando la ciencia detrás del burnout durante décadas. Su trabajo contribuyó a que la Organización Mundial de la Salud declarara el burnout como un “fenómeno del lugar de trabajo” en 2019.
Maslach define el burnout como una respuesta psicológica resultante del estrés crónico en el lugar de trabajo que se manifiesta a través de tres síntomas principales:
La mayoría de las personas están familiarizadas con factores estresantes en el lugar de trabajo, como el aumento de las exigencias o la falta de reconocimiento. Cuando estos factores estresantes empiezan a acumularse y a pesar sobre los colaboradores y se unen a una respuesta de sentimiento de cinismo sobre su trabajo y de menor confianza el problema se agrava. Es así como las personas empiezan a experimentar un verdadero agotamiento.
Para hacer frente a ese fenómeno hay que empezar por comprender las señales en toda la organización y centrarse en las medidas que se pueden tomar.
Aunque el Índice de Tendencias Laborales preguntaba a los colaboradores si se sentían agotados, no abordaba específicamente el agotamiento, el cinismo y la falta de realización. Medir todas las dimensiones del agotamiento es importante para proporcionar estadísticas más precisas y determinar acciones paliativas más precisas.
En Microsoft, nuestra encuesta semestral de compromiso interno se centra en el concepto central de prosperar y en cómo podemos ayudar a las personas a sentirse con energía.
En qué te equivocas con el agotamiento
Para medir el agotamiento, esta investigación interna es más específica sobre las tres dimensiones del agotamiento de Maslach:
Nuestros resultados indican que existen correlaciones entre estos síntomas de agotamiento y los resultados clave de los colaboradores, como la rotación o la sensación de improductividad.
Por ejemplo, las personas que experimentan las tres dimensiones del agotamiento tienen cuatro veces más probabilidades de abandonar la empresa que los empleados que no experimentan ninguna.
Y mientras que la productividad autodeclarada tiende a ser menor en los colaboradores que experimentan una sola dimensión de burnout (alrededor de 13 puntos en nuestra escala de 100 puntos). En nuestra encuesta más reciente fue un promedio de 22 puntos más baja para los trabajadores que experimentan las tres dimensiones de burnout.
Es importante destacar que un grupo significativamente menor de colaboradores experimenta las tres dimensiones del agotamiento. Esto significa que no es demasiado tarde para ayudar a la gente, y profundizar en los factores de estrés específicos que aparecen en los datos proporciona una vía para tomar medidas.
La mayoría de las empresas abordan el agotamiento con medidas como el fomento de las vacaciones, la organización de reuniones de empresa o el uso de aplicaciones de atención plena.
Todas estas son opciones válidas, y ayudan a las personas a recargar energías, pero no necesariamente abordan la fuente del agotamiento o desapego de las personas. Una vez que la gente vuelve de vacaciones, por ejemplo, las condiciones que causaron su desapego a menudo simplemente se reanudan.
Es aquí donde comprender los sentimientos en su contexto también puede proporcionar una vía de actuación. Si sentirse poco apreciado es un síntoma, piensa en cómo ayudar a las personas a sentirse reconocidas por sus logros. Si el problema es la falta de control sobre una avalancha de proyectos, piense en cómo dar a los empleados más poder para priorizar su trabajo.
En nuestra investigación, los factores relacionados con la carrera profesional de las personas, como sentir que sus objetivos profesionales se pueden cumplir, aparecen como los principales impulsores relacionados con el aumento de los sentimientos de logro.
Disponer de tiempo para el aprendizaje y el apoyo al trabajo flexible son las principales formas de remediar el agotamiento. También hemos observado patrones a medida que los colaboradores ascienden en el organigrama. Por ejemplo, las personas experimentan más agotamiento a medida que ascienden a puestos directivos y ejecutivos. Pero también pueden experimentar menos cinismo porque pueden ver más claramente cómo su trabajo se relaciona con la estrategia de la empresa.
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Observar las dimensiones del agotamiento puede ayudar a poner la experiencia del colaborador en contexto, lo que a su vez puede ayudarle a determinar cómo enfocar las siguientes acciones.
Por lo que hemos aprendido a lo largo de muchos años desarrollando sistemas de escucha de los empleados en Microsoft, creemos que es importante centrarse en la idea de prosperar: recibir apoyo para dar prioridad a su trabajo de mayor impacto. También ver pruebas de un cambio cultural positivo; sentirse seguro para hablar; y comprometerse profundamente con el trabajo.
Se trata de principios por los que toda organización puede esforzarse, y algunos de ellos destacan por encima de los demás.
Apoyar a una persona a lo largo de su trayectoria profesional es de suma importancia y, según nuestro estudio, es el motor número 1 de la prosperidad.
Esto incluye prestar atención a las aspiraciones profesionales de las personas y ofrecerles oportunidades para desarrollar sus capacidades. Según el Índice de Tendencias Laborales, el 76 por ciento de los colaboradores permanecerían más tiempo en su empresa si pudieran beneficiarse más del apoyo al aprendizaje y el desarrollo.
Cada vez son más los estudios que demuestran que es fundamental crear un espacio en el trabajo en el que las personas se sientan seguras de ser ellas mismas y puedan expresarse.
De hecho, vemos que cuando los empleados experimentan un verdadero agotamiento, puntúan “Me siento seguro para hablar” 37 puntos menos que los trabajadores que no experimentan dimensiones de agotamiento.
Los gerentes pueden ayudar a las personas a priorizar el trabajo significativo, que es otro factor importante relacionado con el agotamiento. Los trabajadores que experimentan burnout valoran el apoyo para priorizar que reciben de los directivos 33 puntos menos que los empleados que no experimentan ninguna de las dimensiones del burnout.
Apoyar el trabajo flexible también puede dar a las personas una sensación de control sobre su horario y ayudar a reducir la sensación de agotamiento. Una clave aquí es establecer colectivamente normas y expectativas de equipo en torno a los horarios de trabajo para que las personas puedan ser tan flexibles como deseen sin sentirse estresadas.
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Cuando aspiramos a que los colaboradores prosperen, el elemento más importante es el compromiso de la organización de escuchar continuamente, actuar en función de los comentarios y medir los progresos.
Cuanto más sienten las personas que tienen un diálogo abierto con su empleador, más productivas pueden llegar a ser las conversaciones, lo que conduce a acciones más claras. Cuando los empleados ven que se atienden sus preocupaciones, también se crea un incentivo para compartir más.
Es importante que todos los miembros de una organización desarrollen una comprensión compartida de lo que significa realmente el agotamiento, cómo reconocer las señales de advertencia. Con ello reconocerán qué medidas pueden tomar para mitigar el agotamiento a todos los niveles.
El objetivo final es que colaboradores y directivos trabajen juntos para crear un entorno positivo en el que los trabajadores tengan la energía y el poder para realizar un trabajo significativo.
Dawn Klinghoffer es responsable de análisis de personal en Microsoft. Katie Kirkpatrick-Husk es directora de atención al empleado en Microsoft.