No permitas que los sesgos inconscientes afecten a tu equipo de trabajo
Este tipo de conductas deben ser erradicadas en las empresas. (VadimVasenin/Depositphotos)
Cuando las personas actuan con sesgos inconscientes pierden la oportunidad de conocer a sus colegas del trabajo a causa de creencias que pueden llegar a caer en el machismo, homofobia o clasismo sin darse cuenta.
Los sesgos inconscientes son culpables de muchos malentendidos en la oficina. Por ejemplo, ¿te has encontrado con un colaborador que prefiere no comunicarse con un compañero por su forma de vestir o por su aspecto físico? Esto es actuar con base a creencias adquiridas.
Rosa María Flores, pedagoga especialista en neurodivergencia que forma parte de Specialisterne, ese tipo de sesgos son culpables de la falta de inclusión en diversos espacios, incluidos los laborales, sin embargo, todas las personas han sido educadas con ellos.
“Todos recibimos una educación consciente o inconsciente llena de sesgos y los replicamos, pero llegó la hora de repensar cómo actuamos”, dijo.
Ayuda a los colaboradores neurodivergentes a tener éxito
Sesgos inconscientes que afectan la dinámica laboral
Para Andrea Natzahuatza, creadora de Abrazo Grupal las creencias preconcebidas lastiman las relaciones humanas porque son las primeras reacciones que alguien tiene frente a diversas situaciones. Aunque lo que tiene mayor valor para la activista son los pensamientos que vienen después de reaccionar.
“Esos segundos pensamientos son los que demuestran qué tan sensible eres ante los demás y cuán consciente eres de los sesgos con los que fuiste educade”, agregó la líder de la comunidad LGBTIQ+ que promueve la inclusión.
El primer tipo de actitudes recrean escenarios que pueden ser incómodos para los colaboradores que forman parte de las comunidades LGBTIQ+ y neurodivergentes.
Algunos de estos escenarios que generan un ambiente laboral tóxico son:
1. Generalizar el comportamiento de las comunidades LGBTIQ+ y neurodivergentes
Rosa María Flores explica que las personas que no forman parte de la comunidad neurodivergente tienden a generalizar la imagen de quienes viven con esa condición. Aquello es visible gracias a diversos comentarios en los expresan que las personas con trastorno autista deberían ser buenos en matemáticas o unos genios en distintos campos y eso también es un sesgo.
“Pasa lo mismo con otro tipo de trastornos. Por ejemplo, se cree que los pacientes que viven con trastorno de Tourette siempre gritan groserías”, comentó.
Esperar que un colaborador haga algo por pertenecer a una comunidad diferente a la de su empleador significa no darle la oportunidad de desarrollarse en otras áreas.
2. Minimizar sus opiniones
Los sesgos cognitivos muchas veces son los culpables de que las y los líderes no escuchen a sus colaboradores debido a la importancia de su cargo o incluso su sexo.
“‘¡No me interesa lo que pienses, soy más que tú!’ ¿Cuántas veces no hemos escuchado eso? Y tan solo es una muestra de cómo algunas personas hacen de menos las opiniones de los demás impulsados por sus creencias”, explicó Andrea Natzahuazta.
Este tipo de acciones hacen que las empresas dejen de recibir la retroalimentación necesaria que podría hacerla crecer gracias a los conocimientos de una comunidad inclusiva.
Cómo ser un buen aliado LGBTIQ+ en la oficina y fuera de ella durante todo el año
Repensar las ideas, la principal forma de eliminar los sesgos inconscientes
Preguntarse la razón por la que un colaborador piensa algo sobre una persona es una de las formas más poderosas en las que los sesgos inconscientes son eliminados de las compañías, según Danny Taylor, vicepresidente senior de recursos humanos de P&G Latinoamérica.
“La curiosidad siempre nos ayudará a eliminar esas creencias que hacen tanto mal a las compañías. Si alguien no le habla a una persona puede preguntarse la razón por la que no lo hace. Por ejemplo, ¿es por sus preferencias sexuales? A partir de esa respuesta se puede repensar por qué creemos que eso es malo”, agregó Taylor.
Posterior a este cuestionamiento, los colaboradores entrarán en un periodo de reconstrucción en el que cada uno de ellos analizará la razón por la que piensan o no algo de una persona en específico. “No quedarse en la tendencia o en el sesgo es lo que hace posible una cultura inclusiva en las empresas“.
Cómo pueden incluir las empresas a colaboradores que viven con autismo
Síguenos en Google News
