¿Las leyes de transparencia salarial cambiarán la remuneración de los colaboradores?
De acuerdo con este panel de expertos, la transparencia salarial podría traer efectos negativos, como visibilizar la brecha de género o afianzar colaboradores.
A medida que el mercado de trabajo sigue cambiando, la presión de los trabajadores en favor de la claridad de las condiciones laborales avanza y eso conlleva a la transparencia salarial.
Aproximadamente una cuarta parte de los trabajadores de Estados Unidos viven ahora en estados o ciudades en los que la ley obliga a los empleadores a compartir los rangos salariales.
El problema de la transparencia en la filantropía corporativa
En algunas zonas, como la ciudad de Nueva York y los estados de Colorado, California y Washington, las empresas deben indicar la escala salarial en las ofertas de empleo. Las leyes de otras localidades obligan a las empresas a comunicar los rangos salariales previa solicitud, durante el proceso de entrevista o al hacer una oferta de trabajo.
Es seguro suponer que los rangos salariales disponibles pueden cambiar el nivel de interés de los solicitantes. Pero es más difícil prever los efectos a gran escala que estas leyes de transparencia tendrán sobre los salarios y la compensación en general.
Recurrimos a nuestros expertos para conocer sus respuestas a esta afirmación:
Las nuevas leyes de transparencia salarial harán que las empresas aumenten las primas y otros beneficios no declarables como parte de la remuneración total.
De acuerdo, la transparencia salarial creará otro ambiente
El grupo más numeroso de panelistas (45%) está de acuerdo hasta cierto punto en que las leyes de transparencia impulsarán cambios en la retribución. Algunos afirman que estas leyes aumentarán la igualdad salarial y capacitarán a los empleados.
Andrea Fosfuri, de la Universidad Bocconi, afirma que “es probable que la transparencia salarial genere quejas de los empleados y solicitudes de ajuste salarial. Eso a medida que las diferencias salariales se hagan más visibles“.
Del mismo modo, Anita McGahan, de la Rotman School of Management, escribe que estas leyes “probablemente tengan el efecto deseado de sacar a la luz las irregularidades. Por lo que a su vez crea presiones para que las empresas las remedien“.
Pero otros son más escépticos en cuanto a que los empleados se beneficien de las leyes de transparencia. Jin Li, de la Universidad de Hong Kong, señala que las respuestas de las empresas “probablemente debilitarán los objetivos previstos de las leyes de transparencia“.
La transparencia de la cadena de suministro aumenta el valor comercial
Yael Hochberg, de la Universidad Rice, señala que las empresas podrían eludir los requisitos de transparencia fijando públicamente un salario base. Añadiendo posteriormente otras formas de compensación, como primas, “para retener a los empleados, atraer a los mejores, etc.“.
El mundo académico lleva muchos años haciendo lo mismo para retener a los mejores profesores.
De acuerdo
“Se utilizarán otras formas de compensación para retener, atraer a los mejores reclutas, etcétera. El mundo académico lleva muchos años haciéndolo para retener a los mejores profesores”.
Yael Hochberg
Universidad Rice
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
Alrededor de un tercio de nuestros panelistas (36%) se situó en algún punto intermedio.
“Esta es una de esas afirmaciones en las que ‘depende'”, escribe Joshua Gans, de Rotman. Señala que estas leyes podrían cambiar la evaluación comparativa con los competidores, además de afectar a las negociaciones salariales con los empleados.
“Para algunos empleadores y categorías laborales, esto puede tener grandes efectos de incentivación; para otros, puede que no”, señala Meghan Busse, de la Kellogg School of Management.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
“¿Quieren que otras empresas sepan que pagan bien a sus empleados, o no? Depende. ¿Quieren que los empleados basen sus decisiones de contratación en las declaraciones salariales? Depende. Por lo tanto, es difícil predecir el impacto en este caso”.
Joshua Gans, Escuela de Gestión Rotman
Algunos panelistas afirman que los efectos serán mínimos.
“Para la mayoría de las empresas, sospecho que estas revelaciones sólo tendrán efectos menores. Eso en cuanto a aumentar la presión para que paguen más a sus empleados“, señala Olav Sorenson, de la UCLA.
Kathleen Eisenhardt, de Stanford, sostiene que “es evidente que habrá diversas soluciones”. Tanto Sorenson como Jennifer Brown, de la Universidad de Utah, señalan que los empleados de los niveles más bajos de la organización pueden carecer de influencia y poder de negociación.
Varios panelistas mencionaron los inconvenientes de aumentar las primas. El economista Preston McAfee señala que “los bancos suelen centrarse en el salario para evaluar las hipotecas, lo que limita hasta dónde pueden llegar las empresas para sustituir el salario sin perjudicar al empleado”.
Petra Moser, de la Universidad de Nueva York, señala los posibles efectos sobre la capacidad de las empresas para atraer a candidatos deseables:
“Las empresas podrían pasar a pagar primas si intentan evitar informar de salarios altos. Pero también podrían informar de salarios altos para atraer a los trabajadores más cualificados”.
Monika Schnitzer, de la Universidad Ludwig Maximilian de Múnich, plantea esto:
“Aumentar las primas no declarables mientras se reducen los salarios declarables puede no sentar bien a los futuros empleados potenciales.”
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
“Depende de lo dispuestos que estén los empleados a aceptar el riesgo de que gran parte de su remuneración sea una prima discrecional. (Una “prima garantizada” suena como una forma de eludir la ley, como estoy seguro de que las empresas se darían cuenta)”.
Meghan Busse
Escuela de Gestión Kellogg
Las organizaciones actuales deben de repensar (pero no eliminar) las jerarquías
En desacuerdo, la transparencia salarial no cambiará nada
Menos de una cuarta parte de los panelistas se mostraron en desacuerdo con que las leyes de transparencia aumenten las primas y las prebendas. De hecho, Olenka Kacperczyk, de la London Business School, espera que se produzca un cambio hacia la igualdad salarial. Además señala que exigir a las empresas que revelen la retribución en las distintas fases del proceso de selección podría ayudar a revelar las diferencias salariales.
Pero también señala un posible inconveniente:
“Se ha demostrado que la transparencia salarial reduce los salarios en general porque las empresas prevén una negociación más fuerte con todos los empleados una vez que se revelen los salarios.”
En desacuerdo
“Aunque habrá casos en los que trabajadores especialmente valiosos acaben teniendo más prebendas ‘no visibles’, creo que será la excepción y no la regla”.
Scott Stern, MIT
Otros anticipan que las leyes no impulsarán grandes cambios en materia de retribución.
Richard Florida, de la Universidad de Toronto, escribe:
“Las empresas harán lo necesario para cumplir las nuevas leyes estatales de transparencia salarial, pero es probable que se limiten a mantener sus actuales estructuras retributivas”.
Y Erik Brynjolfsson, de Stanford, reconoce que los resultados finales de estas leyes pueden ser inesperados:
“Las leyes de transparencia salarial pueden tener efectos secundarios importantes y a menudo no deseados”.
No todo es color de rosa, el uso de la IA también trae dilemas éticos
Muchas de estas leyes son suficientemente nuevas; algunas sólo están en vigor desde el 1 de enero, por lo que sus repercusiones tardarán algún tiempo en manifestarse. En general, los panelistas señalan que es probable que estas nuevas leyes tengan consecuencias imprevistas y que será importante observar cómo se desarrollan en el mercado laboral.
Mientras tanto, Brynjolfsson también señala un panorama general en el que la mayoría está de acuerdo:
“Incluso sin estas leyes, tanto los empleadores como los posibles empleados tienen cada vez más acceso a datos detallados sobre las tasas salariales, las condiciones de trabajo y otros factores que son importantes para las decisiones de contratación, basándose en una variedad de nuevas fuentes de datos y análisis.”
SOBRE EL FORO DE ESTRATEGIA DEL MIT SMR
Cada mes, el MIT SMR Strategy Forum plantea una única pregunta a nuestro panel de expertos en los campos de la empresa, la economía y la gestión. Se pide a los panelistas que estén de acuerdo o en desacuerdo con una predicción y que ofrezcan una breve explicación de su respuesta.
Esta página permite a los lectores consultar los resultados de cada encuesta. Puede ver el porcentaje de panelistas que están de acuerdo o en desacuerdo con cada predicción. También el grado de confianza que tienen en sus respuestas y el razonamiento.
Para conocer las opiniones de cada panelista sobre cada pregunta, accede a su historial de votaciones. Los lectores también pueden enviar sus sugerencias para futuros temas a smr-strategy@mit.edu.
PRESIDENTES DE LOS FOROS
Timothy Simcoe es profesor asociado de Estrategia e Innovación en la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston.
Annamaria Conti es profesora asociada de estrategia en el IE Business School y coeditora del Journal of Economics & Management Strategy.
Síguenos en Google News
