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¿Hacia dónde va el futuro del trabajo?

Cada organización decidirá entre ingresar a un mundo pospandémico con una versión mejorada, o crear una versión fortalecida de sí […]


Mit Sloan 04 Jun 2021
¿Hacia dónde va el futuro del trabajo?

Cada organización decidirá entre ingresar a un mundo pospandémico con una versión mejorada, o crear una versión fortalecida de sí misma

Francisco Briseño 

Socio de Clients & Industries en Consultoría Deloitte México

La nueva década nos ha enseñado que el mundo como lo conocemos puede dar un giro inesperado de la noche a la mañana. Desde el primer trimestre del 2020, las expectativas que muchas organizaciones hicieron eran reservadas hasta cierto punto, debido a la incertidumbre generada por fenómenos económicos, políticos y sociales.

Dicha incertidumbre sigue latente en el último trimestre, pues la emergencia sanitaria aún no llega a su fin y será un factor definitivo en cómo la gente y las empresas retoman sus actividades productivas, mientras se adaptan a una nueva realidad con resiliencia.

Por ahora, los líderes empresariales se encuentran inmersos en tres tareas clave:

  • Preparar el entorno para volver al trabajo.
  • Comprender los avances que han logrado durante la crisis y aprovecharlos.
  • Definir una nueva ruta hacia el futuro.

En el contexto de la pandemia actual, las Tendencias de Capital Humano de Deloitte Consulting México, han sido una guía para los líderes de RR.HH., mismas que buscan contribuir con los líderes para diseñar el futuro del trabajo aplicando las lecciones, las prácticas y la buena voluntad que siguen desarrollando para responder a esa coyuntura. Sin duda, este aprendizaje global entrega nuevas posibilidades para este 2021 en cada una de estas tendencias, de la siguiente manera:

  • La pandemia dejó ver una vez más que la gente se siente motivada cuando su trabajo contribuye al propósito y misión de las organizaciones, y al mismo tiempo se reconoce su talento y fortalezas. A medida que nos preparamos para volver al trabajo bajo un contexto de pandemia, es fundamental que las empresas establezcan conexiones entre los empleos individuales, los objetivos generales y la misión, de modo que sus colaboradores tengan un panorama claro de cuál es su impacto en la organización y en la sociedad.
  • Durante el confinamiento, los colaboradores han estado sometidos a un gran estrés y desgaste, por lo que se tuvo que poner atención a su seguridad física, mental y financiera. En la nueva realidad, el bienestar de cada miembro se añade al diseño y desempeño laboral, y el trabajo se reenfoca hacia los resultados, abriendo la posibilidad a elevar los estándares personales y profesionales.
  • Si bien se pensaba que únicamente los mayores eran vulnerables al virus, se comprobó que la geografía, el estilo de vida y las condiciones de salud elevaban la vulnerabilidad, sin importar la edad. Las organizaciones tienen hoy los conocimientos para desarrollar programas y políticas para que los colaboradores den lo mejor de sí, al tiempo de brindarles la protección sanitaria que necesitan para llevar a cabo su trabajo para una fuerza de trabajo posgeneracional, los perennials.
  • El Covid-19 ha demostrado que los humanos y la tecnología son una combinación poderosa, dando origen a lo que llamamos súper equipos. El trabajo remoto, la telemedicina, la educación y el comercio electrónico, por ejemplo, están aprovechando el poder de esta integración en medio de la crisis. En el entorno laboral del 2021, las organizaciones podrán explorar maneras de integrar a los individuos y la tecnología para fomentar la colaboración y generar valor que le dé mayor significado a la fuerza de trabajo en general.
  • A lo largo de la crisis sanitaria, la frase “el conocimiento es poder” ha adquirido un nuevo significado. Las organizaciones aprovecharon su conocimiento institucional para elevar su capacidad de adaptación y asignar gente a nuevas funciones. Esta tendencia continuará en la nueva era para ofrecer la posibilidad de que la inteligencia artificial puede contribuir a desarrollar una cultura en la que se crea y se comparte el conocimiento, una nueva gestión del conocimiento que fortalece la conectividad organizacional y desarrolla la resiliencia necesaria para afrontar y prosperar en un entorno en el que priva el cambio y la incertidumbre.
  • Durante esta crisis, ha quedado de manifiesto la resiliencia y la adaptación del capital humano a medida que asume nuevos roles y contribuye a aprovechar nuevas oportunidades en diferentes áreas e industrias, lo que llamamos en conjunto reskilling. En la nueva era, será vital alentar a los trabajadores a no conformarse con las habilidades o certificaciones que tiene, y brindarles oportunidades de seguir creciendo y adaptándose a partir de su propio potencial, al tiempo de ser más flexible para responder y adecuarse al cambio constante.
  • El Covid-19 sigue mostrando que las compensaciones son tanto un indicador de la cultura y valores de una organización como lo puede ser el valor del mercado. Una de las posibilidades que se abre es revisar los principios que sirven como fundamento para la filosofía, los programas y las políticas de compensaciones y salarios. En la nueva normalidad, es importante devolverle el valor al trabajo humano considerando factores como el propósito, la equidad, el crecimiento y la colaboración.
  • En este escenario de pandemia, se enfatiza en la necesidad de tener acceso rápido y sencillo a información de la fuerza de trabajo, como sus capacidades, su bienestar físico y mental. La nueva posibilidad en el retorno al trabajo radica en que las organizaciones aprovechen el poder de la tecnología para recopilar la mayor información posible de su talento, bajo una estrategia de gobernanza y haciendo las preguntas clave para obtenerla.
  • En este tiempo, también han surgido cuestiones éticas alrededor del empleo y del futuro del trabajo, colocando bajo la lupa el impacto de las decisiones del negocio en las vidas de los trabajadores. De ahí la importancia que las organizaciones necesiten hacerse preguntas que les ayuden a prepararse para los impactos de sus decisiones. De igual forma, deben monitorear la respuesta del gobierno, pues ésta irá evolucionando a medida que se supera la crisis.
  • El departamento de Recursos Humanos ha sido un área esencial para monitorear el sentimiento del personal, así como establecer conexiones entre líderes, empleados y equipos para integrar el bienestar y reimaginar cómo y dónde hacer el trabajo. A medida que emergemos de la crisis, RR.HH. tiene la fortaleza para expandir su impacto hacia a toda empresa; asumirá un rol de liderazgo para ayudar tanto a la organización como a los empleados a adaptarse a los requerimientos organizacionales y empresariales, así como ayudarles a recuperarse y prosperar en los próximos años.

Las nuevas posibilidades son vastas, y dependerán de la visión y el enfoque que cada organización adopte y ejecute, así como contemplar que la pandemia seguirá en el entorno en lo que resta del año y probablemente a lo largo del próximo. Lo importante será llevar a cabo acciones que puedan ser sostenibles a futuro y que marquen la ruta hacia la recuperación.

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