Este extracto de “Inclusion Revolution”, el nuevo libro de Daisy Auger-Domínguez, ofrece una guía práctica para lograr un progreso significativo en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo.
A la gente le cuesta contratar a personas diferentes, fuera del común denominador. Los directivos pueden diseñar y aplicar las prácticas de contratación más inclusivas, pero si no están dispuestos a defender la diversidad, la equidad y la inclusión en toda la empresa, tendrán dificultades para atraer y retener a personas con talento diverso.
Un equipo diverso no se consigue de la noche a la mañana. El cambio de cultura lleva tiempo, y la representación es sólo una medida de progreso.
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Hay que empezar por algún sitio. Para lograr el éxito, hay que tener claros los criterios de medición, el objetivo que se persigue; transparencia, cómo los diferentes procesos conducen a diferentes resultados; y la responsabilidad, ¿quién es el responsable?, ¿el reclutador? ¿el director de contratación? ¿el jefe de equipo? ¿el colega que hizo la recomendación?
Consejo rápido: la respuesta son todas las anteriores.
Las investigadoras académicas Siri Chilazi e Iris Bohnet han demostrado que el cambio de comportamiento requiere transformaciones en dos dimensiones: la voluntad y el camino.
No basta con estar motivado para ser un líder inclusivo o comprometerse públicamente con la lucha contra el racismo si no se tienen los conocimientos y las habilidades para actuar según esa ambición.
Los objetivos tienen el potencial de transformar los comportamientos porque proporcionan tanto la voluntad (motivación) como la forma (comprensión y habilidades) de cambiar.
A la hora de establecer objetivos, la forma de incentivar y responsabilizar a las personas para que alcancen el resultado deseado puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso.
La responsabilidad es la clave; no hay otro camino para el éxito.
Los objetivos ayudan a motivar el cambio de comportamiento promoviendo la responsabilidad y la transparencia, impulsando el orgullo, el reconocimiento y la competitividad, y cambiando la percepción de los resultados deseables.
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En cinco años, Nike ha logrado más del 50% de representación de BIPOC, siglas que provienen de las palabras: “black, indigenous and people of color”, mediante prácticas de contratación inclusivas, como la vinculación de métricas clave a la contratación y la responsabilización de los líderes por el crecimiento de la representación en sus equipos.
Ahora, Nike tiene la vista puesta en los puestos de liderazgo de alto nivel y se ha comprometido a aumentar la representación de las mujeres y de los BIPOC en esos puestos en los próximos cinco años, vinculando la compensación de los ejecutivos al éxito de alcanzar esos objetivos.
Vincular los objetivos de contratación con la retribución de los ejecutivos, como han hecho Accenture, Johnson & Johnson, Nike, Mercer y otras empresas, puede ser igualmente exitoso para comprometer a toda la empresa.
Incluso si no puede influir en las nuevas contrataciones en todos los departamentos, o carece de la aprobación para sus propias contrataciones, puedes, como gerente, establecer tus propias métricas de éxito para lo que puede controlar.
¿Cuál es la composición de tu equipo y cuál crees que debería ser? Cuando tengas un puesto vacante en tu equipo, define claramente la oportunidad de cambiar la composición de diversidad de tu empresa y su cultura.
Sé lo más específico posible para alinear sus planes de contratación con las necesidades del negocio.
Piensa también en qué otros aspectos del negocio tiene la posibilidad de “contratar”, ya sea un proveedor de productos, un colaborador autónomo o contingente, o ponentes en una conferencia.
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A continuación, comunica ampliamente estos objetivos. Los estudios han demostrado que cuando compartes tus objetivos con los demás, tienes el doble de probabilidades de alcanzarlos. Cuando los compartes públicamente, hay millones de personas observando y llevando la cuenta.
Joe Biden se comprometió públicamente a contratar a una vicepresidenta (¡y lo hizo!). El cofundador de Reddit, Alexis Ohanian, abandonó el consejo de administración de la empresa y, a través de Twitter, instó a sus colegas a ocupar su puesto con un candidato afrodescendiente.
Algunos parlamentos de todo el mundo consiguen una representación de género más justa (al menos un 50% de mujeres) a través de diversas reformas, como multar a los partidos cada año si no tienen paridad de género o alternar un escaño entre líderes masculinos y femeninos.
En 2015, April Reign estaba viendo las nominaciones a los Oscar mientras se preparaba para ir a trabajar. “Me llamó la atención que no hubiera ninguna persona de color nominada, así que cogí mi teléfono y tuiteé ‘#OscarsSoWhite pidieron que me tocaran el pelo'”, contó a The New York Times.
Ese tuit fue el que inició un movimiento. A su vez, la Academia de las Artes y las Ciencias Cinematográficas reconoció que tenía trabajo que hacer para abordar a sus miembros, que eran un 94% blancos y un 77% hombres.
La prueba estaba en el sobre: Las nominaciones de 2015 y el desaire a la mejor dirección para Ava DuVernay por Selma reflejaban una falta de diversidad suprema en cuanto a quiénes tenían poder de voto.
Pero un año más tarde, los 20 nombramientos en funciones volvieron a recaer en personas de raza blanca.
Esto suele ocurrir en las empresas, donde las iniciativas de contratación fluctúan en función de los cambios de prioridades en la dirección y donde no se presta atención a la retención.
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En una reunión de urgencia, la junta directiva de los Oscar puso en marcha A2020, un plan para duplicar el número de mujeres y miembros étnicamente subrepresentados en cuatro años. Tenían que alcanzar estos objetivos; el público de Twitter estaba mirando.
Y lo consiguieron. En 2020, la Academia invitó a 819 nuevos miembros: El 36% eran BIPOC y el 45% eran mujeres.
Para equilibrar la diversidad de composición en toda la organización, no solo en la parte inferior, también añadieron seis nuevos gobernadores, tres mujeres y una BIPOC.
Además de ordenar la formación en prejuicios inconscientes para todos los gobernadores y de comprometerse a construir una organización antirracista e inclusiva, la nueva medida más innovadora y transformadora fue una norma establecida para la afiliación: Los nuevos miembros podrán optar a una afiliación de 10 años y deberán permanecer activos en la industria cinematográfica en alguna capacidad.
Esto significa esencialmente que los hombres blancos envejecidos ya no son miembros de por vida, una práctica que durante décadas ha reducido las oportunidades de los hombres y mujeres no blancos que buscan acceder a puestos ejecutivos y de la junta directiva.
Si seguimos centrando nuestros esfuerzos de contratación de la diversidad únicamente en los candidatos de nivel inicial, pasarán décadas antes de que se produzca un cambio en el nivel superior.
Estas nuevas medidas cuidadosamente orientadas a abordar las necesidades específicas de la Academia demuestran que no hay una solución única para la contratación de la diversidad. Las prácticas tienen que adaptarse a la organización.
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Según un informe de McKinsey sobre la experiencia laboral de los afroamericanos en el sector privado de Estados Unidos, se necesitarán 95 años para que los colaboradores afrodescendientes alcancen la paridad de talento, o el 12% de representación, igual a su porcentaje de población actual.
Tal vez te preguntes por qué las empresas siguen dando prioridad a la inversión de su capital en hombres blancos semi retirados en lugar de contratar talentos emergentes racial y étnicamente diversos.
Pues bien, un paso es reconocer los prejuicios y sistemas que hacen que instituciones como la Academia sigan siendo abrumadoramente viejas, blancas y masculinas y crear un nuevo sistema, como la limitación de mandatos.
Los Oscar también han publicado nuevas normas de inclusión para sus candidatas a la mejor película, según las cuales un actor principal, un tema o un porcentaje del reparto deben destacar a un grupo subrepresentado.
Aunque estas normas se quedan cortas a la hora de transformar una industria cuyo ecosistema entero se basa en mantener el poder de los hombres blancos, es un comienzo para enhebrar la diversidad en todos los estratos de la empresa.
Todos podemos aprender de estos objetivos a medida para alcanzar una masa crítica en todos los aspectos de la vida laboral.
Extraído de Inclusion Revolution: The Essential Guide to Dismantling Racial Inequity in the Workplace, de Daisy Auger-Domínguez (Seal Press, Hachette Book Group Inc., 2022).
SOBRE LA AUTORA
Daisy Auger-Domínguez es la directora de personal de Vice Media Group y autora de Inclusion Revolution: The Essential Guide to Dismantling Racial Inequity in the Workplace.