La automatización y la IA es parte intrínseca de nuestra vida, pero también lo es un mayor aprecio por las capacidades de aprendizaje y desarrollo humano.
Por primera vez, la mayoría de los robots que se ordenaron en Estados Unidos y los programas de Inteligencia Artificial (IA) el año pasado no están destinados para la industria automotriz. En cambio, las responsables resultan ser las industrias de bienes de consumo, la farmacéutica y la biomédica.
La sana distancia se volvió esencial durante la pandemia por COVID-19. En consecuencia, las empresas han tenido que recurrir al uso de robots y acelerar sus inversiones en tecnología y automatización. Esta aceleración, junto con una recesión paralizante y los despidos masivos, afectaron de manera devastadora a los empleados con salarios bajos, las mujeres y las minorías marginadas.
El científico y escritor Isaac Asimov escribió una vez: “No se puede diferenciar entre un robot y el mejor de los humanos”. El miedo a la automatización, ha sido una fijación tanto de la ciencia ficción como de los análisis comerciales desde hace varios años.
Por lo tanto, ahora que las compañías buscan de manera más abierta un camino hacia la automatización, los trabajadores podrían interpretar fácilmente este avance como una mala señal, sobre todo en áreas como el desarrollo de habilidades y la educación, pues se tiende a suponer que un mejor bot es igual a un mejor rendimiento.
Y, entonces, ¿por qué parece que sucede todo lo contrario? La automatización ya es parte intrínseca de nuestra vida. Pero también lo es un mayor aprecio por las capacidades de aprendizaje y desarrollo humano. Esta aparente paradoja tiene una simple explicación.
Los robots no se programan a sí mismos, los gerentes deben diseñar y supervisar los procesos tecnológicos. En su mayoría, esto significa que existe una necesidad urgente por mejorar el talento de una empresa.
Los robots y la IA también requieren un mantenimiento regular y necesitan del factor humano. Además, los gerentes van adquiriendo mayor consciencia acerca de los sesgos que permean los algoritmos de IA y lo importante que es que los humanos la controlen y corrijan de manera proactiva.
Para ser claros, la automatización en forma de robots, IA y otras más asumirá tareas rutinarias, repetibles y que siguen normas. Por tanto, se entiende que varios trabajos puedan ser reemplazados. Según McKinsey, para 2030, “alrededor del 15 por ciento de la fuerza laboral mundial o casi 400 millones de trabajadores podrían ser reemplazados por herramientas tecnológicas”.
Pero para muchas organizaciones, automatizar algunas tareas les permitirá producir más, por esto es crucial que las personas mejoren sus habilidades blandas.
¿La Inteligencia Artificial es el nuevo mesías de la humanidad? La respuesta es sí
Una organización tiene dos formas de mejorar su talento técnico y gerencial. La primera es contratar nuevo personal, ya sean recién egresados o personas con amplia experiencia. Y la segunda, es invertir de manera profunda en la mejora y actualización de las habilidades de la propia fuerza laboral.
Durante la última generación, las empresas han optado por la primera opción. No obstante, existe un doble reto para que esta sea cada vez más insostenible.
El talento técnico es escaso. Un estudio de Korn Ferry descubrió que para 2030, la escasez de personas capacitadas en este rubro, a nivel mundial, podría sobrepasar los 85 millones.
La Oficina de Trabajo y Estadísticas de Estados Unidos informa que es probable que los puestos en informática y TI crezcan mucho más rápido que el promedio. Esto impulsadas por el aumento de la computación en la nube, los macrodatos y la seguridad de la información. Y eso fue antes de que la COVID-19 acelerara los plazos de las inversiones en tecnología.
Dado que el talento técnico escasea y es tan demandado, también se ha vuelto caro.
Esto significa que los empleadores necesitan una mejor solución y, por ello, muchos están recurriendo a la segunda estrategia. Esta es invertir en las habilidades de su propia fuerza laboral.
En otras palabras, la vieja guardia se está desmoronando y las debilidades del sistema de formación tradicional para trabajadores son más evidentes. En consecuencia, deberíamos esperar que en los próximos años, más líderes lleguen a este punto.
Uno de nosotros (Michael) escribió en un artículo anterior, basado en la teoría de la interdependencia y modularidad de Clayton Christensen, que para tener éxito. Los proveedores de productos y servicios deben integrarse en todos los aspectos impredecibles y definitorios del desempeño de la cadena de valor.
Para muchos empleadores, la cadena de valor parte de una idea errónea. El sistema de formación tradicional para la fuerza laboral, el que utilizan colegios y universidades para educar a su alumnado, ofrece una base de conocimientos y habilidades que ya no es realista.
Ahora, las empresas que se digitalizan y automatizan rápidamente deben integrarse “al revés” y pagar por su propia educación y mejora.
Este nuevo camino no sólo es más asequible y sostenible, sino que también es más estratégico y predecible. Si tu empresa está educando y mejorando activamente al personal e incorpora plenamente este esfuerzo en su estrategia. Es menos probable que se vea sorprendida por cambios más bruscos en la tecnología. Por lo tanto, crea más estabilidad y podrás prescindir de las nuevas contrataciones.
La evidencia así lo demuestra.
En junio de 2020, el 42 por ciento de las empresas habían intensificado las iniciativas para mejorar sus competencias desde que comenzó la pandemia. Un enorme 88 por ciento de los líderes de aprendizaje y desarrollo encuestados. En mayo de 2020, esperaba que el gasto de su empresa en educación aumentara entre 12 y 18 meses. Y el 66 por ciento consideraba que su función se había convertido en una pieza más estratégica para la organización.
¿Cuál es el panorama en el campo real?
En Guild Education, donde ambos trabajamos, la cantidad de estudiantes que apoyamos aumentó un 25 por ciento después de la pandemia. Todos ellos financiados por socios empleadores con visión de futuro que buscan un retorno claro de su inversión.
Hemos encontrado ejemplos claros en algunas corporaciones grandes:
Walmart está abriendo clínicas de atención médica en todo Estados Unidos. Con más de 4 mil tiendas, tener suficiente personal calificado en estas clínicas será fundamental. Por lo que Walmart trabaja con escuelas como Penn Foster, quienes preparan a sus trabajadores para ser optometristas y técnicos de farmacia.
Dada la enorme escasez de profesionales de la salud en aquel país, capacitar a sus propios empleados crea un camino más seguro para la estrategia empresarial.
Chipotle, la cadena de comida rápida, también ha aumentado la inversión en sus empleados durante la pandemia al expandir su programa universitario sin deudas.
¿Qué los llevó a emprender esta iniciativa? Que una inversión en educación benéfica hace que sus trabajadores tengan 7.5 más probabilidades de avanzar a puestos de gestión dentro de la compañía.
Así, el panorama es más previsible en cuanto a los desafíos de recursos humanos; incluso en una industria preparada para la automatización. Se reconoce que la inversión en los propios trabajadores construye una mejor fuente de talento para hacer avanzar el negocio.
Discover Financial Services es otra organización que brinda a sus empleados acceso a asistencia educativa por razones estratégicas. El programa Discover College Commitment, mediante el cual los colaboradores pueden inscribirse a un programa de licenciatura en línea totalmente pagado, experimentó un aumento de inscripciones, por encima del 20% por ciento en 2020 en comparación con 2019.
Las ofertas del programa se adaptan a las habilidades más importantes para el negocio y el futuro laboral. Con él, los empleados de la institución financiera cuentan con opciones para conseguir títulos y capacitación en habilidades de gestión y administración empresarial.
En términos más generales, existe una doble vía emergente de inversiones en capacitación y nuevas tecnologías. El año pasado, la Society for Human Resource Management encuestó a sus miembros y detectó que el 75 por ciento de los profesionales de RR.HH. mantenían o habían aumentado sus presupuestos de capacitación. Estas cifras que se reflejaron casi de manera idéntica en las inversiones en nuevas tecnologías.
No sólo invierten en habilidades técnicas, sino también en otras como el pensamiento crítico y la comunicación. Las cuales suelen desarrollarse a través de programas integrales en lugar de capacitaciones breves.
Hemos presentado algunas razones por las que la presencia de robots en el ámbito laboral no son (y no deberían ser) una mala señal. En teoría, a mayor tecnología mayor eficiencia para los empleados y, quizás, en el mundo pospandémico, mayor seguridad. Así lo indican nuestros primeros pasos. Sin embargo, el éxito también depende de las inversiones humanas que impulsen ese progreso.
Michael B. Horn es estratega de Guild Education y autor de varios libros sobre el futuro de la educación, como Choosing College: How to Make Better Learning Decisions Throughout Your Life (Jossey-Bass, 2019) y es cofundador del Clayton Christensen Institute. C.J. Jackson es líder de comunicaciones en Guild Education.