¿Cómo pueden los líderes hablar de los programas de reconversiónde forma que motiven a la gente a actuar? Aplica estos consejos extraídos de un experimento realizado en Vodafone.
La reconversión profesional se ha convertido en un imperativo más que en una mera oportunidad de crecimiento. Los avances tecnológicos, como la IA generativa, han llevado al Foro Económico Mundial a pronosticar que el 44 por ciento de los empleados experimentarán cambios en sus competencias en 2023.
Las organizaciones parecen estar a la altura de este reto: el 34 por ciento de las empresas de la lista Fortune 50 han hecho de la recualificación.
Esto conlleva la mejora de las competencias sus principales prioridades estratégicas. Han destinado un considerable 1.5 por ciento de sus presupuestos anuales a apoyarlas, según un estudio de Boston Consulting Group.
A pesar del nivel de inversión en infraestructura de reconversión, las organizaciones infravaloran la necesidad de cambiar el comportamiento de los colaboradores a través de estrategias de compromiso eficaces.
Tener un programa de reconversión bien diseñado no ayuda a una organización si la gente no se compromete a participar en él. Para lograr un cambio, los líderes deben saber cómo conectar a las personas con estas iniciativas.
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En un experimento llevado por la consultora MoreThanNow y Vodafone descubrimos que, la mayoría de los líderes hablan de la reconversión para el progreso individual. Sin embargo decir cómo mantener sus habilidades relevantes en un futuro digital impulsó a más personas a actuar.
Presentamos esta evidencia sobre cómo cambiar los comportamientos para ayudar a los líderes a conectar a sus empleados con las grandes inversiones organizativas.
Nuestro experimento aleatorio y controlado tenía como objetivo identificar el lenguaje y los motivos que mejor atraerían a la gente para explorar la reconversión. Comparamos cuatro tipos de mensajes diferentes que presentaban la oferta de aprendizaje de la empresa:
Aunque la mayoría de los líderes y organizaciones tienden a utilizar los mensajes 1 y 2 cuando hablan de la reconversión profesional, descubrimos que el mensaje 4, “relevancia y seguridad profesional“, tuvo el mayor impacto positivo.
Los empleados que recibieron ese mensaje se mostraron, de media, un 4.7 por ciento más abiertos a opciones profesionales más amplias y un 4.9 por ciento más propensos a considerar la reconversión profesional en comparación con los empleados que habían recibido los otros mensajes, a pesar del tiempo y el esfuerzo que requeriría el programa.
Aunque estas cifras puedan parecer pequeñas en magnitud, son estadísticamente significativas, proceden de un cambio de lenguaje sin coste y son escalables.
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El mensaje 4 tuvo más impacto con el mensaje abierto, honesto y claro sobre la necesidad de volver a capacitarse.
Décadas de investigación demuestran por qué las pérdidas son más importantes que las ganancias y cómo esto puede utilizarse como una herramienta lingüística eficaz para cambiar mentalidades y comportamientos.
Por ejemplo, cuando se pide a las personas que evalúen el efecto emocional de perder o ganar dinero, consideran que las pérdidas tienen más impacto.
Del mismo modo, en un experimento de campo realizado con economistas, un mensaje en el que se informaba a los participantes de que se les multaría por inscribirse tarde en una conferencia fue significativamente más eficaz que un mensaje en el que se ofrecía un descuento por inscribirse pronto.
De este conjunto de investigaciones se desprenden los tres consejos siguientes para ayudar a los directivos. Esto para hablar más eficazmente con sus colaboradores sobre la reconversión profesional.
Es mejor que seas tranquilizador pero transparente sobre el impacto potencial de las tecnologías emergentes en las carreras profesionales de los empleados.
Debes ser honesto sobre las incertidumbres que rodean a los posibles efectos de la IA y otras tecnologías en los puestos de trabajo. Los empleados suelen temer que la IA les robe el puesto de trabajo, pero es más probable que lo cambie y lo mejore.
Habla de ser proactivo ante estos cambios y de aprovechar las oportunidades de mejora y reconversión profesional para aprovechar la ola de cambio. Esto puede llevar a los empleados a explorar más activamente las ventajas de aumentar sus conocimientos técnicos y evolucionar sus funciones en consecuencia.
Habla del impacto de las nuevas tecnologías en el área de trabajo específica de la persona y esboce lo que podría cambiar para el equipo. Tal vez cambie la forma en que su equipo elabora presentaciones, procesa datos o actúa en función de los comentarios de los clientes.
Identificar escenarios concretos te ayudará y a los colaboradores a reflexionar sobre las habilidades necesarias en el cambiante panorama tecnológico.
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Ofrece las mejores opciones para el futuro. Esté bien informado y sea abierto. Habla de los programas de formación que los empleados deben tener en cuenta . Por ejemplo, habilidades para el futuro y no como un beneficio “bonito de tener”.
Es fácil que los empleados se pierdan en un mar de información sobre programas de reconversión, y como directivo, tienes la responsabilidad de orientarles.
Por ejemplo, en lugar de decir: “Quiero que te plantees un programa de formación para hacer crecer tu carrera“, di:
“Quiero que te plantees un programa de formación; existe la posibilidad de que algunas partes de tu función se automaticen en el futuro, así que tenemos que asegurarnos de que tus habilidades siguen evolucionando”.
El experimento de Vodafone tuvo éxito: Los directivos de la empresa cambiaron su lenguaje y pasaron de comunicar las ventajas de la “progresión individual” a un mensaje más franco de “relevancia y seguridad de la carrera profesional”.
Cuando Vodafone lanzó la primera cohorte de su programa de recualificación, consiguió atraer a 4 mil colaboradores en Italia utilizando este estilo de comunicación directa. En la actualidad, unas 300 personas han sido reconvertidas con éxito y reasignadas de los centros de contacto a otras funciones internas. En total, los empleados de Vodafone han completado un millón de horas de aprendizaje.
Animamos a los directivos a que sigan el ejemplo de Vodafone y hablen de la reconversión profesional con sus empleados de forma más abierta. Su futuro digital podría depender de ello.
Carl Clarke es director de talento, aprendizaje, liderazgo, habilidades y rendimiento de las personas en Vodafone. Zsófia Belovai es directora de ciencias del comportamiento en MoreThanNow. Michelle Davies es la directora de estrategia de aprendizaje, rendimiento y reciclaje de Vodafone. Nicha Surawattananon es científica del comportamiento en MoreThanNow. James Elfer es fundador y consejero delegado de MoreThanNow.