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Coaching laboral para un mejor futuro tecnológico

Mit Sloan 07 Abr 2021
Coaching laboral para un mejor futuro tecnológico

El coaching podría jugar un papel fundamental en el desarrollo de las habilidades humanas que la tecnología no puede reemplazar.


Por Aaron Hurst

Las fuerzas disruptivas del futuro laboral adquirieron una velocidad vertiginosa el año pasado. Dado que la pandemia hizo del trabajo presencial un riesgo para los empleados, las empresas de todo el mundo optaron por el home office y la implementación de tecnologías automatizadas como la IA y la robótica. La covid-19 provocó un impacto en las rotaciones que, según los economistas de la Universidad de Chicago, ha generado tres nuevas contrataciones por cada 10 despidos; y también predicen que entre el 32% y el 42% de los despidos relacionados con la pandemia serán permanentes.

Con el fin de evitar el desempleo masivo a largo plazo, debemos priorizar y dedicar esfuerzos a preparar la fuerza laboral para los trabajos del futuro; es decir, aquellos que requieren las habilidades humanas que las tecnologías actuales no pueden imitar: emociones como la empatía o aptitudes como la resolución de problemas, la colaboración y la comunicación. Estas habilidades no sólo ayudan a los trabajadores, sino que también tienen repercusiones comerciales reales.

El “Informe sobre el futuro del empleo 2020” del Foro Económico Mundial demuestra que los trabajadores reconocen la importancia del factor humano: temas como el mindfulness, la meditación, la gratitud, la bondad y la escucha atenta ocupan las 10 áreas principales de actividades laborales, reemplazando a las redes neuronales artificiales, la computación en la nube y las estadísticas.

Los empleadores también están reconociendo la necesidad de incrementar sus iniciativas de desarrollo para las llamadas “habilidades blandas”, que ahora también se conocen como “habilidades de poder” o simplemente “habilidades humanas”. Pero las empresas enfrentan un reto metodológico esencial: casi todas las capacitaciones están enfocadas en enseñar habilidades técnicas y repetitivas. Los programas tradicionales de aprendizaje laboral se crearon para parecerse a las escuelas y universidades; es decir, cuentan con un instructor que imparte clases. Desarrollar habilidades humanas es completamente diferente a los programas de capacitación tradicionales, por lo que seminarios y talleres no serán suficiente.

Las habilidades blandas se deben aprender a través de situaciones prácticas; por ello, recomiendo el peer coaching o coaching entre compañeros, en donde se sostienen pláticas individuales durante una hora, ya sea en persona o en privado, de forma periódica. Los compañeros se plantean preguntas, se escuchan con atención, se ofrecen ideas y hacen planes para tomar una acción concreta antes de su próxima sesión.

Mi trabajo es ayudar a las empresas y a sus empleados a aprender este tipo de habilidades, mediante el coaching entre compañeros. Gracias a esta experiencia, he identificado los rasgos característicos tanto del aprendizaje técnico como humano. En este artículo, describo estas diferencias y sus implicaciones laborales dentro del contexto empresarial y expongo cuatro maneras en que el coaching entre compañeros puede mejorar las habilidades blandas.

Explorar el conocimiento interno

Adquirir habilidades “duras” o técnicas requiere que un experto transmita sus conocimientos; sin embargo, las habilidades humanas son en su mayoría cualidades psicológicas internas. La gente necesita explorar sus propias experiencias y emociones para ponerlas en práctica; por ejemplo, para mejorar la empatía, el Greater Good Science Center de la Universidad de California, Berkeley, recomienda escuchar “de forma radical”, es decir, que las personas canalicen su “capacidad de estar presentes en los sentimientos y necesidades únicos de otro individuo”. Muchos, incluso la mayoría, ya cuentan con esa habilidad, pero no la han aprovechado.

Los instructores pueden ofrecer consejos para demostrar empatía o presentar una investigación sobre los beneficios de la comunicación eficaz, pero cada uno debe mirar en su interior y sacar lo mejor de sí mismos cuando interactúa con los otros, para eso justamente son las sesiones de peer coaching.

Crear un efecto positivo

Las habilidades técnicas, como programar o consultar una base de datos, tienen conceptos básicos fundamentales y mejores prácticas que se implementan indistintamente cuando se aprende solo o en grupos. Las conferencias y los talleres grandes recurren a un método uniforme, pero las habilidades humanas no pueden seguir un solo camino, pues dependiendo de la psicología individual habrá más o menos avances; además, las habilidades blandas no se pueden practicar a solas: son sociales.

En una sesión de peer coaching, los participantes hablan y escuchan de manera proporcional durante una hora, aproximadamente. Sin un tercero, sólo el oyente puede responder con empatía y ofrecer retroalimentación, y cada uno tiene que encontrar su propia manera de hacerlo. De este modo, se crea un efecto positivo. Los coaches construyen vínculos en torno a la aceptación y la apertura emocionales. Esta sensación podría aumentar los niveles de oxitocina, la cual “genera sentimientos de devoción, confianza y unión”, según explicó un psicólogo a NPR. Así, la confianza depositada impulsa a los compañeros a desarrollar juntos sus habilidades humanas.

Estimular otro tipo de aprendizaje

Cuando se trata de habilidades técnicas y nuevas competencias, por lo regular uno comienza por aprender los conceptos básicos desde cero, pero para el aprendizaje social y emocional (ASE), eso es imposible. Según las pautas para educadores de ASE: “Los estudiantes rara vez vienen a clase con una tabla de multiplicar incorrecta aprendida, pero es posible que hayan absorbido estímulos externos para no esperar su turno o no escuchar con atención a los demás”. Siendo adultos, hemos tenido décadas para aprender y arraigar patrones de pensamiento y conducta negativos que pueden bloquear nuestras habilidades blandas (prejuicios, poca tolerancia o volatilidad emocional, por ejemplo).

Conforme avanza el proceso de coaching, las personas van desaprendiendo estas conductas negativas. La retroalimentación del compañero les ayuda a descubrir fallas en su propio pensamiento. Una simple pregunta como “¿has considerado este otro punto de vista?” puede ayudar a alguien a darse cuenta de que ha sacado conclusiones precipitadas o ha hecho suposiciones erróneas. De manera similar, los participantes que ofrezcan un comentario útil, pueden recibir por respuesta un: “Bueno, tu sugerencia no funciona para mí y este es el motivo”. El coaching desencadena un proceso de reflexión que, según las investigaciones, es crucial para aprender y desaprender.

Medir a través del feedback

A menudo, me preguntan cómo se miden los resultados del coachig entre compañeros. Si bien las habilidades técnicas, como el diseño de software o la ciencia de datos, cuentan con métricas objetivas para su comparación, la destreza de las habilidades blandas es mucho más subjetiva.

Algunos empleadores utilizan evaluaciones 360 para medir el desarrollo de sus empleados en estos ámbitos. Un grupo de economistas del Banco Mundial recomienda evaluar las habilidades sociales mediante una serie de ejercicios de una hora por persona. Sin embargo, pase lo que pase, los gerentes no podrán buscar un número o una calificación para saber, sin el contexto adecuado, qué tantas mejoras han tenido sus empleados.

Lo que está claro es que cuantas más personas pongan en práctica estas habilidades mejor. Nuestro equipo ha visto que la retroalimentación de gerentes, compañeros y reportes mejoran enormemente en cuanto el personal se involucra en este tipo de coaching. Las conversaciones individuales periódicas ayudan a convertir las habilidades blandas en hábitos diarios. Además, los compromisos durante cada sesión son estimulantes, así como las conversaciones incómodas o las disculpas entre sí: el 80% de los participantes de nuestras sesiones de coaching cumplen con sus planes.

Sin duda, un nuevo modelo es necesario para desarrollar las habilidades laborales del futuro. Cuando se implementa el peer coaching, se crea un ritmo que mantiene a la organización, y a sus empleados vitales, en constante avance.

SEMBLANZA

Aaron Hurst (@aaron_hurst) es CEO y confundador de Imperative , y autor de The Purpose Economy (Elevate, 2014).

Artículo traducido por Elvira Rosales, a partir de https://sloanreview.mit.edu/article/developing-future-ready-skills-with-peer-coaching/

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