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Cerrar la brecha de género es bueno para los negocios

Cerrar la brecha de género es bueno para los negocios


Mit Sloan 10 Sep 2021
Cerrar la brecha de género es bueno para los negocios

Apoyar a las mujeres ayudará a las empresas a competir en la economía de la innovación.

En la economía de la innovación, si deseas descubrir una forma de obtener una ventaja que se esconde a la vista, tenemos buenas y malas noticias.

La buena noticia es que un creciente cuerpo de investigación muestra que aumentar el número de mujeres líderes puede ser clave para el éxito futuro de tu empresa. ¿Más buenas noticias? Hay mujeres en tu empresa o disponibles para ser contratadas en este momento que están listas, dispuestas y capaces de asumir el desafío de aprender a liderar en la economía digital.

La mala noticia es que la mayoría de las empresas no están haciendo nada sustancial o creativo para capitalizar este recurso de importancia crítica. Si los líderes de la empresa lo fueran, no se enfrentarían a la vergonzosa brecha de talento de género que existe ahora en los rangos ejecutivos de empresas de todo el mundo.

Las mujeres representan más del 47% de la fuerza laboral corporativa, pero en el nivel C-suite, ese número cae significativamente. En última instancia, muchas mujeres jóvenes prometedoras nunca alcanzan los puestos corporativos más influyentes. Quest, un centro de investigación sin fines de lucro en Lexington, Massachusetts, que se enfoca en el talento femenino temprano en su carrera, realizó una investigación que indica un colapso en la contratación y el desarrollo de mujeres para roles gerenciales y de liderazgo una vez que atraviesan las primeras etapas de su carrera. Según la investigación de Quest, tanto los gerentes de línea de negocios como los de talento hacen suposiciones que limitan la carrera de las mujeres jóvenes y las oportunidades de avance profesional, como que las mujeres pueden no estar dispuestas a viajar o que formar una familia las llevará a optar por no participar en roles desafiantes.

El mundo empresarial ha avanzado en la promoción de la carrera de las mujeres en puestos de liderazgo, pero todavía queda un largo camino por recorrer para lograr una verdadera igualdad de género en el lugar de trabajo. ¿No deberían todas las empresas querer lanzar una red lo más amplia posible para atraer y desarrollar los mejores y más brillantes talentos disponibles? En algunas culturas, esto sigue siendo un debate. Para la mayoría de las empresas, sin embargo, es un desafío que los líderes pueden abordar y resolver.

La oportunidad de igualdad de género

Hagamos tres preguntas sencillas:

  • ¿Cuál es la oportunidad disponible para las empresas que operan en la economía digital si contrataran y desarrollaran a más mujeres?
  • ¿Por qué muchas empresas siguen perdiendo la oportunidad?
  • ¿Qué podemos hacer ahora mismo para aprovechar la oportunidad?

¿Cuál es la oportunidad?

Según un estudio del McKinsey Global Institute, promover la igualdad de las mujeres y garantizar que alcancen su máximo potencial podría dar un impulso significativo al PIB mundial. Como dice Susan Sobbott, ex presidenta de American Express Global Commercial Services, “en la economía de la innovación, los directores ejecutivos, las juntas directivas y los equipos de alto liderazgo de hoy en día necesitan crear una narrativa clara sobre la incorporación de la inclusión como parte de su cultura y flujo de talentos”.

En este mundo cambiante, la paridad de género puede convertirse en una ventaja competitiva para ayudar a las organizaciones a mantenerse relevantes y a la vanguardia.

¿Por qué sigue siendo en gran medida una oportunidad perdida?

Las mujeres están ingresando a la fuerza laboral en mayor número que nunca. Pero las empresas no están haciendo lo suficiente para apoyar su desarrollo y avance profesional. Específicamente, no brindan oportunidades educativas y de tutoría para ayudar a las mujeres a progresar en última instancia a puestos de liderazgo senior y C-suite.

En muchos casos, hemos escuchado el mensaje de que este no es un desafío fácil de resolver. Además de los modelos a seguir insuficientes para las mujeres que aspiran a puestos de liderazgo, existe una atención organizacional inadecuada para hacer de este un problema empresarial solucionable. Si bien se están logrando algunos avances, la mayoría de las empresas no pasan la prueba de equidad de género. Y no son solo las mujeres las que están perdiendo. Las empresas están perdiendo competitividad. Patty McCord, ex directora de talentos de Netflix, señala:

“Hicimos todo tipo de estudios en Netflix sobre cómo lograr un rendimiento extraordinario y una cosa que todos aprendimos fue que los equipos diversos se desempeñan mejor y producen mejores resultados para los clientes. Sin embargo, ahora hablo con líderes de empresas de todo el mundo y a menudo me dicen que su déficit de género a nivel de liderazgo se debe a un problema de canalización, que simplemente no pueden encontrar mujeres líderes. Mi respuesta es: ¿De verdad? ¿De verdad has prestado atención a las mujeres que trabajan a tu lado y que se sientan frente a ti?”

Las mujeres necesitan campeones, personas que las empoderen para prosperar, para avanzar en sus carreras. Pero cuando el 95% de los líderes senior son hombres, ¿las mujeres realmente tienen defensores que les permitan ver una trayectoria profesional viable a seguir?

La creación de sistemas de apoyo tan cruciales a través de inversiones deliberadas será de gran ayuda. Hemos visto los datos. Entendemos el desafío. Es hora de darnos cuenta de que tenemos que ponernos manos a la obra.

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¿Qué podemos hacer ahora mismo?

  • Establece un mensaje y un tono claros desde la cima de que la diversidad y la inclusión son un imperativo empresarial, no un programa de responsabilidad social corporativa.
  • Comprométete a contratar al menos en niveles que reflejen la demografía
  • Pon atención a las necesidades de promoción profesional de las mujeres y establece políticas y prácticas para hacerlas avanzar. Eso incluye iniciativas de desarrollo, redes con otros líderes aspirantes y coaching y patrocinio, todo lo cual debe incluir campeones masculinos y femeninos.
  • Utiliza el análisis de datos y la información recopilada para ayudar a eliminar los sesgos en sus decisiones de desarrollo y gestión del talento, asegurando que se utilicen datos concretos para respaldar los beneficios del equilibrio de género en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si ves un sesgo de género en los porcentajes de conversión de la entrevista para un rol, investiga más. Revisa la descripción del puesto y analiza la composición de tu panel de entrevistas.
  • Mide el progreso y los resultados. Haz que tus líderes sean responsables de alcanzar sus cifras de igualdad de género, al igual que cualquier otra métrica que valora en el proceso de toma de decisiones de su empresa.

Al cerrar la brecha de género, tus clientes, tus equipos y tus resultados finales se beneficiarán, y es lo correcto.

¿Qué estás esperando? Contrata y desarrolle a más mujeres en roles gerenciales y de liderazgo y tu empresa estará mejor preparada para competir en la economía de la innovación.

SOBRE LOS AUTORES

Douglas A. Ready (@doug_ready) es profesor titular de eficacia organizativa en la MIT Sloan School of Management, fundador y director ejecutivo del International Consortium for Executive Development Research y editor invitado de MIT Sloan Management Review. Carol Cohen es vicepresidenta senior de gestión y desarrollo del talento en Cognizant Technology Solutions y miembro de la junta fundadora de la Cognizant U.S. Foundation. Es una oradora invitada frecuente sobre una amplia gama de temas en foros como MIT, LBS, RR.HH. y conferencias de negocios.