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Cultura organizacional

La importancia de compartir buenas noticias

Un estudio reciente muestra que adoptar un enfoque intencional para compartir historias positivas, puede ayudar a los líderes a elevar la moral de sus empleados.


Enrique 02 Jul 2020
La importancia de compartir buenas noticias

La investigación muestra que incluso en tiempos normales, la exposición constante a noticias negativas puede tener un gran impacto en nuestra salud mental. En medio de una crisis humanitaria y de salud sin precedentes, como la pandemia de COVID-19, las personas no sólo se enfrentan a nuevos desafíos en su vida laboral y personal, sino que también se ven sometidas a una constante avalancha de titulares preocupantes.

Entre otras cosas, las noticias negativas aumentan el nivel de cortisol, la principal hormona del estrés del cuerpo. Se ha demostrado que la exposición continua al cortisol causa efectos secundarios graves, incluida la incapacidad de regular naturalmente la presión arterial; además, se ha demostrado que las noticias negativas cambian significativamente el estado de ánimo y la mentalidad de un individuo, especialmente si hay una tendencia a enfatizar el sufrimiento, la muerte y otros componentes emocionales de la historia.

Una encuesta de la Asociación Estadounidense de Psicología descubrió que antes de COVID-19, más de la mitad de los estadounidenses dijeron que las noticias les causaban estrés, y muchos informaron ansiedad, fatiga o pérdida de sueño como resultado.

En un artículo reciente, hablé sobre mi trabajo utilizando ideas de comportamiento para apoyar la toma de decisiones para los líderes de alto nivel y crear planes de comunicación efectivos para sus empleados. Si bien aún se desconoce en qué medida el consumo de noticias de coronavirus afectará nuestras mentes y cuerpos a largo plazo, mi investigación y trabajo como consultor dentro de las organizaciones revela que todavía hay acciones concretas que los líderes pueden tomar para combatir los efectos de las malas noticias y aumentar la moral de los empleados.

Recientemente, trabajé con uno de los directores de Red Sox, amante de una empresa con más de 3.000 empleados repartidos en varias zonas horarias. Utilizando técnicas de grandes datos, pude recopilar información de los empleados mediante una encuesta de pulso de evaluación interna del comportamiento, teniendo en cuenta cosas como la función comercial, la composición del equipo y el tipo de proyecto. Armado con estos datos, evalué rápidamente la moral y el bienestar de la fuerza laboral por región, equipo y nivel, lo que nos ayudó a comprender las diversas necesidades de los empleados a medida que se adaptan a los entornos laborales cambiantes, particularmente en la transición del trabajo in situ al remoto. También nos ayudó a priorizar las acciones que la organización podría tomar para adaptar rápidamente y reducir el impacto de la pandemia en la cultura de la empresa, la seguridad de los empleados y la productividad.

Los datos eran claros: como era de esperar, mostraron que, en general, la moral y el optimismo de los empleados se habían visto afectados, especialmente para aquellos que anhelan tener una conexión social en estos momentos.

Con estos datos, el director y el equipo de liderazgo se comprometieron a implementar una intervención sorprendente para los empleados. Es un “impulso” diseñado para integrarse sin problemas en las operaciones diarias y alineado con la misión, los valores y el propósito de la organización. El fundamento del impulso, que diseñé e implementé, se basó en mis investigaciones y trabajos anteriores, centrados en el comportamiento de los empleados y la dinámica del equipo.

Las reuniones son más valiosas cuando se convierten en un foro de debate, hay una discusión y se toman decisiones. Al mismo tiempo, las personas quieren un ancla para mantenerse conectados con los demás, y el intercambio de buenas noticias y la discusión pueden ayudar a compensar el estrés y la ansiedad que experimentan las personas.

Para probar el impulso, asigné aleatoriamente un subconjunto de la fuerza laboral (1,764 empleados) para ver un video corto con el Director General, que habló sobre Good News Network, un sitio web diario para noticias positivas y alentadoras. El Director también recomendó encarecidamente ver la serie de YouTube: Some Good News (SGN), que el actor y fanático de los Red Sox, John Krasinski, lanzó a fines de marzo de este año en respuesta a la pandemia (desde entonces, el actor ha autorizado el desarrollo de la serie digital a ViacomCBS).

Además del mensaje del CEO, se envió una invitación a una reunión de video para recibir “buenas noticias” en el calendario compartido de empleados junto con un canal destinado, entra las herramientas de comunicación interna de la compañía para compartir y “votar” las buenas noticias.

Antes de las videoconferencias, seleccioné extractos de video relevantes (con clips que duran entre 90 segundos y 4 minutos) de la serie de YouTube de Krasinski, en función de la cultura de la compañía y los datos que fui recopilando semanalmente. Esto nos permitió elegir videos que, dependiendo del espectador, provocarían diferentes sentimientos y fomentarían la discusión.

Los empleados del grupo experimental fueron invitados a las reuniones de video una vez por semana durante un mes, llegando a un total de cuatro veces. Luego, vinculé los resultados de las dos encuestas de pulso y dos preguntas que se formularon, previas a la reunión, para desarrollar una encuesta, con el análisis de productividad de quienes fueron asignados aleatoriamente a las reuniones para compartir videos.

Los resultados mostraron que los empleados que habían recibido buenas noticias eran un 18% más optimistas que el grupo de control de empleados a quienes no se les dio un impulso experimental; el grupo de impulsos informó que tenía un 32.4% menos de ansiedad y un 12.2% de más probabilidades de sentirse agradecidos por estar sanos, que los empleados del grupo de control que no vieron los videos de buenas noticias, ni participaron en las reuniones.

El experimento ha demostrado que, en un corto periodo, con la mínima intervención, los líderes pueden ayudar a elevar la moral de los empleados. Con base en la investigación realizada en esta compañía, y otras durante el brote de COVID-19, creo que los líderes pueden ayudar a fomentar el bienestar de los empleados con las siguientes prácticas organizacionales y comportamientos de liderazgo:

  • Siga al líder. Los líderes de la compañía tienen una plataforma única para modelar un comportamiento optimista y ayudar a sus empleados a evitar el agotamiento, especialmente ahora. La investigación muestra que los humanos tienden a copiar el comportamiento de otros, particularmente de aquellos en posiciones de autoridad. Como líder, trate de recordar que la forma en que se comunica es importante.
  • Apoye el intercambio activo de noticias positivas. Los líderes deben sugerir que los empleados reserven un horario programado regularmente para leer, compartir y discutir noticias positivas. Al igual que con el experimento descrito en este artículo, los empleados pueden programar fiestas de transmisión de videos de YouTube, ya sean de SGN o lo que seleccionen en comunidad. Es posible que las empresas tengan canales virtuales de enfriadores de agua configurados en sus plataformas de comunicación interna, pero otra idea útil es establecer un nuevo canal dedicado exclusivamente a compartir buenas noticias, votar y debatir. Esto ayuda a enfocar el propósito del canal y mantiene las conversaciones orientadas en una dirección positiva.
  • Fomentar oportunidades regulares de vinculación social. Por ejemplo, los equipos pueden celebrar reuniones virtuales regulares u horas felices a las que cualquiera puede unirse un viernes por la noche de las 04:00 a las 06:00 PM. El objetivo sería reemplazar algunas de las pequeñas formas en que los compañeros se conectaban fácilmente en la oficina antes de la crisis. La investigación muestra que pasar tiempo social con sus colegas puede darle un gran impulso de ánimo, no importando si su reunión es virtual.
  • Guiar a los empleados hacia programas de salud mental. Numerosas organizaciones tienen beneficios que pueden utilizarse para asesoramiento y apoyo de salud mental, y los empleadores deben recordar a sus trabajadores su disponibilidad durante este tiempo. Los empleadores también pueden reforzar estos esfuerzos al recomendar expertos para seminarios web sobre temas como la atención plena, la meditación y el manejo del estrés. Investigaciones anteriores mostraron que la meditación, la terapia basada en la atención plena y prácticas similares podrían ayudar a aliviar los síntomas somáticos y reducir la ansiedad.
  • Ayude a los empleados a desarrollar rituales de inicio y fin de la jornada laboral. Con el cambio al trabajo remoto, es cada vez más importante para los empleados encontrar el equilibrio en su vida laboral y personal. Aliente a los empleados a identificar acciones que signifiquen el comienzo y el final de su día. Estos hábitos los ayudarán a pasar del trabajo al hogar, incluso cuando se encuentren en el mismo lugar; además, para ayudar a reforzar la separación y el equilibrio entre el trabajo y la vida laboral, las empresas pueden utilizar horarios compartidos, donde los miembros del equipo pueden identificar las horas de trabajo y las zonas horarias individuales, los bloques de tiempo preferidos para las reuniones, las responsabilidades de cuidado infantil y otra información útil para trabajar juntos de manera óptima.

Los líderes empresariales y sus equipos se enfrentan a factores estresantes sin precedentes ante el brusco cambio al trabajo virtual dictado por la pandemia. Para mantener la moral y la cohesión de los empleados, los jefes deben implementar estrategias que alienten el pensamiento positivo, y reduzcan la ansiedad y el aislamiento impuestos por la crisis.

Versión al español: Armando Cintra Benítez

A partir de:

https://sloanreview.mit.edu/article/why-sharing-good-news-matters/