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Cultura organizacional

De cara a la incómoda realidad de la discriminación laboral

Finalmente, Estados Unidos está abordando el racismo en la aplicación de la ley. Mientras estamos en eso, planteemos también la segregación en el lugar de trabajo.


Mit Sloan 21 Jul 2020
De cara a la incómoda realidad de la discriminación laboral

Las protestas generalizadas han llenado las calles en todos los estados en Estados Unidos y en todo el mundo, desde el asesinato de George Floyd a manos de la policía de Minneapolis, a fines de mayo pasado. Lo anterior nos recuerda el movimiento Black Lives Matter, y cómo los asesinatos de Floyd, Rayshard Brooks, Breonna Taylor y muchos otros sean producto de que los ciudadanos negros experimenten un tratamiento más estricto a manos de la policía que los blancos.

La gran cantidad y variedad de personas que ahora hablan en las redes sociales contra la discriminación y la brutalidad policial, y que organizan y asisten a diversas protestas en todo el mundo, sugieren que el impulso hacia una mayor responsabilidad e igualdad racial en la aplicación de la ley está ganando impulso. No podríamos estar más felices con este desarrollo, pero no podemos detenernos allí.

Nuestra investigación involucra una forma diferente de discriminación racial, que afecta directamente a casi todas las facetas de la vida de los afroamericanos. La discriminación en el lugar de trabajo -la tendencia de los empleadores a valorar a los empleados blancos sobre los empleados negros- ha tenido consecuencias devastadoras para generaciones de afroamericanos. Conocemos algunas de las soluciones y necesitamos la voluntad social para implementarlas.

La lista de prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo es larga y está respaldada por investigaciones. Los solicitantes con nombres que suenan “” tienen más probabilidades de recibir llamadas de empleadores potenciales que aquellos con nombres cuyo origen parece pertenecer a una persona negra.[i] Los estudios han demostrado que los solicitantes de piel más oscura enfrentan desventajas distintivas cuando solicitan trabajos en comparación con los solicitantes de piel más clara.[ii]

Un estudio encontró que un solicitante blanco, con antecedentes penales, recibió más interés de los empleadores que un solicitante negro sin antecedentes; una injusticia agravada por la discriminación racial de las fuerzas del orden público, lo que ha aumentado la probabilidad de que los afroamericanos tengan antecedentes penales.[iii]

La discriminación sistémica no se detiene una vez que alguien ha conseguido un trabajo. El sesgo racial afecta las negociaciones sobre el salario inicial, los salarios futuros y la movilidad ascendente. En resumen, los empleados negros comienzan a ganar menos dinero que sus colegas blancos, una disparidad que se agrava con el tiempo. Los empleados negros también reciben promociones con menos frecuencia.[iv]

Un tercer golpe significativo llega cuando los tiempos económicos son difíciles, como en la actualidad. Muchos afroamericanos creen que son los “últimos contratados y despedidos”, y parece que hay algo de verdad en eso. En todas las industrias y niveles de trabajo, los empleados negros tienen más probabilidades que los empleados blancos de ser despedidos, particularmente en tiempos de transición e incertidumbre económica.[v] Eso es cierto, después de tener en cuenta otros factores como la experiencia o los niveles de educación, que podrían proporcionar una explicación alternativa.

La discriminación laboral y el racismo, combinados con la pandemia COVID-19, han resultado absolutamente desastrosos para los afroamericanos: más desempleo, menos cobertura de atención médica, representación excesiva en trabajos “esenciales” de cara al público y representación insuficiente en trabajos, que se pueden realizar de forma remota, han dejado a una buena cantidad de ellos en la mira del virus, tanto económica como físicamente. De hecho, tienen casi 2.5 veces más probabilidades que sus homólogos blancos de morir por coronavirus.

Nada de esto debería restar valor al trabajo esencial de enfrentar las disparidades raciales en la aplicación de la ley, pero no limitemos el poder de este movimiento a la justicia penal. Para alcanzar todo el potencial del movimiento actual, debemos combatir el racismo sistémico en todas las facetas de la vida, incluido el empleo. Para combatir la discriminación en el lugar de trabajo, alentamos a los empleadores a aplicar las siguientes estrategias:

Pensar a largo plazo. Gran parte del racismo que estamos viendo es estructural, ya que se ha incorporado a las instituciones durante décadas, por lo que es poco probable que sea remediado en cuestión de meses. Para realizar cambios sustantivos y duraderos, los ejecutivos de alto nivel deben definir deliberadamente no sólo la diversidad, sino también la inclusión como elementos de los procesos de planificación estratégica y de sucesión de sus organizaciones. Trabajar conscientemente para desarrollar sistemas inclusivos puede ayudar a catalizar un efecto de goteo positivo.[vi]

Empezar a jugar al detective. Al igual que la brutalidad policial, la discriminación racial es ilegal. Sin embargo, es poco probable que haya evidencia en video para demostrar que ha ocurrido, particularmente cuando no es explícito. Las organizaciones necesitan realizar auditorías de diversidad, buscando datos de recursos humanos en busca de signos de racismo. Por ejemplo, examinar los datos del personal por raza en busca de diferencias sistémicas, puede dar lugar a prácticas discriminatorias, como en la gestión del desempeño: los empleados negros son recompensados con menos generosidad por un buen desempeño, tal vez, o son reprendidos con mayor dureza por un comportamiento laboral contraproducente como la tardanza que los colegas blancos que exhiben similares comportamientos.[vii]

Aunado a lo anterior, signos de segregación en el lugar de trabajo por tipos y niveles de trabajo dentro de la empresa, es lo que puede obstaculizar la promoción de empleados negros a los rangos superiores. El personal de recursos humanos debe examinar dichos datos e incluirlos en informes internos periódicos; además, los altos ejecutivos colaboran con el área de recursos humanos para revisar y comparar cuidadosamente los datos sobre el rendimiento, la compensación y otras recompensas financieras para discernir las desigualdades raciales internas.

Busque discriminación tanto intencional como no intencional. La discriminación puede ser intencional (trato dispar) o no intencional (impacto dispar), y es importante abordar ambos aspectos. Las buenas intenciones pueden ser suficientes para reducir la discriminación intencional, pero no detendrán los prejuicios involuntarios. Hay empresas que ponen obstáculos en el proceso de contratación, buscando cualidades o calificaciones que realmente no son necesarias para realizar el trabajo que pueden sesgar la selección de contratación a favor de algunos grupos.

La discriminación involuntaria también ocurre en interacciones interpersonales, como al extender (o descuidar extender) invitaciones para participar en oportunidades o eventos de redes, donde se toman decisiones importantes, y al pasar por alto o desacreditar las contribuciones de los empleados negros.[viii] La discriminación no intencional es a menudo sutil, pero sus consecuencias pueden ser tan perjudiciales para sus objetivos y, en algunos casos, más que la discriminación intencional.[ix]

Haga responsables a todos. Los sistemas de responsabilidad son críticos para limitar el impacto de los prejuicios individuales. Cuando la gente sabe que alguien está mirando, la discriminación a disminuye. Las encuestas, los grupos focales y los grupos de afinidad proporcionan información valiosa sobre el clima de una organización y el grado en que incluye a todos los empleados. La información obtenida de estas herramientas se puede utilizar para evaluar el progreso de la organización. De hecho, grandes organizaciones ahora vinculan la compensación ejecutiva al logro de los objetivos de diversidad organizacional.

Establecer y hacer cumplir las consecuencias de las violaciones envía un mensaje claro sobre la responsabilidad laboral, y señala que no se tolerarán los prejuicios raciales. Los líderes pueden ser una primera línea de defensa al realizar controles regulares con los empleados, para monitorear si el ambiente de trabajo está libre de discriminación (tanto intencional como no intencional) y ayudar a garantizar que lo sea mediante la aplicación de políticas de tolerancia progresiva o de disciplina progresiva.

Los empleados individuales también pueden responsabilizarse mutuamente al reconocer y hablar en contra de los prejuicios raciales cuando lo ven. La investigación muestra que confrontar a las personas sobre prejuicios raciales reduce ese comportamiento.[x] Los efectos de presenciar prejuicios raciales se han comparado con la exposición al humo de segunda mano, con repercusiones tanto para los espectadores como para los objetivos, lo que hace que tales confrontaciones sean útiles no sólo para los objetivos del prejuicio, sino también para sus colegas.[xi]

La discriminación racial en el lugar de trabajo, el prejuicio racial en la brutalidad policial y la desigualdad racial en los resultados de la pandemia de COVID-19 no son fenómenos aislados. La devaluación interconectada de las vidas negras (en relación con las blancas) se extiende a través de los entornos; El racismo sistémico que hace a los afroamericanos más susceptibles a la brutalidad policial también perpetúa las continuas desigualdades raciales en todo el ciclo de vida laboral.

A medida que crece el movimiento por una mayor igualdad racial y seguimos luchando contra el racismo sistémico en la policía, debemos abordar la discriminación racial en otros contextos importantes, como la educación, la atención médica, la vivienda, las finanzas y, por supuesto, el lugar de trabajo. Para ser claros, las acciones descritas anteriormente por sí solas no resolverán el problema de la discriminación en el lugar de trabajo, pero podrían acercarnos un paso más a los elevados ideales de igualdad de oportunidades, propuestos por los fundadores de Estados Unidos y prometidos por la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Versión al español: Armando Cintra Benítez

A partir de:

https://sloanreview.mit.edu/article/confronting-the-uncomfortable-reality-of-workplace-discrimination/

[i]  M. Bertrand and S. Mullainathan“, Are Emily and Greg.

More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination”, The American Economic Review 94, no. 4 (September 2004): 991-1013.

[ii] M.S. Harrison and K.M. Thomas, “The Hidden Prejudice in Selection: A Research Investigation on Skin Color Bias”, Journal of Applied Social Psychology 39, no. 1 (January 2009): 134-168.

[iii] D. Pager, “The Mark of a Criminal Record”, American Journal of Sociology 108, no. 5 (March 2003): 937-975.

[iv]  D.R. Avery, S.D. Volpone, and O. Holmes IV, “Racial Discrimination in Organizations”, ch. 7 in “The Oxford Handbook of Workplace Discrimination”, eds. A.J. Colella and E.B. King (New York: Oxford University Press, 2015).

[v]  K.A. Couch and R. Fairlie, “Last Hired, First Fired? Black-White Unemployment and the Business Cycle”, Demography 47, no. 1 (February 2010): 227-247; and K.A. Couch, R. Fairlie, and H. Xu, “Racial Differences in Labor Market Transitions and the Great Recession” in “Transitions Through the Labor Market”, eds. S.W. Polachek and K. Tatsiramos (Somerville, Massachusetts: Emerald Publishing, 2018), 1-54.

[vi]  D.A. Thomas, “Diversity as Strategy”, Harvard Business Review 82, no. 9 (September 2004): 98-108.

[vii] A. Luksyte, E. Waite, D.R. Avery, et al., “Held to a Different Standard: Racial Differences in the Impact of Lateness on Advancement Opportunity”, Journal of Occupational and Organizational Psychology 86, no. 2 (April 2013): 142-165.

[viii] A.N. Smith, M.B. Watkins, J.J. Ladge, et al., “Making the Invisible Visible: Paradoxical Effects of Intersectional Invisibility on the Career Experiences of Executive Black Women”, Academy of Management Journal 62, no. 6 (December 2019): 1705-1734

[ix] K.P. Jones, C.I. Peddie, V.L. Gilrane, et al., “Not So Subtle: A Meta-Analytic Investigation of the Correlates of Subtle and Overt Discrimination”, Journal of Management 42, no. 6 (September 2016): 1588-1613.

[x] A.M. Czopp, M.J. Monteith, and A.Y. Mark, “Standing Up for a Change: Reducing Bias Through Interpersonal Confrontation”, Journal of Personality and Social Psychology 90, no. 5 (May 2006): 784-803

[xi] D. Chrobot-Mason, B.R. Ragins, and F. Linnehan, “Second Hand Smoke: Ambient Racial Harassment at Work”, Journal of Managerial Psychology 28, no. 5 (2013): 470-491.