Nuestros sitios
Ver edición digital Título de la edición actual
Comparte
Compartir

Estrategia digital

Cómo ayudar a los empleados con hijos y trabajando desde casa

Muchos de nosotros estamos percatándonos de una nueva ola de experimentación masiva en el trabajo virtual: trabajando mediante tecnologías en línea, aprendiendo cómo relacionarnos mejor con nuestros colegas, y probando con la colaboración a distancia y la nueva distribución de tareas.


Mit Sloan 27 Abr 2020
Cómo ayudar a los empleados con hijos y trabajando desde casa

Para los padres, el trabajo a distancia tiene puntos difíciles por desafíos específicos. En un seminario web de la London Business School sobre trabajo virtual, que realicé el 14 de marzo, el 10% de las casi 3,000 personas encuestadas dijeron que sus familias los distraían mientras realizaban su labor.

Varias semanas después en confinamiento, esta distracción se ha convertido en algo más cada vez más preponderante. Esto es verdad para las personas que viven con una variedad de responsabilidad en lo referente al cuidado de sus hijos, parientes mayores o personas con capacidades diferentes.

Creo que la distracción familiar presentada por la nueva realidad del trabajo desde el hogar es uno de los problemas de gestión más apremiantes de la crisis de COVID-19. Es uno que, si no se controla, podría conducir a una caída significativa en la productividad y la creatividad en el empleado. Nosotros, líderes empresas, necesitamos movernos rápidamente para obtener ganancias inmediatas que permitan ayudar a los empleados a administrar sus vidas laborales. También necesitamos preparar el terreno para cambios a largo plazo.

El reto: disolviendo límites

El 9 de abril, realicé otro seminario web o webinar, centrado específicamente en los desafíos y oportunidades de equilibrar el trabajo y la familia para descubrir qué estrategias están funcionando. Los ejecutivos se unieron de más de 30 empresas en Europa, Estado Unidos, Japón, Australia y Nueva Zelanda, y más del 60% de ellos trabajaban desde su hogar con responsabilidades familiares (ese porcentaje es la norma para muchos países). Para comprender sus circunstancias más profundamente, realizamos un hackathon (este término nace de la unión de hacker y marathon, y su objetivo no es otro que el desarrollo colectivo de app para un fin común, además de aprender a trabajar de forma colaborativa) en una plataforma abierta de siete días, donde los ejecutivos podían hablar entre ellos sobre sus experiencias y soluciones mediante lluvia de ideas.

Lo que estas formas intensivas de trabajo en el hogar revelan, con absoluta claridad, es algo que los psicólogos han sabido por algún tiempo: los límites son importantes. Una de las formas en que los ejecutivos generalmente manejan su vida laboral, particularmente, cuando sus identidades -digamos un ejemplo- de vendedor agresivo y padre cariñoso son distintas, es creando límites entre estos dos dominios. Ellos construyen vallas mentales entre las dos esferas, a menudo facilitadas por transiciones claras y actividades como un “rito de iniciación”. Estos pueden incluir accesorios como ponerse un traje o actividades como subir al transporte público, tomarse un café antes de la reunión o estar al día con las noticias de The New York Times. Las personas que han estado trabajando desde casa durante años, generalmente crean límites y rituales similares, como mudarse a un estudio y mantener un horario que separe la vida laboral de la vida familiar.

Estas transiciones ayudan a separar y preservar nuestro yo distintivo y proporcionan los medios para los cambios temporales, cognitivos y relacionales. Mantener límites en lugar de difuminar la línea entre cuando está “activado” para un rol y “desactivado” para el otro, significa que la distracción se minimiza. Entonces, la creatividad y el flujo laboral pueden ocurrir con más rapidez.

Con familias enteras en cuarentena, los límites para los trabajadores se están disolviendo. En lugar de dos transiciones (hogar a trabajo, trabajo a casa), ahora hay múltiples transiciones (trabajar, cuidar a un niño, trabajar, preparar el almuerzo, trabajar, jugar con el bebé, etcétera). Cada transición afecta negativamente la concentración y la productividad y, en última instancia, la creatividad.

Se descubre un velo de ignorancia

Según lo que escucho, los ejecutivos están volviéndose más empáticos -como nunca antes había ocurrido- con estos desafíos. Los problemas de tensión en torno al trabajo en el hogar han existido, por supuesto, durante décadas, pero lo que había faltado es la fuerza de voluntad para hacer mucho al respecto. Eso está comenzando a cambiar a medida que los ejecutivos experimentan estas tensiones de primera mano.

No es que un alto ejecutivo en una casa grande con jardín tenga la misma experiencia que una madre soltera en un pequeño apartamento que carece de espacio exterior. Pero en el pasado, un velo de ignorancia se cubría sobre los desafíos, en el sentido que el ejecutivo bien podría haber tenido un equipo de personas de apoyo (una niñera, una ama de llaves, una limpiadora, un jardinero).

Ahora, desprovisto de este equipo y gracias a las variedades de las cuarentenas, los cierres de emergencia y las órdenes de trabajo se dirigen desde el hogar. Los ejecutivos están experimentando más visceralmente las tensiones del desafío del trabajo en el hogar. Eso está creando una sensación de comprensión y empatía de la que muchos ejecutivos carecían anteriormente.

Mi proyección es que ahora es mucho más probable que los ejecutivos hagan un mayor trabajo con esfuerzo y determinación para conseguir ganancias tempranas -o victorias rápidas- y cambios a largo plazo.

Tres ideas rápidas para adoptarse ahora

Los líderes empresariales tienen una nueva claridad de que la gestión de límites normales no está funcionando, y recientemente están altamente sensibilizados a los desafíos del trabajo desde el hogar. En nuestro hackathon, se destacaron tres ideas que entran en la categoría de victorias rápidas, lo que significa que pueden implementarse velozmente, sin tantas dificultades y con costos relativamente bajos.

Empatizar con el contexto de cada empleado. Algunas compañías están creando conocimientos más profundos que revelan lo que enfrentan sus trabajadores en casa.

Cuando esto llega a hacerse, se descubre gran variedad de circunstancias y tensiones. Ser una persona soltera que vive y trabaja en cuarentena es una experiencia muy diferente que ser miembro de una familia trabajadora con niños pequeños. Una empresa profesional global, por ejemplo, descubrió que más del 60% de sus empleados eran solteros y vivían solos o con un padre o pareja y sentían el dolor del aislamiento social.

Un triunfo rápido, casi inmediato fue crear descansos virtuales diarios a las 11:30 am. Otra compañía descubrió que más del 60% de los empleados cuidaban niños; sus problemas se enfocaban en el agotamiento y el desafío de concentrarse durante las horas normales de trabajo. El liderazgo que indica que trabajar horas no ortodoxas está bien podría marcar una diferencia real en sus niveles de estrés.

Alentar a los empleados a comunicar sus nuevas normas. Otras compañías están creando activamente nuevos horarios con los empleados. Por ejemplo, los ejecutivos de una compañía de tecnología global están trabajando con los empleados para identificar bloques de tiempo cuando estarán “encendidos” y bloques cuando estarán “apagados”. Estos horarios se comparten con los miembros del equipo para gestionar las expectativas sobre cuándo esperar respuestas oportunas a las comunicaciones. Si bien señalan nuevas normas de trabajo, estos bloques de tiempo también limitan el número de transiciones de trabajo a casa para las personas. Los ejecutivos nos dijeron que ambos beneficios han ayudado a reducir la ansiedad de los empleados.

Convocar comunidades de ideas afines. Debido a que la vida en el hogar tiene muchas formas, las necesidades de las personas y el apoyo que requieren son idiosincrásicos. Las respuestas simples no funcionarán. Es por eso que algunas empresas han creado plataformas colaborativas que permiten a los empleados, que viven situaciones similares, encontrarse, orientarse, formarse entre sí, y compartir ideas y experimentos interesantes.

Es igualmente importante el uso de las plataformas, porque permite a las comunidades canalizar sus necesidades e ideas específicas a la gerencia. Los resultados pueden ser realmente creativos: tal es el caso de un ejecutivo de una aseguradora global, que describió cómo una comunidad de padres de niños pequeños había estimulado a la compañía a proporcionar recursos en la intranet de la compañía para apoyar su educación en el hogar (homeschooling).

Cuatro cambios a largo plazo para implementar en el trabajo

Uno de los temas importantes de conversación durante el hackathon fue cómo cambiará el futuro de las prácticas laborales, debido a la experiencia laboral vivida en la época de la pandemia de COVID-19. Con el potencial de meses de trabajo a domicilio, las personas inevitablemente desarrollarán nuevos hábitos y expectativas. Algunos de estos hábitos se eliminarán tan pronto como se elimine el distanciamiento social, pero otros tendrán virtudes tan obvias que están destinados a ser adoptados en la vida laboral cotidiana.

Este es un buen momento para estar abierto ante cambios duraderos. A continuación se mencionan cuatro que difícilmente caducarán:

Reconocer que las reuniones virtuales llegaron para quedarse. La destreza para reunir a 10 ó más personas de todo el mundo en una reunión virtual, tanto con los miembros del equipo como con los clientes, ocurrió con extraordinaria rapidez y destreza. Este es un hábito que sea poco probable que se elimine. Los ejecutivos necesitan prepararse para más tecnologías virtuales y menos desplazamientos y viajes.

Abrazar la flexibilidad en el tiempo. La gestión de múltiples límites en el hogar ha resultado difícil y estresante. Pero las soluciones a corto plazo (como crear bloques de tiempo) están aliviando la tensión y se están convirtiendo en la base para crear nuevas formas de trabajo. Al hacerlo, están rompiendo la normatividad de trabajar ocho horas al día, cinco días a la semana. ¿Volveremos rápidamente a este modelo de tiempo tradicional? Lo dudo mucho, y los ejecutivos deberían estar preparándose ahora para comprender y aprender la mejor manera de administrar el tiempo de manera más flexible. Deben estar preparados para experimentar con semanas de trabajo de cuatro días y para dar cabida a más empleados que piden trabajar tarde en la noche (o muy temprano en la mañana) en lugar de cubrir el horario habitual de 09:00 am a 05:00 pm.

Ser estratégico ante la maravilla del trabajo cara a cara. Está claro que muchas personas que trabajan desde casa realmente extrañan a sus colegas. Es poco probable que en un mundo posterior a la pandemia, quieran quedarse exclusivamente en casa. Considerando un estudio del economista de Stanford Nicholas Bloom, que siguió las experiencias de los empleados del centro de llamadas de una compañía china de viajes, a quienes se les permitió hacer su trabajo en casa entre 2010 y 2011, durante nueve meses. Al final del experimento, la mitad quería volver a trabajar en la oficina, incluso con un viaje diario promedio de 80 minutos. Perdieron la interacción social. Los ejecutivos deben ser mucho más reflexivos acerca de qué es lo que la interacción cara a cara trae a sus organizaciones y deben ver la forma de maximizar estos beneficios.

Esperar que más hombres se involucren en la crianza de los hijos. En las familias trabajadoras, todavía son las madres quienes asumen la mayoría de las responsabilidades de cuidado infantil. Sin embargo, numerosos estudios han demostrado que, aunque la cantidad de trabajo doméstico y los deberes de los padres han aumentado, las mujeres trabajadoras aún hacen más. En nuestras discusiones del hackathon, escuchamos algunas conversaciones apasionadas sobre cómo los padres están experimentando con un reparto más equitativo de los deberes y cómo algunos padres aprecian el tiempo en familia con sus hijos.

Las emociones positivas y afectuosas que están experimentando pueden ser algo a lo que quieran aferrarse. Esto tiene profundas implicaciones para los ejecutivos con respecto a cómo se afrontan cuestiones como el permiso de paternidad y el trabajo flexible.

Estos cambios a largo plazo plantean una serie de preguntas que se debatirán en los próximos meses. ¿Qué significa alto rendimiento en un mundo post-pandémico, cuando trabajar largas horas solía ser lo normal? Si las personas trabajan de manera más flexible, ¿deberían sus salarios estar más estrechamente vinculados a los proyectos que completan en lugar de las horas que trabajan? (Bloom encontró en su estudio de China, por ejemplo, que las personas que trabajan desde casa eran un 13% más productivas). ¿Y cómo nos aseguramos de que las personas de alto rendimiento que también quieren ser padres cariñosos no sean penalizadas?

Los próximos meses serán críticos. Ahora mismo tenemos la oportunidad de crear organizaciones más resistentes para avanzar con una agenda de cambio.

Versión al español: Armando Cintra Benítez

https://sloanreview.mit.edu/article/how-to-help-employees-work-from-home-with-kids/
A partir de