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Liderar el cambio

Enfrentar el racismo, palabra a palabra

Para avanzar en la lucha contra este tipo de ideología, las empresas deben ir más allá de la semántica.


Mit Sloan 22 Oct 2020
Enfrentar el racismo, palabra a palabra

Por Denise Hamilton

Mientras las protestas contra el racismo inundaban las calles de Estados Unidos a lo largo de este año, me fui enterando de varias organizaciones que buscaban cómo navegar por este mar agitado y controvertido. Generalmente, estas organizaciones o sus directivos tienen buenas intenciones, pero con demasiada frecuencia, los esfuerzos por abordar el tema se convierten en batallas insignificantes sobre el lenguaje.

Los términos sesgo inconsciente, privilegio de blancos e incluso Black Lives Matter pueden desencadenar respuestas emocionales y defensivas, lo cual sucede muy a menudo en partes profundamente conservadoras de Texas; por ejemplo, en donde realizó consultas para empresas. El lenguaje, entonces, se convierte en una trampa.

El término racismo representa un obstáculo para algunas compañías. Mucha gente aprendió que los racistas usan capuchas o esvásticas; son personas tóxicas, violentas y terribles. En consecuencia, muchos rechazan instintivamente la idea de que ellos, y las buenas personas que conocen, sean parte de una cultura racista. Queremos un lenguaje que señale a “otros”, a esa gente horrible de allá, pero nunca a nosotros mismos.

La gente también rechaza el concepto de racismo sistémico: si han conseguido cierto éxito dentro del sistema, sienten que ese término merma su propio esfuerzo y sus capacidades. De manera similar, las personas se resisten a un lenguaje que limita su comportamiento o exige un cambio significativo, ya sea que se trate de “quitarle fondos a la policía” o llamar a alguien “Karen”, pasamos más tiempo luchando contra las etiquetas en sí mismas que contra los conceptos que las crean.

Parte del problema radica en el lenguaje mismo. En las sesiones que conduzco para empresas, con frecuencia hablo de cómo las personas que viven en ciertas zonas frías del mundo cuentan con un vocabulario rico para referirse a la nieve y el hielo, porque su supervivencia depende de ello. Cuando un objeto o rasgo juega un papel determinante en tu vida, reconoces las diversas formas en que este se presenta. En la cultura estadounidense, se usa la misma palabra, racismo, para describir a un miembro del Ku Klux Klan que quema una cruz en el campo y a un maestro que desalienta a estudiantes negros de postularse a las mejores escuelas, porque asume que no podrán entrar. Ambos son racistas y ambos necesitan una intervención, pero no son iguales. Si los tratamos como iguales, la tarea de enfrentar su comportamiento se vuelve casi imposible.

Más aún, los términos diversidad e inclusión pueden significar cosas diferentes a distintas personas. En consecuencia, muchas organizaciones pierden el tiempo en discutir la semántica del problema en lugar de atajarlo de raíz. Sin embargo, existen tres pasos clave que pueden ayudar a resolver este problema.

Comienza por desmentir mitos

Por sorprendente que parezca, he descubierto que una forma poderosa de comenzar a construir coaliciones para el cambio, dentro de las empresas, es a través de la historia de George Washington. Le recuerdo a la gente que a todos nos educaron para creer que el primer presidente de Estados Unidos tenía dientes de madera, cuando lo cierto es que sus dentaduras postizas tenían dientes humanos y los documentos históricos prueban que compró dientes de los esclavos. Entonces, le pregunto al grupo: “¿Por qué nos engañaron?”. Este tipo de planteamiento ayuda a las personas a darse cuenta de que el racismo se remonta a los mitos fundacionales en mayor y menor escala (literalmente), muchos de ellos ni siquiera nos hemos enterado.

También trato de comentar mitos más recientes. La gente suele pensar que las zonas donde viven personas negras están “infestadas de drogas”, así que menciono algunos datos relevantes, como que se arrestan cuatro veces más negros que blancos por posesión de marihuana. Y les pregunto: “¿Creen que los blancos que dirigen estos nuevos emporios de cannabis nunca fumaron marihuana hasta que fue legal?”. La gente se ríe por lo absurdo de esa suposición y, entonces, revelo la gran diferencia: “Un grupo va a la cárcel y acaba con la vida arruinada, mientras que el otro gana millones”.

Quienes asisten a mis consultas me dicen que no sabían o que no habían pensado en estas posibilidades. La humildad y la voluntad de cuestionar la historia que nos han enseñado son cruciales.

Enfócate en las acciones que perpetúan la desigualdad

Cuando las personas coinciden en que las desigualdades existen en nuestro entorno, analizan los comportamientos dentro de una compañía que perpetúan dichas desigualdades.

En este punto, casi siempre inicio con preguntas sobre los pasantes. Les pregunto a los empleados cuántos comenzaron su carrera siendo pasante y cómo consiguieron sus puestos. Casi siempre ha sido gracias a relaciones con familiares. ¿El puesto era remunerado? Si es así, ¿qué hacían para vivir y comer durante ese tiempo? Les pregunto también a los gerentes de contratación cuántas personas que han contratado durante años comenzaron su carrera de la misma manera.

Entonces, les pongo el ejemplo de una joven brillante que tiene dos trabajos para terminar sus estudios, no tiene tiempo, ni dinero para mantener una pasantía y, por lo tanto, no puede conseguir el tipo de currículum para que la contraten. Nuevamente, muchas personas de todos los niveles admiten que una situación así es ridícula y debe hacerse algo al respecto.

Cada empresa tiene varias prácticas negativas. Por nombrar sólo algunas: dónde y cómo se contrata al personal, si se da preferencia a ciertas universidades, si es menos probable que las personas de color conserven su empleo o reciban asensos. En estos espacios de conversación, examinamos detenidamente todas estas prácticas y los empleados se comprometen a trabajar juntos para evitarlas.

Evita la homeostasis

Uno de los mayores desafíos es acabar con el deseo natural de que todo sea “normal”. Si queremos lograr ciertos avances, tenemos que aceptar que la “normalidad” que vivíamos no debería volver. Tenemos que mantenernos firmes contra aquellos que buscan mantener el statu quo cuando el progreso amenaza.

Aquí es donde los líderes empresariales deben enviar un mensaje claro, pragmático y optimista: “Sí, el cambio puede ser incómodo para algunos, pero sólo así mejorará la compañía. Para lograr objetivos comerciales ambiciosos, debemos atraer a las personas más capaces, cualquiera que sea su origen, y aprovechar al máximo el talento de todos los empleados. Debemos crear un entorno en el que todos puedan prosperar”.

Ese es un lenguaje que cualquiera querría usar, al menos cualquiera que busque tener una buena empresa.

Acerca de la autora

Denise Hamilton (@watchherworktv) es estratega de inclusión y autora del próximo libro Do Something: An Ally’s Guide to Changing Yourself So You Can Change Your World. Es CEO y Fundadora de WatchHerWork, una plataforma multimedia que pretende cerrar las brechas entre mujeres profesionales.

Artículo traducido por Elvira Rosales Abundiz, a partir de:

https://sloanreview.mit.edu/article/addressing-racism-word-by-word/

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